一、知识经济时代对公务员能力和素质的要求（论文文献综述）
杨斯琦[1]（2020）在《基层公务员素质提升路径研究 ——以X区税务局为例》文中研究说明公务员队伍是贯彻落实党的各项方针政策、加强党的执政能力建设的重要力量,基层公务员是公务员队伍的重要组成部分,是联系上级公务员与民众关系的桥梁和纽带,其素质的高低直接关系到公务员队伍的整体水平,直接反映出党的执政能力的高低以及政府管理效率的高低。提升基层公务员素质,培养和造就一支高素质、专业化的基层公务员队伍是转变政府职能,全面提高政府管理水平和能力,加强党的执政能力建设的重要组成部分,也是提高政府工作效率的前提条件。加强基层公务员素质建设,提高基层公务员队伍的整体素质,己经成为当前十分紧迫的现实需求。基层公务员素质提升是一个系统的、全面的、动态的过程,其提升过程要从个体素质和群体素质两个方面考量,以个体素质的提升为基点,加强对个体素质的培训开发,在个体素质提升的前提下,优化配置岗位人员,达到群体素质的最优效果。县区级税务部门作为基层公务员的一部分,其素质的高低直接体现着税务部门的执政能力和管理效率的高低,因此,一支政治坚定、业务精湛、作风优良、勤政廉洁、团结和谐的高素质基层税务干部队伍,对加快税收各项改革,实现税收管理现代化目标的至关重要。本文在素质研究的基础上,以X区税务局的干部为研究对象,结合基层实际,采取问卷调查的形式,从思想政治、智力、业务、知识、身心素质五方面对X区税务局公务员素质进行了调查分析,了解掌握了X区税务干部素质现状,找出了税务干部素质存在的问题,受影响的原因,并从中找出提升的路径,提出轮岗交流、教育培训开发、考核评价等措施,不断完善素质提升的路径,充分调动基层公务员的积极性、主动性和创造性,激发基层公务员队伍活力,提高工作质量和效率。
马玉梅[2]（2020）在《新时代新疆公务员素质建设研究》文中提出
李健宇[3]（2020）在《新时代基层党政干部胜任力研究》文中指出基层党政干部是干部队伍的重要组成部分,是党和政府各项政策的具体执行者与贯彻者。其知识的多少、能力的强弱、素质的高低直接关系着基层社会的发展程度以及基层政权的稳定程度,对于实现国家治理能力的现代化具有既现实又重要的意义。党的十八大以来,我国的国情党情社情发生了深刻的变化,迫切要求基层党政干部提升自身的能力素质,以应对新时代的新情况与新问题。2013年6月,习近平总书记明确提出了好干部的五个标准——信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁,为高素质专业化的干部队伍建设指明了方向。新时代,加强基层党政干部的胜任力建设对于提高党和政府的工作效率与服务质量具有重要的意义。基层党政干部的胜任力建设是一个系统的、动态的过程。本文通过对国内外公务员能力素质建设相关文献的搜集整理、对新时代关于党政干部队伍建设的新要求的分析以及对多名基层党政干部的实地访谈,深入分析探讨了新时代我国基层党政干部的胜任力构成以及评价指标体系。本文认为新时代我国基层党政干部的胜任力应由知识、能力、品质三个模块构成。其中知识模块分为基础知识和专业知识两个维度,能力模块分为政治能力、公共服务能力、动员落实能力以及情感能力四个维度,品质模块分为政治品格、个性品质以及职业品德三个维度,同时每个维度下又应由数量不等的要素构成。此外,本文基于新时代基层党政干部胜任力的构成要素设计了调查问卷,并进行了实地调研。通过问卷调查本文发现新时代基层党政干部胜任力建设中存在一系列的问题,如:专业知识比较缺乏、创新能力相对不足、责任意识与担当精神有待提升等。针对这些问题,本文从观念、制度、行为三个层面进行了深入的剖析,并提出了有针对性的建议,以期有利于新时代基层党政干部胜任力的提升。
张庆玲[4]（2020）在《“目标导向”理念下的天津C区公务员培训创新研究》文中提出随着社会政治、经济的不断发展,信息化、智能化的时代已经到来,新科技层出不穷,新的管理理念、管理模式等对政府机构的管理能力和行政效率的要求越来越高。公务员作为党和政府的最前沿队伍,公务员队伍素质的高低不仅关系到党和国家政治的稳定性,还关系到党和国家在人民心目中的形象,面对社会的不断变化,新时期公务员应该不断提升自身能力。而公务员素质的提高、能力的提升以及队伍的优化都有赖于公务员培训工作的开展,公务员培训应该紧紧围绕大局,抓住经济社会发展中的前瞻性、全局性和战略性问题,重点突出能力建设。天津C区作为天津市重要的中心城区,对天津市的发展有着特殊的地位和作用。2019年该区大力推动质量变革、效率变革、动力变革,高质量发展综合指标位居全市前列。该区保持创新发展的战略定力,加强经济运行监测调度,高质量发展迈出了坚实步伐。随着社会经济的不断发展,以及服务型政府的建立,对天津C区的公务员的工作能力提出了更高的要求。因此,注重发展天津C区公务员培训,全面提升天津C区公务员的岗位胜任力,是全面提升政府管理能力和行政效率的关键,是当前的重中之重。本文以天津C区的公务员为调查对象,通过分析天津C区公务员的培训现状,结合调查问卷和访谈,总结了天津C区的公务员培训存在的主要问题:培训目标不明确,培训不能满足其岗位胜任力,不适应社会、组织以及个人的发展;培训偏重理论知识,轻实践操作,培训变成“走过场”。在培训需求分析、培训内容、培训形式、培训师资配备等方面存在与社会经济发展的要求相脱节的现象。而“目标导向”理念下,强调公务员培训要以岗位胜任力为目标导向,注重公务员培训的实效性。本文引入“目标导向”理念,以新公共管理理论、人力资本理论和目标管理理论为指导,以公务员的岗位胜任力为目标导向,以此来审视天津C区公务员培训中不完善的部分,以“岗位胜任力为目标导向”提出公务员培训发展创新的建议,主要建议有:加强培训需求调研、提高培训内容的针对性、突出培训形式的多样性、增强培训的师资力量、建立公务员培训反馈机制、完善培训考核机制,着重提高天津C区公务员的岗位胜任力,以期提升公务员培训的质量和效能。
童萨万[5]（2019）在《老挝年轻公务员业务素质培训问题研究 ——以万象为例》文中研究说明重视人才选育,合理使用人才,现已成为老挝公共部门人力资源开发与管理的重要战略部署。2014年12月29日,老挝副总理潘坎主持召开国家人力资源发展委员会第三次全体会议,会议讨论并通过《2016-2025年老挝人力资源发展战略框架草案》,会议明确来未来10年老挝人力资源发展的战略及目标导向,并提出:“公务员制度和公务员培训制度是老挝国家和政府完成使命的重要工具和手段,是政府实现其价值目标的主要载体,完善公务员培训制度是增强老挝政府行政能力、保证行政管理适应现代化发展的关键举措,它应成为老挝政府一项具有全局意义的战略性基础工作。”当前,老挝改革开放进入关键转折时期。对外,老挝面临全球及区域激烈的竞争环境;对内,积极回应经济建设与社会发展的迫切需要。如何构建廉洁、高效、稳定的执政政府,是摆在老挝党和人民面前迫切又关键的现实问题。作为政府公共行政的执行者,年轻公务员素质的高低,直接关系政府公共形象的构建和展示,进而影响各项现代化事业的推进。重视年轻公务员队伍的建设具有重要的意义,为此,培训是继招聘之后培育并任用年轻公务员重要的举措之一。对老挝政府年轻公务员的业务素质进行科学、合理、系统地培训具有战略性意义。本文以万象市年轻公务员为对象,借助理论工具,系统地分析现阶段老挝政府针对年轻公务人员包括业务素质在内培训的现状、特征与问题。探析培训工作主要问题产生的原因。以学习、借鉴、吸收为目的,归纳、总结中国先进的培训实践经验,希望借此进一步提高老挝政府年轻公务员业务素质培训的水平与质量。最后,文章立足老挝现实发展需求与未来人力资源建设规划,提出了有针对性的建议,进一步发挥年轻公务员公共行政的业务能力和综合素质,不断优化政府公共服务的质量。
赵曾臻[6]（2019）在《西南民族地区基层党政干部胜任特征实证研究》文中研究指明改革开放以来,党中央国务院一直非常重视少数民族地区的基层党政干部的选拔和培养,并且将提升基层党政干部的能力作为事关党和国家工作大局的战略性、基础性工作来抓。多年来,我党始终坚持以马克思列宁主义为指导,围绕改革开放和中国特色社会主义建设的伟大实践,结合我国西南少数民族地区基层党政干部选拔和培养工作的实际,不断提出了一些提升干部能力的新思路、新举措。西南民族地区随之涌现出了一批批德才兼备的基层党政干部。基层党政干部能力的提升极大的促进了西南民族地区经济社会的快速有效的发展,塑造了崭新的乡村风貌。西南民族地区基层党政干部的辛勤努力,有效地维护了少数民族地区民族团结、社会的稳定和国家的统一,加快了少数民族地区人民奔向小康社会的步伐。党的十九大以来,习近平总书记对新时期的基层党政干部特别是民族地区基层党政干部的培养给予了理论上的指导,提出了较高的期望和要求。由于新时期各民族地区的各项工作面临着形势任务不同、发展实际不同,更加应该结合实际情况开展有针对性的、有侧重的对基层党政干部的能力进行有效的培养和提升,这也是提升国家综合国力的重要课题。为基层党政干部建立胜任特征模型是干部选拔、培训、绩效管理等一系列管理工作的重要基础。本文将领导力相关理论、胜任力的相关理论以及胜任特征模型研究等内容结合起来,围绕西南民族地区基层党政干部胜任特征展开系统研究。论文研究工作包括以下几个部分:（1）结合西南民族地区经济社会发展的实际和基层党政干部的特点,对西南民族地区基层党政干部的工作实际情况进行系统的有针对性的分析;（2）开发西南民族地区基层党政干部胜任特征模型;（3）对西南民族地区基层党政干部的各个人口学变量上的胜任特征差异进行比较;（4）为西南民族地区基层党政干部能力的提升提出建议。为构建西南民族地区基层党政干部胜任特征模型,本研究采用行为事件访谈法与专家评议相结合的办法从中识别其核心胜任特征要素;采用自编胜任力素质量表对西南民族地区基层党政干部进行测量;共对1000名基层党政干部进行了调查,回收到有效问卷978份;采用探索性因子分析、验证性因子分析方法进行模型构建,并对其信效度进行检验。此外,本研究还采用了文献研究法,工作分析法,专家咨询法以及描述性统计、相关分析、T检验、卡方检验等统计分析方法来辅助进行研究的设计实施和数据分析工作。通过行为事件访谈资料的分析结合专家评议的结果来进行编码和提取,得出西南民族地区基层党政干部的模型是多维结构,后经过探索性因子分析,得出胜任特征基本模型,并对该模型进行验证。通过对知识要素进行单独的提取和研究,将知识要素与能力要素和品质要素共同组成了西南民族地区基层党政干部胜任特征模型;验证性因子分析结果显示,西南民族地区基层党政干部胜任特征量表测量指标之间的相关关系与测量模型有较高的拟合度,量表具有较好的构念效度。对样本地区基层党政干部调查结果将胜任特征模型分为知识要素、能力要素、品质要素这三个大的要素维度,并从中进一步划分出17个小要素,其中,能力要素对应6各要素,品质要素对应6各要素,知识要素对应5个要素。并在性别、民族、年龄、工作年限、工作内容、工作范畴等等人口学变量上进行差异检验。结果得出在性别变量上,男性基层党政干部在进取心和执行能力上的均值显着大于女性基层党政干部。年龄35-55岁的基层党政干部在责任心得分的均值上显着大于其他两个年龄段群体。在学历变量上,基层党政干部的胆略、综合分析能力、变革创新能力和能力总分在学历上存在显着差异。在民族变量上,西南民族地区基层党政干部在胜任力各个维度上均不存在显着差异。在行政级别变量上,品质要素中务实精神、敬业乐群、自信和能力要素的执行力上存在着显着差异,科级及以上领导干部在务实精神、敬业乐群、自信以及执行力四个要素上的得分均高于一般干部。在政治面貌变量上,品质要素中的务实精神、自信和执行力存在着显着差异,中共党员务实精神、自信和执行力的均值均大于非党员。最后,本文运用理论联系实际的方法,对西南民族地区基层党政干部的胜任力的提升提出了对策建议。本文结合调查研究的结果,通过结合西南民族地区基层工作的实际,提出了如下相应对策。一、树立基于胜任力模型的民族地区基层党政干部能力建设新观念,二、完善民族地区基层党政干部的考核与选拔机制,三、健全民族地区基层党政干部的激励机制,四、结合胜任力模型完善基层党政干部教育培训模式,五、有针对性的培养一些民族地区基层党政干部群体,六、做好基层党政干部培养情况的总结与反馈等。本研究以西南民族地区基层党政干部为研究对象,对这一特殊的干部群体进行深入的胜任力研究,建立胜任特征模型,充实了胜任力模型的研究对象,对西部少数民族地区乃至全国的干部队伍建设都有一定的指导意义。
周畅[7]（2018）在《新媒体编辑胜任力模型构建与应用研究》文中提出在信息时代、知识时代背景下,出版企业面临转型升级的巨大挑战,企业间的竞争实质上是人才的竞争。编辑人员是出版企业的立社之本,编辑这个古老的职业被赋予新的时代要求和内涵。新媒体编辑需要怎样的职业素质和能力,其是否能够在相应的岗位上创造出较高的绩效,以往基于智力因素的人才测评体系明显无法满足现代出版企业的需要,因此以职业胜任需求出发的胜任力理论应运而生并得到蓬勃发展。胜任力是研究新型人力资源开发与管理的重要理论与方法,它为人力资源管理实践提供了全新的视角和有效的工具。相比其他行业领域,国内编辑领域胜任力理论研究较少,对新媒体编辑胜任力的研究更是极度缺乏。因此本文将国外先进人力资源管理理论结合国内新媒体编辑工作实践,创造性地构建我国新媒体编辑胜任力特征模型,为后续研究提供了坚实的理论基础和模型基础。胜任力一直是业界热点研究课题。最近几十年间,国外学者对胜任力理论、模型建构、应用与实践方面进行了充分的探讨,取得大量优秀成果。但是关于我国编辑胜任力尤其是我国新媒体编辑胜任力研究却少之又少。出版业是文化产业和信息产业的重要组成部分,肩负着文明传承和文化导向的社会责任。人力资源是出版业生存发展之最宝贵、最基本、最具决定意义的资源。我国编辑出版人才战略已纳入国家新闻出版业转型升级全面规划。新媒体编辑是整个出版工作的重要环节之一,也是出版业人力资源的新兴力量,其编辑能力和素质的提升直接影响出版业转型升级发展。因此构建适合时代发展的我国新媒体编辑胜任力模型,并使之在出版企业编辑人力资源管理实践中发挥效用,成为一项迫切的研究课题。本文以胜任力、工作分析、新媒介素养等相关理论为研究基础,结合我国目前出版产业发展形势和新媒体编辑工作现状,通过问卷调查收集原始数据加以分析,运用定性与定量相结合的方法进行新媒体编辑胜任力模型的构建,并对其进行验证。随后结合当前出版企业新媒体编辑人力资源管理实践,在人才招聘与选拔、绩效管理、业务培训、职业生涯规划和组织人才盘点等方面进行实际应用研究。本文研究发现媒体编辑胜任力模型由3个维度18个胜任力特征所组成。三个维度具体为人格特质与职业素质、专业能力和新媒介素养。其中人格特质与职业素质包含9个胜任力特征要素,即坚持、抗压性、成就感、注重细节、自控、灵活性、诚实可靠、积极倾听、主动学习。专业能力包含6个胜任特征要素,即口头理解、思维创造力、书面表达、制作与推广、广泛涉猎、领导力。新媒介素养包含3个胜任力特征要素,即新媒体的技术手段、新媒体质量把控能力、新媒体内容加工制作能力。数字出版编辑胜任力模型由3个维度13个胜任力特征构成。三个维度具体为人格特质与职业素质、专业能力和新媒介素养。其中人格特质与职业素质包含6个胜任力特征要素:主动学习、信息组织能力、积极倾听、批判思维、时间管理、诚实可靠。专业能力包含4个胜任力特征要素:口头理解、想象力、思维创造力和书面表达。新媒介素养包含3个胜任力特征要素,即新媒体的技术手段、新媒体质量把控能力和新媒体内容加工制作能力。网络编辑胜任力模型由3个维度11个胜任力特征构成。三个维度具体为职业素质、人格特质和新媒介素养。职业素质包含4个胜任力特征要素:领导力、协调能力、时间管理和主动性。人格特质包含4个胜任力特征要素:自控、抗压性、坚持和成就。新媒介素养包含3个胜任力特征要素,即新媒体的技术手段、新媒体质量把控能力和新媒体内容加工制作能力。本文认为基于胜任力的人力资源管理体系能够以能力发展为核心,将组织愿景、价值观念、企业文化、经营战略等现代化管理理念,真正有效地转化为每一位员工的行为习惯。新媒体编辑胜任力模型在人员招聘与甄选、员工培训、绩效管理、职业生涯规划、组织人才盘点等方面可以起到巨大作用。新媒体编辑胜任力模型可以贯穿于出版企业新媒体编辑人力资源管理活动中的每一个环节。它为出版企业新媒体编辑职前教育与测评、人才选拔与培养、职业规划与设计、岗位考核与激励、组织人才盘点等各方面提供了有力的依据和技术工具,成为现代新媒体编辑管理的新基点。
李泽丰[8]（2018）在《大数据时代的公务员队伍建设研究》文中指出随着互联网、物联网和传感技术的不断发展,我国逐步进入了大数据时代。大数据时代的到来,为各行各业带来了机遇和挑战,对公务员队伍建设也不例外。党的十八大以来,深化干部人事制度改革是我国全面深化改革的重要环节。为建设一支高素质专业化的公务员队伍,保证机关事业单位的高效运作,进一步挖掘公务员队伍的内在潜力,将大数据运用于公务员队伍建设中,是时代的必然要求和趋势。本研究将在大数据时代逐步到来这一背景下,通过对国内外公务员队伍建设研究文献的梳理,分析大数据时代对公务员队伍建设的内在要求。同时,对目前我国公务员队伍建设中,录用、选拔、考核、工资、退出等方面存在的问题进行分析,有针对性地提出不符合时代要求的缺点与不足,找到产生差距的原因,研究大数据时代对公务员队伍建设所产生的影响和作用。为提高公务员工作积极性、主动性、创造性,提升工作效率,尝试提出大数据时代完善公务员录用、选拔、考核、工资、退出等机制的政策建议,使公务员队伍建设更符合时代要求,为如何将大数据更好的应用在公务员队伍建设中提供新思路,从而建设一支高素质专业化的公务员队伍。
VU DANG[9]（2017）在《基于大数据视角的越南公务员创新能力评价研究》文中提出越南民主共和国是东南亚经济发展较为迅速的国家之一,经济快速增长、现代化事业加速前进、人民生活水平显着提高、国际舞台上的地位不断提高。上述成就离不开国家发展战略的正确设定、离不开政府管理职能的不断创新、更离不开公务员行政能力的与时俱进。公务员作为国家行政系统的主体,大数据时代的到来对其创新能力及评价提出了更高的要求:1)大数据背景下我们越南政府部门面临各种各样的新问题,新事件,公务员的工作节奏也在变化。而已有的公务员考核体系过于传统,整个评价系统效率低,缺乏智能化,没有有效地利用现代化的信息技术构建评价体系。2)未来越南必定要进入大数据时代,公务员工作必然面临各种大量的各种数据和信息,而且更新速度快,具有较大的混杂性。这些给公务员的工作带来新的挑战。因此需要提前评价,并引导公务员培养这方面的创新能力,这样才能很好地适应大数据时代的要求。本文的大数据视角是从大数据时代的变革要求（信息处理速度快、多种信息融合处理、智能化等）和越南未来大数据发展要求的角度去看待我们的研究问题,并非是从大数据4V的角度而是4V和大数据时代带来的变革对我们的要求角度研究。从该视角出发,参考越南公务员创新能力评价和国外公务员创新能力现状研究,结合对越南国会、越南政府和越南某些省市政府部门的调研情况,构建评价指标体系、构建相应评价方法,通过实际数据来对评价越南公务员的创新能力,进而帮助越南政府部门深入认识公务员创新能力、进而培养和激励公务员更好地适应未来大数据时代的要求。主要完成了以下工作:（1）从越南进入WTO到现在经济速度发展很快,社会变化也很大。越南正在进入信息化时代,大数据时代。而且越南政府提出“创新全面国家”和“大数据发展战略”等,指出越南未来将进入大数据时代。这要求越南公务员的能力要提升才适应经济,社会的发展需求。大数据时代要求公务员不断大胆创新,学习新知识及新方法,具备较高的信息或数据的收集、处理等能力,并能够识别、分析社会多类型数据的能力,从海量信息中发掘有价值信息的能力,使用新技术提高公务员工作效率的能力等,进而来提高自身的行政能力与服务水平,满足国家社会和人民的要求。该部分的内容有机地将大数据视角和公务员创新能力评价相结合、较好弥补该领域研究的不足,提出了基于大数据特征和大数据时代对越南公务员创新能力的影响和要求的视角,来考虑如何评价越南公务员创新能力,具有一定的前瞻性。（2）越南公务员创新能力评价是一个综合、系统的过程,需要提出针对性的指标体系。该部分综合考虑:越南国内公务员评价现状,“创新全面国家”和“大数据发展战略”等战略,作为越南国会专员对越南国会、越南政府和越南某些省市政府部门的调研情况;中国,美国,新加坡等国对创新能力直接和间接表述;已有的公务员能力评价,创新能力,个人创新能力的相关研究;大数据时代的特征与要求。结合指标选取依据、选取原则和国内外专家意见,采用德尔菲法选取了创新基础、创新素质、创新技能3个一级指标、9个二级指标、32个三级指标作为越南公务员创新能力评价指标体系,其中大数据时代的发展要求集中体现在创新技能中。该部分的内容较为完整和系统地提出了基于大数据视角的越南公务员创新能力评价指标体系,较好弥补该领域研究的不足。（3）通过实证研究,了解越南公务员创新能力的实际情况和存在的问题,本文通过对每个具体指标设计出针对性的调查问题,进而设计出“越南公务员创新能力调查问卷”,将上述问卷随机发放给样本内的越南公务员,进行调查,获得一手数据。根据指标体系指标数较多、小样本、指标模糊性比较强的特点,提出模糊集和支持向量机相结合的评价作为主要评价方法,具有智能化、动态性等特征。通过比较管理类与非管理类、不同工作年限的公务员创新能力指标得分高低,分析越南公务员创新能力的真实情况以及有待提高的地方。该部分的内容提出针对指标体系的合适的评价方法,应用于实际数据,较好揭示了越南公务员创新能力现状,该方面的研究在越南属于早期探索,对后人研究有一定的借鉴价值。本文研究内容和主要结果对政府部门在大数据时代不断深入认识公务员创新能力、进而培养和激励公务员更好为人民服务有重要的参考价值:1)中央组织部部等国家人事部门应该适应时代要求和技术进步,来提高公务员的评价、考核、聘用、调动的科学性和动态性。2)公务员单位可以改进目前公务员创新能力评价和绩效考核的方法,提高公务员工作积极性。3)公务员个人或单位根据公务员创新能力的评价结果,针对性的改进公务员创新能力的薄弱环节（指标分数低）,设计出针对性的培养方案。主要政策建议:1)建立越南公务员创新能力评价职能机构,定期发布越南公务员创新能力评价报告和越南公务员创新能力改进计划等。（2）构建越南公务员创新能力数据库和专家数据库,建立职能有机统一、运行高效的越南公务员创新能力评价大部门体制和智能、动态的越南公务员创新能力信息库、专家数据库。3)建立维护、监督和反馈机制。政府职能部门负责协调和维护相关部门和机构的活动、反馈和监督各部门对越南公务员创新能力的评价过程,及数据获取渠道等。
雷佳[10]（2014）在《我国地方政府学习型机关建设研究》文中研究说明我们正处在一个以信息革命为基础的世界网络化、全球化、一体化的新时代，信息的迅速更新和社会各个方面的急速变化使得知识成为了重要资源，掌握知识的学习力成为了优化管理、获得持久竞争力的重要手段。学习型组织理论应时代之挑战而生，随后以它为基础的创建学习型社会的活动在全世界范围内广泛展开。在此背景下，本文以学习型组织、组织学习、组织行为学和组织社会学等理论为基础，并结合我国地方政府建设学习型机关的实践活动，对学习型机关进行了一个系统的研究和分析。论文首先结合学习型政党来阐述学习型机关的本质内涵、重要特征和价值目标；从时代的要求、提高政府执行力、加强公务员队伍建设等角度分析了建设学习型机关的必要性，通过对学习型机关的系统介绍，笔者希望在此基础上能对建设学习型机关的基本路径进行一个积极探索，并将此作为本文需要解决的一个最关键问题。论文从四个路径——树立新的学习理念、强化地方政府机关的学习机制建设、改善个人与组织的关系和加强团队建设入手，以理论知识为基石，结合科学的研究方法，总结实践经验，试图对该问题的解决提出具有借鉴意义的回答。笔者在对文章进行逻辑架构时采用了分析与综合相结合、历史与逻辑相结合、价值分析与实证分析相结合的方法；整篇文章的论述还采用了概念分析法、文献研究法、制度分析法等。对地方政府学习型机关建设的研究既具有在实践中完善、发展学习型组织等相关知识原理的理论意义；又可以为地方政府的建设提供一定的借鉴。
二、知识经济时代对公务员能力和素质的要求（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识经济时代对公务员能力和素质的要求（论文提纲范文）
（1）基层公务员素质提升路径研究 ——以X区税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题的背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一)国外研究述评 |
| (二)国内研究述评 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究方法与研究思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 第一章 相关概念及理论视角 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、素质 |
| 二、基层公务员 |
| 三、基层公务员素质 |
| 第二节 理论视角 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、素质模型理论 |
| 第二章 问卷调查的设计和发放 |
| 第一节 X区税务局公务员素质要素的提取 |
| 一、基层公务员素质要素提取 |
| 二、基层税务局公务员素质要素提取 |
| 三、X区税务局公务员素质要素提取 |
| 第二节 税务干部素质研究模型 |
| 一、X区税务局公务员素质研究模型 |
| 二、素质模型权重分析 |
| 第三节 问卷调查的编制 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、样本的选择及问卷调查的发放回收 |
| 第三章 X区税务局公务员素质现状调查及提升实践 |
| 第一节 X区税务局公务员素质现状 |
| 一、思想政治素质 |
| 二、智力素质 |
| 三、业务素质 |
| 四、知识素质 |
| 五、身心素质 |
| 第二节 X区税务局公务员素质提升实践 |
| 一、基本素质培训 |
| 二、岗位练兵业务比武 |
| 三、绩效管理 |
| 四、数字人事 |
| 第四章 X区税务公务员素质提升面临的困境及其原因分析 |
| 第一节 X区税务局公务员素质提升面临的困境 |
| 一、素质提升成效不明显 |
| 二、日常培训与素质提升需求不匹配 |
| 三、考核激励机制有待完善 |
| 四、人员的管理使用存在问题 |
| 五、素质测评指标体系有待进一步完善 |
| 第二节 基层公务员素质提升存在困境的原因分析 |
| 一、对素质提升的重视程度不够 |
| 二、素质提升需求的多元化带来提升难度 |
| 三、素质的复杂性带来提升及量化评价的困难 |
| 四、素质提升动力不足 |
| 第五章 基层公务员素质提升路径的对策建议 |
| 第一节 转变观念提升整体素质 |
| 一、重视素质提升的作用 |
| 二、加强整体素质的提升 |
| 三、不断提升学习能力 |
| 四、努力提高分析调查的能力 |
| 五、培养创新能力 |
| 第二节 加强公务员的素质培训 |
| 一、优化基层公务员的培训 |
| 二、建立公务员终身培训模式 |
| 三、建立专门的培训管理机构 |
| 四、完善公务员的培训保障机制 |
| 第三节 完善基层公务员考核激励机制 |
| 一、优化考核机制 |
| 二、完善激励机制 |
| 三、以考促学,提升个人素质 |
| 第四节 加强人员的使用管理,充分发挥个人的优势 |
| 一、合理配置人员与岗位 |
| 二、加强轮岗交流,培养复合型人才 |
| 三、探索人员结构的最优模式 |
| 第五节 完善公务员素质测评机制 |
| 一、构建科学的素质测评体系 |
| 二、探索建立科学的素质等级评定 |
| 三、保证素质考核结果的有效运用 |
| 小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）新时代基层党政干部胜任力研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一章 新时代基层党政干部胜任力相关概念及理论基础 |
| 1.1 相关概念界定 |
| 1.1.1 基层党政干部 |
| 1.1.2 胜任力 |
| 1.2 理论基础 |
| 1.2.1 党的干部队伍建设理论 |
| 1.2.2 胜任力理论 |
| 第二章 新时代基层党政干部胜任力建设的依据与要求 |
| 2.1 新时代基层党政干部胜任力建设的依据 |
| 2.1.1 实现新发展思想与理念要求提升基层党政干部的胜任力 |
| 2.1.2 实现国家治理能力的现代化要求提升基层党政干部的胜任力 |
| 2.1.3 实现全面从严治党要求提升基层党政干部的胜任力 |
| 2.1.4 实现“四个伟大”要求提升基层党政干部的胜任力 |
| 2.2 新时代基层党政干部胜任力建设的要求 |
| 2.2.1 新时代对基层党政干部知识素质的要求 |
| 2.2.2 新时代对基层党政干部能力素质的要求 |
| 2.2.3 新时代对基层党政干部品质素质的要求 |
| 第三章 新时代基层党政干部胜任力构成及评价指标体系 |
| 3.1 新时代基层党政干部胜任力构成分析 |
| 3.1.1 知识模块 |
| 3.1.2 能力模块 |
| 3.1.3 品质模块 |
| 3.2 新时代基层党政干部胜任力评价指标体系 |
| 3.2.1 评价指标体系的构建原则 |
| 3.2.2 评价指标体系的指标确定 |
| 3.2.3 评价指标体系的权重确定 |
| 3.2.4 评价结果的计算方法与等级划分 |
| 第四章 新时代基层党政干部胜任力实证分析 |
| 4.1 问卷的设计及发放 |
| 4.2 新时代基层党政干部胜任力的问题分析 |
| 4.2.1 基层党政干部知识素质存在的问题 |
| 4.2.2 基层党政干部能力素质存在的问题 |
| 4.2.3 基层党政干部品质素质存在的问题 |
| 4.3 新时代基层党政干部胜任力不足的原因分析 |
| 4.3.1 观念层面:“官本位”“关系本位”思想根深蒂固 |
| 4.3.2 制度层面:相关制度不够健全 |
| 4.3.3 行为层面:提升自身胜任力的行动相对不足 |
| 第五章 新时代提升基层党政干部胜任力的对策 |
| 5.1 更新观念:基层党政干部胜任力提升的内在动力 |
| 5.1.1 坚持“以人民为中心”的思想,增强为民服务的情感 |
| 5.1.2 树立“能力为本”的理念,形成“能力至上”的共识 |
| 5.2 完善制度:基层党政干部胜任力提升的重要保障 |
| 5.2.1 改进培训制度,充分发挥培训制度的基础性作用 |
| 5.2.2 完善绩效考核制度,切实发挥绩效考核制度的激励鞭策作用 |
| 5.2.3 健全容错纠错制度,有效发挥容错纠错制度的保障作用 |
| 5.3 加强行动:基层党政干部胜任力提升的关键环节 |
| 5.3.1 加强学习,增强持续深入学习的行动力 |
| 5.3.2 强化榜样力量,充分发挥榜样的引领带动作用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（4）“目标导向”理念下的天津C区公务员培训创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的目的与意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内外关于公务员培训的研究综述 |
| 1.2.2 国内外关于“目标导向”理念的研究综述 |
| 1.2.3 当前研究存在的局限性 |
| 1.3 研究的框架与方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第二章 研究的理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 岗位胜任力 |
| 2.1.2 公务员 |
| 2.1.3 公务员培训 |
| 2.1.4 公务员培训的特征 |
| 2.1.5 公务员培训的意义 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 目标管理理论 |
| 2.3 “目标导向”理念下研究公务员培训创新的合理性分析 |
| 第三章 天津C区公务员培训的现状 |
| 3.1 天津C区公务员培训的主要做法 |
| 3.2 天津C区公务员培训现状的问卷调查 |
| 3.2.1 样本选取 |
| 3.2.2 调查问卷设计 |
| 3.2.3 问卷的发放与收集 |
| 3.2.4 问卷的数据分析 |
| 第四章 天津C区公务员培训存在的问题与原因分析 |
| 4.1 天津C区公务员培训存在的问题 |
| 4.1.1 对公务员培训缺乏需求调研 |
| 4.1.2 培训内容缺乏针对性 |
| 4.1.3 培训形式不够灵活 |
| 4.1.4 培训师资类型单一 |
| 4.2 天津C区公务员培训存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 对公务员培训需求调研的认识性不足 |
| 4.2.2 培训内容缺乏实效性 |
| 4.2.3 政府指定的培训形式缺乏创新 |
| 4.2.4 培训师资来源单一 |
| 4.2.5 政府部门的保障措施不到位 |
| 4.2.6 公务员对培训的重要性认识不足 |
| 第五章 “目标导向”理念下公务员培训的典型经验借鉴 |
| 5.1 新加坡“目标导向”理念下公务员培训的经验 |
| 5.2 澳大利亚“目标导向”理念下公务员培训的经验 |
| 5.3 美国“目标导向”理念下公务员培训的经验 |
| 5.4 深圳“目标导向”理念下公务员培训的经验 |
| 5.5 “目标导向”理念下公务员培训典型经验的启示 |
| 5.5.1 注重培训需求调研 |
| 5.5.2 培训内容具有针对性 |
| 5.5.3 培训形式灵活多样 |
| 5.5.4 培训师资类型多样 |
| 第六章 “目标导向”理念下天津C区公务员培训创新的对策建议 |
| 6.1 以“岗位胜任力为目标导向”加强培训需求调研 |
| 6.2 以“岗位胜任力为目标导向”提高培训内容的针对性 |
| 6.2.1 按类别分类培训防止“一刀切” |
| 6.2.2 加强培训内容的实效性 |
| 6.3 以“岗位胜任力为目标导向”突出培训形式的多样性 |
| 6.3.1 引入市场竞争机制统筹优化培训资源 |
| 6.3.2 通过外出培训学习先进地方的优秀经验 |
| 6.4 以“岗位胜任力为目标导向”增强培训的师资力量 |
| 6.4.1 提高教师的教授水平 |
| 6.4.2 丰富教师类型的多样性 |
| 6.5 以“岗位胜任力为目标导向”建立公务员培训反馈机制 |
| 6.6 以“岗位胜任力为目标导向”建立培训考核机制 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文及参加科研情况说明 |
| 附录1 天津C区公务员培训调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）老挝年轻公务员业务素质培训问题研究 ——以万象为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状及文献述评 |
| 1.3.1 关于政府公务员培训的研究 |
| 1.3.2 中国研究现状 |
| 1.3.3 关于公务员培训政策与制度的研究 |
| 1.3.4 关于公务员培训内容的研究 |
| 1.3.5 关于公务员培训方式的研究 |
| 1.3.6 老挝学者研究现状 |
| 1.4 文献述评 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 论文创新与不足 |
| 1.6.1 论文的创新点 |
| 1.6.2 论文的不足 |
| 第二章 概念与理论解析 |
| 2.1 公务员及其培训 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 年轻公务员 |
| 2.1.3 关于公务员培训的界定 |
| 2.2 公务员素质及分类 |
| 2.2.1 关于公务员素质的概念 |
| 2.2.2 个人健康素质 |
| 2.2.3 专业技能素质 |
| 2.2.4 政治素质 |
| 2.2.5 法律素质 |
| 2.3 培训相关理论 |
| 2.3.1 胜任力素质理论 |
| 第三章 老挝年轻公务员业务素质培训现状分析—以万象为例 |
| 3.1 培训概况 |
| 3.1.1 年轻公务员培训的意义 |
| 3.1.2 老挝公务员培训政策现状 |
| 3.1.3 现阶段主要培训计划与项目 |
| 3.1.4 未来业务素质培训的发展要求 |
| 3.2 万象市基本情况 |
| 3.2.1 万象市公务员基本情况 |
| 3.2.2 万象市年轻公务员业务素质培训现状 |
| 3.3 万象市年轻公务员培训问题分析 |
| 3.3.1 整体培训水平落后 |
| 3.3.2 培训意识薄弱 |
| 3.3.3 培训机制不健全 |
| 3.3.4 师资与经费缺乏 |
| 3.3.5 激励机制欠缺 |
| 3.3.6 评估体系滞后 |
| 第四章 中国先进实践经验分析与启示 |
| 4.1 培训规划分析 |
| 4.1.1 科学分析培训需求 |
| 4.1.2 合理设计培训内容 |
| 4.1.3 灵活选择培训方式 |
| 4.1.4 及时评估培训效果 |
| 4.2 中国先进实践经验对老挝的启示 |
| 第五章 完善老挝年轻公务员业务素质培训的措施 |
| 5.1 树立正确的培训价值和观念 |
| 5.2 完善培训法律法规 |
| 5.3 增加经费及师资投入 |
| 5.4 精准定位培训需求 |
| 5.5 构建评估与激励机制 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）西南民族地区基层党政干部胜任特征实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 可能的创新点 |
| 第四节 相关概念界定 |
| 第五节 研究目标 |
| 第六节 研究方法 |
| 第七节 资料来源 |
| 第二章 相关概念和理论研究 |
| 第一节 胜任力的定义及胜任特征的相关研究 |
| 第二节 胜任特征模型的相关研究 |
| 第三节 相关研究述评 |
| 第三章 本研究的总体设计 |
| 第一节 本研究的总体构思 |
| 第二节 研究对象和样本结构 |
| 第三节 研究方法 |
| 第四节 数据处理 |
| 第四章 西南民族地区基层党政干部胜任特征维度研究 |
| 第一节 研究方法 |
| 第二节 胜任特征模型知识维度研究 |
| 第三节 胜任特征模型能力和品质维度研究 |
| 第五章 西南民族地区基层党政干部胜任特征模型验证性研究 |
| 第一节 模型构建 |
| 第二节 模型验证 |
| 第三节 西南民族地区基层党政干部胜任特征模型及要素解释 |
| 第六章 西南民族地区基层党政干部胜任特征差异性研究 |
| 第一节 研究方法 |
| 第二节 不同人口学变量上的差异比较 |
| 第三节 分析与讨论 |
| 第七章 提高西南民族地区基层党政干部胜任力的对策建议 |
| 第一节 树立基于胜任力模型的民族地区基层党政干部能力建设新观念 |
| 第二节 完善民族地区基层党政干部的考核与选拔机制 |
| 第三节 健全民族地区基层党政干部的激励机制 |
| 第四节 结合胜任力模型完善民族地区基层党政干部培训模式 |
| 第五节 有针对性的培养一些民族地区基层党政干部群体 |
| 第六节 做好民族地区基层党政干部培养情况的总结和反馈 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在校期间主要学术成果 |
| 致谢 |
（7）新媒体编辑胜任力模型构建与应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 关于新媒体编辑的研究 |
| 1.2.2 国内外关于胜任力的研究 |
| 1.2.3 我国编辑领域胜任力研究 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 理论基础与研究框架 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 胜任力理论 |
| 2.1.2 工作分析理论 |
| 2.1.3 新媒介素养理论 |
| 2.2 本文研究框架 |
| 3 新媒体编辑胜任力特征要素的确定 |
| 3.1 新媒介素养视角下的新媒体编辑胜任力特征 |
| 3.2 O*NET工作分析导出的胜任力特征 |
| 3.3 基于网络招聘信息的数据补充 |
| 3.4 新媒体编辑胜任特征要素的最终确立 |
| 4 新媒体编辑胜任力模型的构建与验证 |
| 4.1 新媒体编辑胜任力模型的预试 |
| 4.1.1 预试模型的建立 |
| 4.1.2 预试模型问卷调查及结果分析 |
| 4.2 新媒体编辑胜任力模型的建立 |
| 4.3 新媒体编辑胜任力模型的验证 |
| 5 新媒体编辑胜任力模型的分析与讨论 |
| 5.1 问卷样本数据基本情况 |
| 5.2 新媒体编辑与传统编辑胜任力差异 |
| 5.3 不同工作类别的新媒体编辑胜任力差异 |
| 5.3.1 数字出版编辑胜任力 |
| 5.3.2 网络编辑胜任力 |
| 5.4 新媒体编辑胜任力与人口统计学变量的相关性分析 |
| 5.4.1 同性别新媒体编辑胜任力特征比较 |
| 5.4.2 不同工作年限新媒体编辑胜任力特征比较 |
| 5.4.3 不同工作类别新媒体编辑胜任力特征比较 |
| 5.4.4 不同工作职务新媒体编辑胜任力特征比较 |
| 5.4.5 不同职称新媒体编辑胜任力特征比较 |
| 5.4.6 不同学历新媒体编辑胜任力特征比较 |
| 6 新媒体编辑胜任力模型的应用 |
| 6.1 基于胜任力模型的人力资源管理体系 |
| 6.2 基于胜任力模型的新媒体编辑招聘与甄选 |
| 6.2.1 基于胜任力模型的新媒体编辑招聘与选拔的优势 |
| 6.2.2 基于胜任力模型的新媒体编辑招聘与甄选体系建设 |
| 6.3 基于胜任力模型的新媒体编辑绩效管理 |
| 6.3.1 我国出版企业新媒体编辑绩效管理的难点和困境 |
| 6.3.2 基于胜任力模型新媒体编辑绩效管理的优势 |
| 6.3.3 基于胜任力模型的新媒体编辑绩效管理体系 |
| 6.4 基于胜任力模型的新媒体编辑业务培训 |
| 6.4.1 我国新媒体编辑业务培训存在的问题 |
| 6.4.2 基于胜任力模型新媒体编辑业务培训的优势 |
| 6.4.3 基于胜任力模型新媒体编辑业务培训体系的建立 |
| 6.5 基于胜任力模型的新媒体编辑职业生涯规划 |
| 6.5.1 基于胜任力模型的新媒体编辑职业生涯规划的优势 |
| 6.5.2 基于胜任力模型的新媒体编辑职业生涯管理体系的建立 |
| 6.6 基于胜任力模型的新媒体编辑组织人才盘点 |
| 6.6.1 基于胜任力模型新媒体编辑人才盘点的优势 |
| 6.6.2 基于胜任力模型新媒体编辑人才盘点机制 |
| 6.7 新媒体编辑胜任力模型在人力资源管理应用中应注意的问题 |
| 7 总结与讨论 |
| 7.1 本文主要结论 |
| 7.2 本文创新之处 |
| 7.3 本文的不足 |
| 7.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 致谢 |
（8）大数据时代的公务员队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| (三)研究思路与方法 |
| (四)研究创新点 |
| 一、大数据时代公务员队伍建设的相关内涵及理论 |
| (一)大数据时代的内涵与公务员队伍建设的发展历程 |
| 1、大数据时代的内涵及主要特征 |
| 2、公务员队伍建设的发展历程 |
| (二)相关理论依据 |
| 1、公共部门人力资源管理 |
| 2、公共政策的本质 |
| 二、大数据时代对公务员队伍建设的新要求 |
| (一)大数据时代要求为公务员队伍建设构建新平台 |
| (二)大数据时代要求更好地使用公务员队伍建设数据 |
| (三)大数据时代要求公务员队伍建设中更多地使用大数据技术 |
| 三、我国公务员队伍建设的现状与时代要求存在的差距及其原因 |
| (一)我国公务员队伍建设的现状 |
| 1、录用机制现状 |
| 2、选拔任用机制现状 |
| 3、考核机制现状 |
| 4、工资福利机制现状 |
| 5、公务员退出机制现状 |
| (二)我国公务员队伍建设与时代要求的差距 |
| 1、录用机制方面的差距 |
| 2、选拔任用机制方面的差距 |
| 3、考核机制方面的差距 |
| 4、工资福利机制方面的差距 |
| 5、退出机制方面的差距 |
| (三)我国公务员队伍建设与时代要求产生差距的原因 |
| 1、大数据理念不足 |
| 2、大数据技术使用困难 |
| 3、大数据政策支持不足 |
| 四、大数据时代完善公务员队伍建设的政策建议 |
| (一)大数据时代完善公务员考录机制的建议 |
| 1、推动已有数据库的利用率 |
| 2、改进考录报名方式科学化 |
| 3、细化公务员考试内容 |
| 4、创新政审工作方式 |
| (二)大数据时代完善公务员选拔任用机制的建议 |
| 1、公务员职务任免科学化 |
| 2、公务员交流合理化 |
| (三)大数据时代完善公务员考核机制的建议 |
| 1、落实公务员平常考核 |
| 2、细化公务员年度考核 |
| (四)大数据时代完善公务员工资福利机制的建议 |
| 1、合理化公务员工资制度 |
| 2、推动公务员福利制度建设 |
| (五)大数据时代完善公务员退出工作的建议 |
| 1、细化公务员退休制度 |
| 2、科学化公务员辞职制度 |
| 3、强化公务员辞退制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）基于大数据视角的越南公务员创新能力评价研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标和内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 创新之处 |
| 2 文献综述和相关理论 |
| 2.1 公务员创新能力评价研究现状 |
| 2.1.1 公务员创新能力的界定 |
| 2.1.2 公务员创新能力评价指标研究现状 |
| 2.1.3 公务员创新能力评价方法研究现状 |
| 2.2 基于大数据视角的创新能力评价 |
| 2.2.1 大数据视角的创新能力界定 |
| 2.2.2 大数据视角下创新能力评价研究现状 |
| 2.3 模糊集和支持向量机理论 |
| 2.3.1 支持向量机 |
| 2.3.2 支持向量回归机 |
| 2.3.3 模糊集 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 基于大数据视角的越南公务员创新能力评价指标体系研究 |
| 3.1 问题分析 |
| 3.2 评价指标体系构建 |
| 3.2.1 指标选取原则 |
| 3.2.2 指标选取依据 |
| 3.2.3 确定评价指标体系 |
| 3.3 评价指标体系解释 |
| 3.3.1 创新基础 |
| 3.3.2 创新素质 |
| 3.3.3 创新技能 |
| 3.4 评价指标的功能 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 基于大数据视角的公务员创新能力评价方法研究 |
| 4.1 问题分析 |
| 4.2 基于大数据视角的公务员创新能力评价方法 |
| 4.2.1 问题描述 |
| 4.2.2 评价模型及误差度量 |
| 4.2.3 建立创新产出指标 |
| 4.2.4 隶属度函数类型 |
| 4.2.5 评价方法步骤 |
| 4.2.6 评价方法主要功能 |
| 4.3 算例分析 |
| 4.4 评价方法比较及优劣势分析 |
| 4.4.1 模糊综合评价方法 |
| 4.4.2 优劣势及改进 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 基于大数据视角的越南公务员创新能力评价实证研究 |
| 5.1 问题分析 |
| 5.2 调查设计 |
| 5.2.1 量表设计 |
| 5.2.2 问卷设计 |
| 5.2.3 调查对象 |
| 5.2.4 调查方式 |
| 5.2.5 样本统计描述 |
| 5.3 越南公务员创新能力评价 |
| 5.3.1 评价方法实施 |
| 5.3.2 评价结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与未来展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A.攻读博士学位期间参加的主要科研项目 |
| B.调查问卷 |
| C.越南公务员能力评价指标 |
| D.专家咨询表 |
（10）我国地方政府学习型机关建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究的目的和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 内外研究现状 |
| 1.2.1 内研究状况 |
| 1.2.2 外研究状况 |
| 1.3 研究内容和主要研究方法 |
| 第2章 学习型机关的内涵及其理论基础 |
| 2.1 学习型机关的内涵 |
| 2.1.1 从学习型政党到学习型机关 |
| 2.1.2 什么是学习型机关 |
| 2.1.3 地方政府学习型机关的特点 |
| 2.2 创建学习型机关的理论基础 |
| 2.3 创建学习型机关的基本价值和目标 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 地方政府建设学习型机关的必要性 |
| 3.1 知识经济时代的必然要求 |
| 3.1.1 知识经济时代的重要特征 |
| 3.1.2 学习是一种世界潮流 |
| 3.1.3 中国社会发展的必然要求 |
| 3.2 提高政府执行力的内在要求 |
| 3.2.1 地方政府机关建设现状 |
| 3.2.2 地方政府执行力亟待提高 |
| 3.3 加强公务员队伍建设的重要途径 |
| 3.3.1 当前公务员队伍建设现状 |
| 3.3.2 建设学习型公务员队伍是行政体制改革的需要 |
| 3.3.3 建设学习型公务员队伍是社会管理现实的需要 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 建设学习型机关的基本路径 |
| 4.1 树立新的学习理念 |
| 4.1.1 终身学习的教育理念 |
| 4.1.2 学习是社会发展需要的理念 |
| 4.1.3 学习工作化、工作学习化的理念 |
| 4.1.4 不断创新学习的理念 |
| 4.2 强化地方政府机关的学习机制建设 |
| 4.2.1 建立健全教育培训机制 |
| 4.2.2 建立严格的教育培训质量评估机制 |
| 4.2.3 推动学习型机关建设的激励机制 |
| 4.3 改善个人与组织的关系 |
| 4.4 加强团队建设 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、知识经济时代对公务员能力和素质的要求（论文参考文献）
- [1]基层公务员素质提升路径研究 ——以X区税务局为例[D]. 杨斯琦. 云南财经大学, 2020(03)
- [2]新时代新疆公务员素质建设研究[D]. 马玉梅. 新疆大学, 2020
- [3]新时代基层党政干部胜任力研究[D]. 李健宇. 山西大学, 2020(01)
- [4]“目标导向”理念下的天津C区公务员培训创新研究[D]. 张庆玲. 天津商业大学, 2020(12)
- [5]老挝年轻公务员业务素质培训问题研究 ——以万象为例[D]. 童萨万. 广西大学, 2019(01)
- [6]西南民族地区基层党政干部胜任特征实证研究[D]. 赵曾臻. 中共中央党校, 2019(02)
- [7]新媒体编辑胜任力模型构建与应用研究[D]. 周畅. 武汉大学, 2018(01)
- [8]大数据时代的公务员队伍建设研究[D]. 李泽丰. 内蒙古大学, 2018(01)
- [9]基于大数据视角的越南公务员创新能力评价研究[D]. VU DANG. 重庆大学, 2017(12)
- [10]我国地方政府学习型机关建设研究[D]. 雷佳. 燕山大学, 2014(02)