一、深圳宝安启动“技能人才工程”（论文文献综述）
郭书剑[1]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中研究说明当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
李勇[2]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中研究说明进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
陈昊[3]（2019）在《中职学校教练型师资队伍建设研究》文中进行了进一步梳理兴国必先强师,教师不仅承担着传播知识和真理的历史使命,也肩负着塑造灵魂和塑造人的时代重任。目前,我国中等职业教育师资队伍在数量和质量等方面取得了一定的成绩,但在规模、结构、素质能力等方面仍然存在问题,而发展现代职业教育需要大批高素质的师资队伍,建设教练型师资队伍有利于提高中等职业学校教育教学水平,因此,植入“教练”元素,建成一支师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合的高素质专业化中职学校教练型师资队伍尤为重要。本文共分为六章。第一章介绍研究背景,分析了国内外关于中职师资队伍的相关研究,介绍本文的研究思路、研究方法、研究问题等。第二章是概念界定和理论依据。主要厘清核心概念,介绍本文需要的研究理论,在此基础上提出本文的理论预设和分析框架。第三章是教练型师资队伍与我国中职师资队伍建设的需求契合。此部分主要深入挖掘教练型教师本身的特点与优势,分析我国中职师资队伍建设发展的趋势需求,寻找两者的契合点,分析中职建设教练型师资队伍的重要性与必要性。为下文对建设中职师资队伍打下理论分析的基础。第四章为中职师资队伍现状研究,通过调研对中职师资队伍现状进行调查研究,主要分析其师资结构、师资培训、师资素养与技能等方面的现状,分析出现阶段中职师资队伍建设教练型师资队伍的优势与不足。第五章针对研究的优势与不足,提出中职建设教练型师资队伍的对策建议,即在教育引导方面,树立教练型教师理念,明确教练型教师目标;实践养成方面,在相关企业实际锻炼中、在相关学校跟岗学习中、在相互交流研讨过程中和在运用教练方法教学中提升教练型教师职业素养;在制度保障方面,形成教练型教师的晋升评聘机制、培训机制和保障机制。第六章是对本研究的创新之处与研究展望。本研究创新了研究视角,具有一定的创新之处,但也不可避免地存在不足。因此,根据本文可能存在的不足之处和本着深化中职师资队伍建设研究的期望,提出了相关研究展望,希望对促进中等职业教育师资队伍建设,带动职业教育有新发展,为实现中国梦做出新贡献。
李丁鼎[4]（2019）在《深圳人才住房保障问题及对策研究》文中提出人才是第一资源。综合国力的竞争以及城市和城市之间的竞争归根到底都是人才的竞争,谁拥有了具有国际竞争力的人才资源,谁就将把握机遇、占据优势。因此,世界各地对人才资源的争夺也越来越激烈。近年来,深圳实施人才强市战略,大力推进“孔雀计划”、“十大人才工程”,出台《经济特区人才工作条例》;甚至以立法形式,将每年的11月1日确立为人才日。然而,在深圳致力于创建现代化、国际化创新型城市的大背景下,房价快速上涨的直接影响就是人才住房困难及近年来屡见报端的人才流失问题。毋庸置疑,人才住房保障问题已成为了影响深圳城市和谐稳定与可持续发展的重要问题之一。本文以人才住房保障的核心概念界定为切入点,总结了国内外人才住房保障相关的研究成果,并从市场失灵、梯度消费、住房过滤等多角度阐述人才住房保障相关理论,为解决人才住房困难问题提供理论支撑。深圳通过人才安居工程的实施,加大了对人才的住房保障工作力度,取得了一定成效。但总体而言深圳人才住房保障仍存在人才住房供需矛盾突出,政策法规尚不完备,人才住房筹建渠道亟待拓展,分配运营管理机制有待完善,配套设施建设相对滞后等问题。通过对存在问题的剖析,作者认为以上问题的存在有顶层设计缺乏、人才住房保障相关理论研究严重滞后、土地资源配置比例不当、存量住房结构不均衡、房价上涨预期导致人才对住房产权需求强烈等方面的原因。本文还借鉴国外实践经验,从制度设计、政策法规、机制建设、保障手段等方面给出了优化深圳人才住房保障的对策建议。希望能有助于顺利推进深圳人才住房保障工作,解决人才住房困难问题,将深圳打造成为更具吸引力和竞争力的人才高地和创投之都。
廖慧婕[5]（2018）在《宝安区人才住房定向配租问题研究》文中进行了进一步梳理深圳市过去十年的房价一路攀升,商品房的高房价不断地引发人才挤出效应。为留住和吸引优秀人才,加快实施人才强市战略,深圳市连续出台了人才安居新政,以住房为突破口制定了很多突破性政策,宝安区在此基础上细化和出台了人才住房定向配租政策。由于住房资源的稀缺性,以及人才住房的准公共产品属性,使得政府的定向配租工作具有不可避免的复杂性,也给政府的后续监管工作的带来挑战,一方面一房难求,另一方面又出现空置和转租转借事件。宝安区人才住房定向配租模式有其自身的复杂性和局限性,究竟定向配租存在哪些方面的问题?以问题为导向,本文通过文献研究、访谈和案例分析,梳理出宝安区人才住房定向配租存在的主要问题,包括准入阶段存在配租对象范围小、房源分配标准难以合理制定、配租方案的确立缺乏规范性的运行机制等问题;配租阶段存在时间跨度长、房源出现空置现象、管理环节设置存在漏洞等问题;后续监管阶段存在日常监管力度不足,存在空置及违规入住现象等问题。通过研究分析,本文对原因进行了剖析:先从政策体系配套、部门职能协作、数据信息配套的三个角度出发剖析原因;接着从整体性治理理论的角度分析更深层次原因,分别是长期科层制机构下的惯性、新公共管理改革推行分权化与公众参与有效程度低。最后,本文从整体性治理理论入手,立足于人才住房定向配租实践,在整体性治理理论的视角下,提出完善宝安区人才住房定向配租的对策建议,为政府的人才安居实践提供有益的参考,以期进一步助力于深圳市人才安居政策和实施体系的优化。
IUD领导决策数据分析中心[6]（2017）在《人才争夺战,新一线城市的制高点》文中认为城市招揽人才,是为未来投资。由于近两年来一线城市房价的挤出效应继续强化,成都、武汉、西安等新一线城市人才争夺战日益升温,并渐趋激烈。给住房、给资金、给户口……各种"解数"让这场人才争夺战更加硝烟弥漫。谁与争锋,山东人才资源总量达1477万人2016年,我国新增专业技术人才206万人,累计专业技术人才总量达到7006万人;新增高技能人才290万
王宏彬[7]（2017）在《关于深圳市2016年国民经济和社会发展计划执行情况与2017年计划草案的报告》文中研究指明各位代表：受市政府委托，我向大会作关于深圳市2016年国民经济和社会发展计划执行情况与2017年计划草案的报告，请予审议，并请各位政协委员和其他列席人员提出意见。一、2016年国民经济和社会发展计划执行情况2016年，全市上下紧密团结在以习近平同志为核心的
深圳市人民政府[8]（2016）在《深圳市人民政府关于印发深圳市供给侧结构性改革总体方案（2016—2018年）及五个行动计划的通知》文中提出深府[2016]54号各区人民政府,市政府直属各单位:现将《深圳市供给侧结构性改革总体方案（2016—2018年）》及《深圳市供给侧结构性改革去产能促转型行动计划（2016—2018年）》《深圳市供给侧结构性改革去库存稳市场行动计划（2016—2018年）》《深圳市供给侧结构性改革去杠杆防风险行动计划（2016—2018年）》《深圳市供给侧结构性改革降成本优环境行动计划（2016—2018年）》《深圳市供给侧结构性改革补短板惠民生行动计划（2016—2018年）》印发给你们,请认真组织实施。
廖望[9]（2010）在《深圳宝安区人才开发战略研究》文中提出人才是社会经济发展的第一要素和资源,增强区域竞争力,必须更好实施人才开发战略。怎样立足深圳市宝安区实际,完善人才服务机制,吸引集聚人才、用好人才,是一个必须思考的重大课题。宝安区位于深圳市西北部,地处珠江口东岸,作为区域性工业强区,研究实施人才开发战略不仅是应对日益激烈的国内外竞争、提升城市竞争力和综合实力的迫切要求,也是抓住《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》战略机遇、转变经济发展方式、争创深圳的科学发展示范区的紧迫需要。伴随着改革开放以来内外部环境的变化,宝安区的吸引人才的优势越来越弱,同时人才结构、人才制度和人才环境还存在不足。为此,有针对性的研究制定宝安区人才开发战略,提高宝安区的综合竞争力,进而带动区域经济发展,具有重大现实意义。本文采取了调查研究、比较分析、预测等研究方法,在国内外有关人才与人才战略研究的基础上,立足于宝安区的经济、社会情况和“十二五”战略规划,分析了宝安区人才发展状况,对宝安区“十二五”期间的人才需求情况进行了回归预测。最后基于宝安区人才开发战略的内部基础条件和外部环境条件,对宝安区实施人才开发战略的定位进行了SWOT分析,在此基础上,构建了人才开发战略,并提出战略实施的具体措施。
徐恬,万红金,艾建琪,张清华,郑国清,汪火勇,倪祖建,钱飞鸣[10]（2009）在《结构性缺工呼唤高级蓝领》文中指出经济刚刚开始复苏，深圳就面临“招工难”。从目前的情况看，“招工难”主要体现在加工制造类企业订单复苏产生的对普工的旺盛需求。 记者在采访中发现，许多有识之士的眼光已经超越招普工难这一层次，开始关注随着经济复苏的深入发展，在经济结构调整和产业升级背景下，?
二、深圳宝安启动“技能人才工程”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、深圳宝安启动“技能人才工程”（论文提纲范文）
（1）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（2）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（3）中职学校教练型师资队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 问题提出与研究意义 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究技术路线 |
| 第二章 相关概念界定与理论依据 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、中职师资队伍 |
| 二、教练型教师 |
| 三、师资队伍建设 |
| 四、教练型师资队伍建设 |
| 第二节 理论依据 |
| 一、双因素理论 |
| 二、教师职业生涯发展理论 |
| 三、教师专业化发展理论 |
| 四、教练技术理论 |
| 第三章 教练型师资队伍与中职师资队伍建设的需求契合 |
| 第一节 教练型师资队伍建设目标符合中职师资队伍建设目标 |
| 一、中职师资队伍建设目标 |
| 二、教练型师资队伍建设目标 |
| 第二节 教练型教育教学方法符合中职教师教育教学方法的要求 |
| 一、中职教师教育教学方法要求 |
| 二、教练型教师教育教学方法要求 |
| 第三节 教练型师资队伍培训满足教师专业化发展的需求 |
| 一、教师专业化发展需求 |
| 二、教练型师资队伍培训 |
| 第四章 中职学校教练型师资队伍现状实证分析 |
| 第一节 研究工具编制 |
| 一、理论假设 |
| 二、构成框架 |
| 第二节 研究工具信效度与数据收集 |
| 一、效度分析 |
| 二、信度分析 |
| 三、数据收集 |
| 第三节 中职师资队伍结构现状分析 |
| 一、教龄学历结构 |
| 二、职称等级结构 |
| 三、类型背景结构 |
| 第四节 中职师资培训现状分析 |
| 一、师资培训现状 |
| 二、晋升评聘现状 |
| 第五节 中职教师教练素质和技能现状分析 |
| 一、专业知识 |
| 二、师生关系 |
| 三、聆听技能 |
| 四、发问技能 |
| 五、区分与回应技能 |
| 第六节 总结与讨论 |
| 一、中职建设教练型师资队伍优势 |
| 二、中职建设教练型师资队伍不足 |
| 第五章 加强中职学校教练型师资队伍建设的建议 |
| 第一节 教育引导:更新教育理念,明确建设目标 |
| 一、更新观念,做教练型老师 |
| 二、明确中职学校教练型师资队伍建设的目标 |
| 第二节 实践养成:创新实践途径,提升职业素养 |
| 一、在相关企业实际锻炼中提升教练型教师职业素养 |
| 二、在相关学校跟岗学习中提升教练型教师职业素养 |
| 三、在相互交流研讨过程中提升教练型教师职业素养 |
| 四、在运用教练方法教学中提升教练型教师职业素养 |
| 第三节 制度保障:形成长效机制,发挥重要作用 |
| 一、形成中职学校教练型师资队伍的晋升评价制度 |
| 二、形成中职学校教练型师资队伍培训机制 |
| 三、形成中职学校教练型师资队伍保障机制 |
| 第六章 创新之处与研究展望 |
| 第一节 创新之处 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 攻读硕士研究生期间学术成果 |
| 学位论文数据集表 |
（4）深圳人才住房保障问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.2.3 研究简评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点和不足 |
| 第2章 人才住房保障的理论分析 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 住房保障 |
| 2.1.2 人才住房保障 |
| 2.1.3 深圳人才安居工程 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 市场失灵理论 |
| 2.2.2 住房梯度消费理论 |
| 2.2.3 住房过滤理论 |
| 第3章 深圳人才住房保障情况分析 |
| 3.1 深圳人才住房保障总体情况 |
| 3.1.1 深圳人才住房保障基本情况 |
| 3.1.2 深圳市人才安居集团 |
| 3.2 深圳人才住房保障存在的问题 |
| 3.2.1 政策法规尚不完备 |
| 3.2.2 人才住房筹建渠道亟待拓展 |
| 3.2.3 人才住房供需矛盾突出 |
| 3.2.4 人才住房分配运营管理机制有待完善 |
| 3.2.5 公共配套建设相对滞后 |
| 3.3 制约深圳人才住房保障的原因分析 |
| 3.3.1 缺乏顶层设计 |
| 3.3.2 人才住房保障相关理论研究严重滞后 |
| 3.3.3 土地资源配置比例不当 |
| 3.3.4 存量住房结构不均衡 |
| 3.3.5 房价上涨预期导致人才对住房产权需求强烈 |
| 第4章 人才住房保障的国际经验与启示 |
| 4.1 德国德累斯顿市的人才保障性住房 |
| 4.1.1 人才保障性住房的保障措施 |
| 4.1.2 人才保障性住房的运营与管理 |
| 4.1.3 运用人才保障性住房政策扶持中小企业发展 |
| 4.2 西班牙圣塞瓦斯蒂安市的人才房计划 |
| 4.3 全球城市的可负担住房政策 |
| 4.4 国外人才住房保障经验对深圳的启示 |
| 4.4.1 完善人才住房保障政策法规 |
| 4.4.2 优化人才住房保障体制运行 |
| 4.4.3 创新人才住房保障制度设计 |
| 4.4.4 适配人才住房保障的多元化手段 |
| 第5章 优化深圳人才住房保障的对策建议 |
| 5.1 创新和完善人才住房保障的顶层设计 |
| 5.1.1 提高人才住房保障制度建设的高度 |
| 5.1.2 注重与人才住房相关的各类规划统筹 |
| 5.1.3 建立健全人才住房保障机制 |
| 5.2 完善人才住房相关政策法规 |
| 5.3 注重土地节约集约利用和存量住房的有效利用 |
| 5.3.1 节约集约利用土地破解土地资源紧缺难题 |
| 5.3.2 盘活利用好存量住房 |
| 5.4 抓好资金筹措保障人才住房资金需求 |
| 5.5 确保人才住房筹建渠道高效通畅 |
| 5.5.1 加快通过租赁市场筹集人才住房 |
| 5.5.2 进一步推进城市更新和棚户区改造 |
| 5.5.3 市政公用设施上盖配建人才住房 |
| 5.5.4 加大临深片区人才住房建设力度 |
| 5.6 完善人才住房的运营管理监督机制 |
| 5.7 积极完善配套设施建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）宝安区人才住房定向配租问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| 第二节 相关概念的界定 |
| 一、人才的界定 |
| 二、人才住房的界定 |
| 三、定向配租的界定 |
| 第三节 基础理论与研究现状 |
| 一、整体性治理理论 |
| 二、人才住房分配方面研究现状 |
| 第四节 研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、论文基本框架 |
| 第二章 深圳市宝安区人才住房定向配租现状 |
| 第一节 人才住房政策发展及改革历程 |
| 一、“十二五”期间(2010-2015年) |
| 二、“十三五”期间(2016-2018年) |
| 第二节 人才住房供需现状 |
| 一、需求方面 |
| 二、供应方面 |
| 第三节 宝安区人才住房定向配租的实施 |
| 一、人才住房定向配租内涵和流程 |
| 二、人才住房定向配租职能的组织架构和职责 |
| 第三章 宝安区人才住房定向配租存在的主要问题 |
| 第一节 准入阶段存在的主要问题 |
| 一、保障对象范围小 |
| 二、房源分配标准难以合理制定 |
| 三、配租方案的确立缺乏规范的运行机制 |
| 第二节 配租阶段存在的主要问题 |
| 一、配租的时间跨度长 |
| 二、房源出现空置的现象 |
| 三、管理环节设置存在漏洞 |
| 第三节 后续监管阶段存在的主要问题 |
| 一、日常监管的力度不足 |
| 二、存在空置及违规入住现象 |
| 第四章 宝安区人才住房定向配租问题的原因分析 |
| 第一节 政策配套不完善是准入阶段问题的主要原因 |
| 一、中初级人才房政策不完善,引致保障对象范围小 |
| 二、定向配租政策不完善,致使配租方案制定和运行不规范 |
| 第二节 部门协作不充分是配租阶段问题的主要原因 |
| 一、部门协作不充分,导致配租的时间跨度长 |
| 二、部门协作不充分,是房源出现空置现象的重要原因 |
| 第三节 信息配套不完备是后续监管阶段问题的主要原因 |
| 一、信息配套不完备,是日常监管力度不足的主要原因 |
| 二、信息配套不完备,是房源出现空置的重要原因 |
| 第四节 从整体性治理理论的角度分析原因 |
| 一、长期科层制结构下的惯性 |
| 二、新公共管理改革推行分权化 |
| 三、公众参与有效程度低 |
| 第五章 完善宝安区人才住房定向配租的建议对策 |
| 第一节 建立制度化的保障 |
| 一、横向完善人才住房制度的完备性 |
| 二、纵向完善定向配租制度的全程性 |
| 第二节 强化合作性整合 |
| 一、建立绩效评价体系和奖惩机制 |
| 二、市、区、街道层级间的合作性整合 |
| 三、建立联席会议责任制的职能整合 |
| 四、公私部门间整合 |
| 第三节 推进信息技术应用 |
| 一、准入阶段 |
| 二、配租阶段 |
| 三、后续监管阶段 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :访谈对象名录 |
| 附录2 :访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）人才争夺战,新一线城市的制高点（论文提纲范文）
| 谁与争锋, 山东人才资源总量达1477万人 |
| 【山东已成人才资源第一大省】 |
| 广深:坚守一线阵地 |
| 【深圳:人才保障房力度空前】 |
| 【广州:首倡租购同权提升人才吸引力】 |
| 硝烟弥漫, 新一线城市掀起抢人大战 |
| 【杭州:人才净流入量全国第一】 |
| 【武汉:不惜代价留住百万大学生】 |
| 【西安:人才新政助力“弯道超车”】 |
| 【成都:让“蓉漂”加速城市腾飞】 |
（7）关于深圳市2016年国民经济和社会发展计划执行情况与2017年计划草案的报告（论文提纲范文）
| 一、2016年国民经济和社会发展计划执行情况 |
| 二、2017年国内外发展环境 |
| 三、2017年经济社会发展总体要求和主要目标 |
| （一）总体要求。 |
| （二）主要目标。 |
| 1.预期性指标 |
| 2.约束性指标 |
| 四、2017年经济社会发展主要任务 |
| （一）着力深化供给侧结构性改革和重点领域改革,进一步释放发展活力。 |
| （二）着力实施创新驱动发展战略，加快建设国际科技、产业创新中心。 |
| （三）着力推进实体经济转型升级和服务业高端化发展，构建更具竞争力的现代产业体系。 |
| （四）着力扩大有效需求，协调推动经济持续稳定增长。 |
| （五）着力促进区域开放协调发展，构建高水平开放合作新格局。 |
| （六）着力加强城市管理治理，提升城市安全与建设管理水平。 |
| （七）着力增进民生福祉，推动社会民生事业全面进步。 |
| （八）着力推动绿色低碳发展，加快建设生态文明城市。 |
| 五、组织实施 |
（8）深圳市人民政府关于印发深圳市供给侧结构性改革总体方案（2016—2018年）及五个行动计划的通知（论文提纲范文）
| 深圳市供给侧结构性改革总体方案（2016—2018年） |
| 一、总体要求 |
| （一）指导思想。 |
| （二）基本原则。 |
| 二、工作目标 |
| 三、重点任务与政策措施 |
| 四、组织保障与督查考核 |
| 深圳市供给侧结构性改革去产能促转型行动计划（2016—2018年） |
| 一、总体要求 |
| 二、工作目标 |
| 三、坚决淘汰落后产能减少无效和低端供给 |
| 四、积极培育先进产能扩大有效和中高端供给 |
| 五、积极开展产能合作促进产能外溢发展 |
| 六、完善政策支持优化供给环境 |
| 深圳市供给侧结构性改革去库存稳市场行动计划（2016—2018年） |
| 一、总体要求 |
| 二、工作目标 |
| 三、重点任务和政策措施 |
| 四、组织保障与督查考核 |
| 深圳市供给侧结构性改革去杠杆防风险行动计划（2016—2018年） |
| 一、总体要求与工作目标 |
| （一）总体要求。 |
| （二）工作目标。 |
| 二、重点任务与政策措施 |
| （一）开展风险排查，积极推动去杠杆工作。 |
| （二）关注去杠杆动态，加强风险预警。 |
| （三）切实加强监管，防范化解地方金融风险。 |
| （四）加快不良资产处置，提高金融资产质量。 |
| （五）严厉打击非法集资，确保正常金融秩序。 |
| （六）提高直接融资比重，增加有效资金供给。 |
| （七）着力优化融资结构，降低企业融资成本。 |
| 三、组织保障与督查考核 |
| 深圳市供给侧结构性改革降成本优环境行动计划（2016—2018年） |
| 一、总体要求与工作目标 |
| （一）总体要求。 |
| （二）工作目标。 |
| 二、重点任务与政策措施 |
| （一）降低制度性交易成本。 |
| （二）降低人工成本。 |
| （三）降低税负成本。 |
| （四）降低社会保险费成本。 |
| （五）降低财务成本。 |
| （六）降低电力等生产要素成本。 |
| （七）降低物流成本。 |
| 三、组织保障与督查考核 |
| 深圳市供给侧结构性改革补短板惠民生行动计划（2016—2018年） |
| 一、总体要求与工作目标 |
| （一）总体要求。 |
| （二）工作目标。 |
| 二、重点任务与政策措施 |
| （一）城市安全保障提升计划。 |
| （二）清洁高效能源提升计划。 |
| （三）资源保障设施提升计划。 |
| （四）互联互通交通提升计划。 |
| （五）生态环境提升计划。 |
| （六）教育优质提升计划。 |
| （七）医疗卫生优质提效计划。 |
| （八）人才优先发展计划。 |
| （九）城市空间拓展计划。 |
| 三、保障措施与督查考核 |
（9）深圳宝安区人才开发战略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 本文的研究意义 |
| 1.3 本文研究的基本思路和主要内容 |
| 第二章 人才开发战略理论综述 |
| 2.1 现代人才开发战略的理论基础 |
| 2.1.1 人才的涵义 |
| 2.1.2 人才开发战略 |
| 2.2 现代人力理论 |
| 2.2.1 舒尔茨的人力资本理论 |
| 2.2.2 贝克尔的人力资本理论 |
| 2.2.3 SWOT 分析法 |
| 2.3 国内外人才战略 |
| 2.3.1 当前世界人才竞争趋势 |
| 2.3.2 发达国家人才开发战略 |
| 2.3.3 我国人才战略发展历程 |
| 第三章 深圳宝安区人才发展状况 |
| 3.1 宝安区历史沿革 |
| 3.2 宝安区情概况 |
| 3.3 宝安区经济社会转型“十二五”战略规划 |
| 3.3.1 宝安区经济社会转型时期的成绩与问题 |
| 3.3.2 宝安区“十二五”发展定位 |
| 3.3.3 宝安区“十二五”发展战略 |
| 3.4 深圳市宝安区人才现状 |
| 3.4.1 宝安区人才队伍结构现状 |
| 3.4.2 近年各行业从业人才分布情况 |
| 3.4.3 宝安区目前人才队伍和人才工作特征 |
| 3.5 人才强区战略的提出 |
| 3.6 宝安区现行人才开发政策 |
| 3.7 人才需求预测 |
| 3.7.1 回归模型的建立 |
| 3.7.2 数据分析 |
| 3.7.3 预测检验 |
| 3.7.4 预测 |
| 第四章 宝安区人才开发的战略分析 |
| 4.1 内部基础条件分析 |
| 4.1.1 优势分析 |
| 4.1 2 劣势分析 |
| 4.2 外部环境条件分析 |
| 4.2.1 机会分析 |
| 4.2.2 威胁分析 |
| 4.3 宝安区人才开发的 SWOT 分析 |
| 4.3.1 优势与机遇组合（SO）分析 |
| 4.3.2 优势与威胁组合（ST）分析 |
| 4.3.3 劣势与机遇组合（WO）分析 |
| 4.3.4 劣势与威胁组合（WT）分析 |
| 4.3.5 结论 |
| 第五章 宝安区人才开发战略的构建 |
| 5.1 宝安区人才开发的战略目标 |
| 5.2 宝安区人才开发战略的理念和紧迫性 |
| 5.2.1 理念 |
| 5.2.2 紧迫性 |
| 5.3 宝安区人才开发的基本原则 |
| 5.3.1 “人才资源是第一资源”原则 |
| 5.3.2 “人人都能成才”原则 |
| 5.3.3 坚持人才开发机制创新原则 |
| 5.3.4 人才可持续开发原则 |
| 5.4 宝安区人才开发战略的实施步骤 |
| 5.5 宝安区人才开发“12345 战略”的基本内容 |
| 5.5.1 人才培养战略 |
| 5.5.2 人才引进战略 |
| 5.5.3 人才流动战略 |
| 5.5.4 人才激励战略 |
| 5.5.5 人才环境战略 |
| 第六章 宝安区人才开发战略的实施措施 |
| 6.1 着力加强对现有人才的培养 |
| 6.1.1 丰富人才培养主体 |
| 6.1.2 拓展人才培养的载体 |
| 6.1.3 培养党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才 |
| 6.1.4 培育大量适应产业发展需要的技能人才 |
| 6.1.5 培养专业化的社会工作人才 |
| 6.1.6 开发本土人才资源 |
| 6.2 扎实做好人才引进工作 |
| 6.2.1 构筑海外引才网络 |
| 6.2.2 规范人才认定程序 |
| 6.2.3 确定人才引进重点 |
| 6.2.4 建设引才高端载体 |
| 6.2.5 建立引才绿色通道 |
| 6.3 创造条件鼓励人才柔性流动 |
| 6.3.1 健全人才市场体系 |
| 6.3.2 构建人才服务体系 |
| 6.3.3 树立柔性用人理念 |
| 6.4 形成科学的激励机制 |
| 6.4.1 创新人才使用机制 |
| 6.4.2 建立人才评价机制 |
| 6.4.3 健全人才激励机制 |
| 6.5 培育有利于人才干事创业的生态环境 |
| 6.5.1 形成保障人才权益的法制环境 |
| 6.5.2 建立有利人才开发的政策环境 |
| 6.5.3 优化和谐的人才创业环境 |
| 6.5.4 营造高品质的人才安居环境 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、深圳宝安启动“技能人才工程”（论文参考文献）
- [1]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [2]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [3]中职学校教练型师资队伍建设研究[D]. 陈昊. 广东技术师范大学, 2019(02)
- [4]深圳人才住房保障问题及对策研究[D]. 李丁鼎. 湖南大学, 2019(07)
- [5]宝安区人才住房定向配租问题研究[D]. 廖慧婕. 深圳大学, 2018(08)
- [6]人才争夺战,新一线城市的制高点[J]. IUD领导决策数据分析中心. 领导决策信息, 2017(30)
- [7]关于深圳市2016年国民经济和社会发展计划执行情况与2017年计划草案的报告[N]. 王宏彬. 深圳特区报, 2017
- [8]深圳市人民政府关于印发深圳市供给侧结构性改革总体方案（2016—2018年）及五个行动计划的通知[J]. 深圳市人民政府. 深圳市人民政府公报, 2016(23)
- [9]深圳宝安区人才开发战略研究[D]. 廖望. 天津大学, 2010(02)
- [10]结构性缺工呼唤高级蓝领[N]. 徐恬,万红金,艾建琪,张清华,郑国清,汪火勇,倪祖建,钱飞鸣. 深圳商报, 2009