一、大型国有企业希望在哪里?——中国新型建筑材料集团公司人事部经理宋淑英谈人力资源管理（论文文献综述）
曹青[1]（2020）在《中核建材有限公司发展战略研究》文中认为
王博[2]（2020）在《绩效棱柱模型在X公司的应用研究》文中提出地方国有企业作为我国经济发展的重要组成部门,影响着地方的综合发展。随着国家经济的发展,贯彻落实“创新、协调、绿色、开放、共享”的新发展理念成为经济发展以及企业管理的首要目标。企业信息化管理日益严峻,如何将信息作用于企业经营决策,成为管理者关注的重点,与此同时,新经济理念要求企业进行全方位综合发展,进而实现企业可持续发展。但是我国目前大多数的国有企业欠缺综合发展的考量,以及缺乏相对完整的绩效评价标准体系,导致我国绩效评价处于一个模式单一、指标不统一、体系不完善的状态,影响着企业的健康持续发展。本文梳理了新的发展理念,通过对绩效相关理论逻辑分析后,将绩效棱柱模型基于三重绩效理论进行合理的拓展。立足于国有企业,首先对X公司现有的绩效评价进行问题分析,找出现有企业绩效评价的不足,分析引入绩效管理模型的必要性与可行性。结合X公司实际状况,确定与企业有关的所有利益相关者。其次,根据行业特点搜集有关地方国有企业经济、社会、生态方面的绩效评价标准,依据对现有数据了解,从经济,社会,生态三方面结合各个利益相关者的绩效目标分别从棱柱绩效模型的五个维度去设计相应的评价指标,建立起棱柱绩效评价体系,然后根据层次分析法,进行问卷设计,通过专家打分确定各个层级的指标权重,带入X公司相关的财务与非财务数据,最终形成一个多层次多维度的综合绩效评价体系。最后,将绩效评价体系中的数据运用功效系数法进行无纲量化,从不同层次,不同维度进行组合评价。将评价的最终结果进行综合分析,对X公司的现阶段的绩效管理进行评价说明,在公司的制度层面,技术层面,组织层面提出相应的建议,最后做出总结。本文可能的创新点是在三重绩效理论基础上对绩效棱柱模型拓展的创新,建立了多层次多维度的绩效评价体系。通过绩效棱柱模型对X公司应用研究得到以下结论:第一,信息化管理与新发展理念的背景下,棱柱绩效评价指标体系的构建具有一定的科学性和合理性。对于地方国有企业转型升级,引入综合绩效评价具备一定的必要性与可行性。第二,拓展后的绩效棱柱评价体系具有更全面的指导意义,可以形成绩效评价的良性循环,更好的使企业可持续发展。第三,在应用绩效棱柱模型建立绩效评价体系时,需要对组织构架进行改善,调整,以适应企业绩效全局化,综合化管理,整合企业现有资源,发挥更大的效益。第四,应用绩效棱柱模型时,各个维度的指标标准不完善,体系建立可以促进行业建立自己的指标标准,以及国家完善更多的定性指标体系标准。同时在撰写过程中由于我国国有企业非财务信息披露不一致和数据限制等问题,评价体系在指标选取上有所局限,文章在结论部分对这些局限性进行了说明,并对以后的绩效评价发展提出了展望。
盛誉[3]（2020）在《房地产开发企业集团总部管理组织模式研究》文中提出我国房地产经历了一个蓬勃发展的时代,而行业红利过后粗放型的管理模式使得多数房地产开发企业重视资源整合而忽视内部管理,阻碍了行业未来的健康发展。房地产开发企业急需通过调整企业治理结构和组织架构,充分整合和有效运用企业资源,在重新审视和确定企业战略规划的基础上,利用网络信息管理平台及技术来提高企业的管理能力,从而构建一个科学完善的集团总部管理组织模式,完成深层次的竞争力构建。本文研究旨在通过信息化的扁平管理,使得企业能够逐步调动下属公司的主观能动性和工作积极性,确保企业整体活力和市场竞争力。本文首先阐述了当前我国房地产开发企业集团总部管理组织模式的现状,并通过问卷调查分析了我国目前房地产企业管理组织模式存在的问题及其产生的原因。其次,通过介绍国内外先进房地产开发企业案例及其采用的先进技术手段,提出了房地产开发企业在企业组织结构、管理组织模式运行方式及流程管理方面的借鉴性启发。随后,针对房地产开发企业集团总部管理组织模式变革内外部的特点,提出如下建议:一是根据企业价值定位和责任定位确立集团总部在整个企业中的角色,在遵循权责清晰原则、管理程度与价值链匹配原则、制度至上原则、渐进性原则的基础上构建集团总部组织框架;二是基于“互联网+”理念和信息化管理提出变革后房地产开发企业集团总部管理组织模式优化的建议,同时完善企业的监控机制和价值链;三是在确立流程优化原则的基础上,基于扁平化的理念对企业流程进行再造,并构建基于信息化的流程管理系统。
樊超[4]（2019）在《西安专用管公司组织结构变革研究》文中认为企业组织结构对企业的运行和和发展起到决定性作用。它作用于组织效能,同时企业内部组织结构又深受外部环境影响。企业内部要建立对变化不断调整反馈的机制以应对外部环境的改变。现代组织行为学理论中提到有三个持续的变化是要求企业领导和员工需要面对的现实:1.全球化;2.增长的劳动力多元化;3.新兴的雇佣关系。本文基于组织结构相关理论,对西安专用管公司组织结构变革的背景进行了简要说明,同时简单介绍西安专用管公司基本情况,并对西安专用管公司组织存在的问题和原因进行了分析。本文主要分为五个部分,第一部分为绪论,主要介绍本文的研究背景和研究内容;第二部分为基础理论部分,主要对现有组织结构相关理论进行归纳总结,第三部分为西安专用管公司现状介绍,并对组织结构存在的问题和原因进行分析说明;第四部分为西安专用管公司组织结构变革方案的设计,该部分内容主要是基于卢因的三阶段模型对西安专用管公司组织结构进行变革设计,第五部分主要介绍西安专用公司组织结构变革的保障措施和预期效果,通过这些保障措施,以达到变革后组织结构重新冻结的目的。本文通过深入研究分析西安专用管公司现有组织结构存在问题,着重从公司管理责权及业务流程存在问题入手,同时结合组织结构及变革相关理论,对西安专用管公司组织结构进行重新设计,由原来直线职能型变为H型控股公司型结构。同时对西安专用管公司职能管理部门和基层管理人员进行精简,对各单位职责和业务流程进行重新定义。通过本文研究,期望对西安专用管公司组织结构变革提供直接参考,同时也期望对同类型国有企业改革带来有益的启示。
于建勇[5]（2019）在《国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究》文中指出今年将迎来新中国成立70周年,过去70年间我国建筑业得到飞速发展,促进了国民经济的显着增长,建筑业作为支柱产业,地位不断提升。面对互联网飞速发展的知识经济时代,建筑企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须提高自身信息化应用水平,特别是建筑企业点多、面广的行业特性,传统只局限于公司行政性事务的人力资源管理模式,已不能满足企业优化组织流程、激励员工、实现持久竞争力的需要。为了实现以上目标,企业需要引入先进的管理理念,以信息化为平台的人力资源信息化逐渐走进企业的视野,而企业实施人力资源信息化的核心就是建立自己的e-HR系统。如何建立一套适合建筑企业管理需要的e-HR系统成为了企业人力资源信息化成败的关键。本文以e-HR系统应用为研究对象,以改进人力资源管理理念,提升人力资源管控水平为目标,运用文献分析、问卷调查、案例分析等方法,并结合某国有大型建筑企业e-HR系统应用案例,对e-HR系统进行研究,主要做了以下工作:1.通过文献资料的收集研究,从理论层面阐述了为什么要进行人力资源管理信息化研究,总结了人力资源管理信息化研究的时代背景,提出了该研究课题的理论和现实意义。结合国内外人力资源管理信息化理论和应用现状的研究,给出了什么是人力资源管理信息化,人力资源管理信息化的发展历程。2.对建筑行业的行业特点进行研究,提出了建筑业人力资源管理存在的现实困难,通过对管理难点的分析研究,给出了建设人力资源管理信息化这一解决方案,分析了人力资源管理信息化的作用。通过对人力资源管理信息化发展情况的分析,总结出国有大型建筑企业e-HR系统应用存在的问题,这些问题的提出为下一步研究指明了方向。3.针对具体案例进行研究,说明了某国有大型建筑企业背景,人力资源管理现状,说明了企业为什么要应用e-HR系统,通过案例企业e-HR系统实施过程的论述,对其他企业e-HR系统应用具有借鉴意义。对案例企业e-HR系统各模块应用情况及整体应用效果的评估,可以使读者清晰地感受到e-HR系统应用带来的好处,可以坚定其他企业人力资源管理信息化建设的决心。总结了案例企业e-HR系统应用存在的问题,给出了相应解决建议。4.在上述理论与实际相结合的基础上,总结本文的研究成果,从企业系统建设前中后三个时期给出了一般企业e-HR系统建设步骤,并对系统建设的关键要素进行了详细的阐述。这些研究成果对同类企业进行e-HR系统建设具有较强的借鉴意义,可以让同类企业能够更好的把握系统建设的关键点,避免重复工作,少走弯路。本文的研究成果,对人力资源管理信息化发展起到了积极的推动作用,同时可为其他建筑企业人力资源管理信息化工作提供一定的借鉴与支持,从而推动整个建筑行业人力资源管理信息化建设,提升建筑企业竞争力。
李佩瑶[6]（2018）在《单位组织边界形塑与单位共同体变迁》文中研究表明学界普遍认为,工业的发展必然会造成滕尼斯所言的“共同体”瓦解,即以个体为中心的社会关系取代整体本位的共同体。然而,在中国社会却并非如此,其根本原因就在于中国社会中独有的社会组织形态:单位。新中国成立初期,为恢复被战争破坏的国民经济,中国共产党和人民政府采取了一系列措施以维护社会稳定,保证和促进百业运营和发展,国家建设也急切需要重工业发展的支持。在这样的背景下,中国共产党在总结根据地实践的基础上,逐渐修正并完善组织体制“单位”,作为一种重建中国社会的组织形式。“单位”作为中国特色的组织形态,既是保障和推动国家经济建设和发展的重要经济组织,同时也是国家政治权力延伸的渠道,是重新组织中国社会的最基本、最重要的模式。单位作为生产性、政治性和社会性的复合体,自产生以来就通过“单位办社会”的方式承担了本应由社会承担的包括住房、医疗、教育和治安在内的各项功能。这种“大包大揽”式的功能覆盖使单位组织成员在单位办社会内就可以实现几乎全部社会关系,因此中国社会并没有因为工业化进程而造成社会的原子化,反而通过单位形成了地缘、业缘、甚至包括亲缘关系的多重复合,单位成员和单位组织相互依赖,并且形成了共同的精神内核,构建了单位共同体。在目前对于单位制的研究中,主要可以分为对单位制外在形态及内在功能两个维度的研究。对于单位制外在形态的考察,表现为对于单位制度的产生及变迁研究;对于单位制功能的考察则表现为对单位组织与国家、社会和家庭关系的研究。但在这些研究中,却都缺乏对中国传统社会思想的重视。与此同时,厂办大集体这一对于促成单位制变迁的重要因素却鲜有问津,并且对厂办大集体引入国营单位组织后,产权基础上形成的“国营+集体”的二元化现象以及其所引发的单位组织结构性变化也没有做出更为具体的阐释。实际上,在中国传统社会思想中,“家国同构”的逻辑一直贯穿始终,国家为轴的权威模式与以国家为中心辐射开来的家族与团体关系在不断的互动,并塑造出了大同思想下的“井田制”直到差序格局的乡土中国的变动过程。单位制的出现也是在这些思想逻辑的引导下、变动过程的基础上发生的。将传统中国的社会建构思想纳入到对单位共同体的考察,是十分必要的。与此同时,“厂办大集体”作为存在于国有经济内部的集体经济,虽然其存在的时间较短,但厂办大集体并不是简单的、临时性的组织变动,而是深刻的、结构性的制度变迁。厂办大集体的产生首先造成了单位组织内部产权关系的分化,即国企由单一的全民所有制变成了“国营+大集体”的二元结构模式,随之而来的则是单位组织内边界的建立。这一“边界”的概念对于理解单位制是极其重要的,同时又是以往研究中所忽略的。由厂办大集体的兴起带来的组织边界入手,继而探讨单位共同体的衰落,对于研究单位制变迁具有无法替代的重要意义。综上所述,本文主要选取东北地区Y厂和T厂两所大型国有企业为主要案例,描述一种典型的单位制模式。通过对两个案例厂厂办大集体的引入、运行和整体改制全过程的考察,以及其中国家政策变化、企业领导对政策的回应与执行、职工对单位共同体变迁的真实体验等维度进行实证研究,以单位组织边界变迁为切入点,探讨作为“共同体”的单位其发展和变迁的过程,通过单位组织边界的变动来回视单位共同体的兴起与衰落。
耿素芳[7]（2017）在《A公司招聘管理体系构建与应用研究》文中进行了进一步梳理招聘管理是企业人力资源管理工作的基础模块之一,是企业获得高质量人力资源的重要途径之一。它对于提升企业竞争优势、树立现代企业形象、促进企业文化建设都有重要意义。A公司是一家有30多年历史的建筑设计施工企业,实际工作中,A公司招聘管理体系并不完善、规范。因此,A公司急需建立有效的招聘管理体系进一步提高招聘管理工作的质量。本研究基于人力资源管理理论,采用访谈法和问卷调查法,对A公司招聘管理存在的问题进行了研究。发现A公司的招聘管理工作较为松散,各部门权责不清晰,角色及分工不明确;招聘的门槛和标准不明确;人力资源管理方面的基础性文件、招聘的流程和制度的文件不完善。为了有效解决以上问题,研究者建构了A的招聘管理体系,包括目标管理系统、运行系统、保障系统和成效评估系统,明确了A公司招聘管理中的角色及分工、门槛和标准、流程和制度等内容,并对该体系的应用及风险管理提出了相应建议,力求使招聘工作符合公司实际、更加科学,进而达到提升A公司的人力资源管理水平和企业竞争力的目的,同时也希望该研究对同类型的企业招聘管理工作效能的提升能有一定的借鉴和参考价值。
徐红曼[8]（2013）在《制度变迁背景下企业劳动时间管理与秩序重构 ——以超大型国有企业J厂为例》文中研究说明新中国成立的60年来，一系列赋予标志性意义的社会主义建设工程对国内外都产生了重大的社会影响。在农村，从集体化的公社运动到家庭联产承包为中心的改革开放，改造了乡村社会的基本秩序。相应的，在城市社会，单位体制在社会主义建设与工业化进程不断形成，更在这一体制60年的演变中形塑了“单位人”这一富有中国特色的群体。单位体制构成了城市社会的基础秩序，“单位人”也塑造着城市生活的基本方式。20世纪80年代以来，中国进入了由传统农业向工业化、现代化和由计划经济体制向社会主义经济体制过渡的转型时期。国有企业制度变革即是在这一市场化取向的经济体制改革和社会转型的大背景下展开的。国有企业经营制度、产权制度、领导体制、劳动就业制度、社会保障制度、工资制度等，这一系列的变革推动了单位制的变迁，也几乎将每个“单位人”及其家庭卷入其中。对于在城市社会发挥着举足轻重作用的单位体制而言，其本身的变迁轨迹就是中国社会主义建设与改革的写照，而“单位人”这一群体在这一进程中的生存样态与身份认同，集体记忆与现实对照也成为了透视当代中国的重要镜像之一。通过本文案例J厂60多年的发展历程，单位人在其中的不同时期所形塑的不同社会时间价值观，我们可以获得与文献资料相互对照的，更加生动鲜活的“生活文本”，可以书写不同于宏大叙事的复线历史，并且以此为基础，探寻这些社会时间价值形成的时空条件与权力结构，进而发掘在单位制的变迁轨迹与单位人时间观生产的互动关系。围绕着这一主旨，本文试图探讨三个问题，其一，见证着新中国的成立与发展的国有企业，在经历从计划经济体制向市场经济体制转型过程中，经历了怎样的制度变迁过程？其二，在制度演变的过程中，企业内部劳动时间管理发生怎样的变化，促使单位人形塑怎样的时间观念？其三，面对单位制变迁这一事实，企业自身经历着怎样的管理秩序的建构，单位人又怎样获得一种新的共同体式的生活？
陈会平[9]（2013）在《论公司社会治理》文中认为公司制度是人类的伟大创造,它优化了资源配置方式,解放了生产力,丰富了人类赖以生存与生活的物质世界,极大地增加了社会公众的福利,已经并将继续推动人类历史阔步向前。公司占有、控制和运用资源的行为对公司以外的个人、组织乃至整个社会实际上是一种权力的行使,它是政治权力的另一种表现形式。为了使权力科学有效地运行并防止权力被滥用,必须科学地配置权力并对权力进行制衡与监督。对公司权力进行分立、科学配置并加以制衡与监督的机制就是公司治理。公司从其理论渊源上来说,是个人或者众人财产所有权的行使的方式,因此,传统上公司治理的目标被认为是为了实现个人或众人财产价值增值的最大化。从公司这一组织体层面而言,公司治理的目标是实现公司利润或者价值的最大化。然而,公司毕竟是人类社会的存在物,它处于复杂的社会关系当中,具有独立的权利能力和行为能力,在绝大多数法律关系中,公司独立于那些所谓“使用”个人财产所有权的投资者。公司利用自己独立的权利能力与行为能力,与包括投资者在内的很多利益相关者建立合同关系或者非合同关系,从而对这些利益相关者的利益产生广泛的影响。社会公众是公司重要的利益相关者,公司与社会公众之间存在多层次的合同或者非合同法律关系。公司经营活动对社会公众产生广泛影响,这种影响既包括正面的,也包括负面的。尽管如此,传统的公司治理机制并未对公司的影响特别是负面的影响作出足够的正确反应。传统的强制性的“公法”在公司外部以“控制——命令”为调整手段的救济方法已经被实践证明不足以维护社会公众的利益,以“私法”的方法让社会公众直接以合同或者非合同的方法参与到公司内外部治理当中成为一种必然。公司社会治理是对传统公司治理机制反思,旨在建立科学、合理的社会公众参与公司内外部权力分配与制衡的机制,实现社会公众和公司之间当前和长远,物质、文化和精神利益的平衡。本文除了导论和结语外,共分六章。各章具体内容概括如下：第一章主要介绍公司治理概念、理论和制度的历史变迁及发展困境。该章通过对美、德、日等国公司及公司治理的理论与实践的介绍,分析其治理模式的异同及其深层次的原因,并着重对公司内、外部治理之间的关系进行了探讨。得出了公司治理内外关系的重要结论,并形象地用“双气球理论”加以说明。该结论是指公司外部治理的效应与内部治理的效应成反比,如果公司外部治理例如竞争是充分的,那么公司的内部治理机制则可以简约化；反之,如果公司外部缺乏竞争,则必须完善、充实公司内部治理机制。在股权不够分散,股权相互之间难以形成有效制衡与监督的情况下,必须让外部力量参与公司内部治理,形成较强的制衡与监督的公司内部治理结构。本章根据“双气球理论”和美、德、日等国公司治理的现状,分析了公司治理的危机与困境,揭示了公司社会治理的萌芽,论证了实行公司社会治理的紧迫性。第二章主要分析了公司社会治理的理论和实践上的动因,分析了公司社会治理的必要性与可行性。论文分别从人与自然、人与社会关系以及唯物史观等哲学视角；从国家学说、公民社会经济权利、权力配置、公众参与等政治学视角,从社会成本理论、利益相关者理论、公共财政理论、从剩余索取者和集体行动等经济学视角,从法理学、宪法和商法规范的目的和作用法学视角论证了公司社会治理的合理性、必要性与可行性。论文介绍并分析了前苏联、我国计划经济时代和西方国家对具有垄断地位的国有大公司治理的理论与实践方面的经验教训,指出了这些公司治理与公司社会治理的本质不同。这些差异表现在公司社会治理体现的是市民社会条件下公司治理的一种民商事“私法”关系,是社会自治的一部分,而前苏联、我国计划经济时代政府对公司的管理实际上是一种公权力对资源的配置的“公法”关系,是一种近乎纯粹的行政法或者经济法法律关系。第三章论述了公司社会治理的基本问题,这是本文重点。论文通过对文献和公司治理实践的梳理,结合对“社会治理”、“公司社区治理”、“利益相关者”治理的比较分析,界定了公司社会治理的内涵。论文分析了公司社会治理的价值目标,认为公司社会治理的价值目标与商法的一般价值目标具有一致性,公司作为一种社会存在,应当承担社会责任。论文从失范救济、权利保障、维护公正和实现和谐四个方面论证了公司社会治理的功能。公司社会治理的类型包括直接治理和间接治理。直接治理是公司社会治理的主体直接参与公司内部治理机制当中的治理,包括社会董事治理、社会监事治理和社会治理委员治理等。间接治理方式最广义的“社会”概念的角度而言是指从公司外部通过施压的方式实现权益诉求的治理,主要包括政策治理、法律治理、媒体治理、非政府组织治理、市场竞争治理等。直接治理与间接治理并不是一成不变的,它们之间具有密切联系,在一定的条件下可以相互转化。第四章论述公司社会治理的适用条件。间接公司治理是公司外部的客观存在物,几乎对每个公司都产生影响。直接公司社会治理并不是公司治理的普遍法则。它的存在与否必须考虑直接公司社会治理与公司效率目标之间的平衡。公司外部治理力量不足、而公司对社会公众利益又能产生重大影响是直接公司社会治理的条件。基于这种平衡和条件,直接公司社会治理通常属于垄断公司外部市场竞争治理的不充分而采取的救济措施。在这种垄断类型的公司中,如果不在直接治理方面进行强化,公司有效、均衡和稳定的治理机制可能被破坏,从而造成对社会公众利益的损害。需要实行直接社会治理的公司限于从社会整体效率原则和公平原则出发必须存续的无法用“反垄断法”进行规制的垄断公司,在我国主要是指国有垄断公司。对这些垄断公司以外的公司损害社会公众利益的问题主要通过市场竞争或者法律规制的方法加以解决。第五章分析我国国有垄断公司社会治理问题。该章研究了我国国有公司治理的理论与政策变迁,分析了我国国有公司治理的现状,明确了我国国有企业应然的属性与定位以及国有企业改革的目标。论证了国有垄断公司直接社会治理的合理性,必要性、可行性以及适用这一治理方式的条件,构建了我国国有垄断公司社会治理的理论和机制,并在此基础上从主体制度,直接治理机制、间接治理机制和治理监督四个方面论述了我国具有垄断地位国有公司社会治理的法律制度建设。第六章论述了公司社会治理的展望。论文从资本运动规律和经济全球化的现实出发,预测了公司社会治理的发展规律。从跨国公司权力扩张和各国人民经济权利意识觉醒的角度论述了公司社会治理必要性和可能性,从经济民主和环境权利发展态势上论述了各国社会公众参与跨国垄断公司社会治理的国际趋同。总之,公司社会治理不再是一个“要不要”的问题,而是一个“做什么”和“怎样做好它”的问题。直接公司社会治理是具有垄断地位公司平衡公司利益与社会利益的运行机制。不论其名称谓何,其本质都是一样的,是对公司治理单一目标的纠正；同时,直接公司社会治理也是根除必须存续的垄断公司弊病的重要方法。
赖继年[10]（2012）在《留英生与当代中国 ——以回国人员为中心》文中认为1877年3月，清政府向英国派出了海军留学生，中国近代留英教育正式起步。民国时期，留英人数增多，规模也不断地扩大，“海军留英”及“庚款留英”是这一时期的特色。新中国成立之初，国家制定了吸引留学生回国的政策，许多留英生在这一政策的影响下回国。建国初期，因为英国在台湾问题上的态度始终与美国一致，所以中国没有与英国建立外交关系，两国之间也没有教育交流活动。1954年6月，中英两国建立了代办级外交关系。1956年，中国向英国派出了3名留学生，新中国的留英教育正式起步。“文革”爆发后，留英教育工作中止。1972年3月，中英两国建立了大使级外交关系，留英教育得以恢复。这一年年底，中国向英国派出了16名留学生。此后，中国每年向英国派出少量留学生，这种状况一直持续到改革开放前。1979年4月17日，31名留学生赴英学习，这标志着改革开放后的留英教育工作正式启动。此后，留英教育进入了一个新阶段。1980年代初，国家通过各种渠道向英国派遣留学生，“中英友好奖学金计划”也应时而生。“中英友好奖学金计划”运行十年，不但为中国培养了人才，而且也改善了中英关系。1986年，国家调整了留学政策，留英生的层次愈加高了，质量得到了保证。1990年代，国家继续向英国派遣留学生，并确立了“支持留学、鼓励回国、来去自由”的留学工作方针。这一时期，留英教育事业稳步发展。进入21世纪后，自费留英生越来越多，成为留英生群体的重要组成部分。与赴英国学习相对应的是留英生回国。留英生回国后参与了社会建设，推动了中国社会的发展。留英生推动了中国高等教育事业的发展。在学科建设方面，他们对传统的专业进行改造，并引进了新的专业，建立了新型实验室和研究所。在高校教学方面，他们编写了新教材，开设了新课程，并采用了新的教学方法和理念。在学术研究方面，他们不断地开拓进取，取得了优异的学术成绩。一些留英生还担任了中国重点大学的校长，他们在各自的学校进行了改革。留英生还推动了中国科技事业的发展。1980年代，中国的经济、教育、文化等正处在恢复发展阶段，科研条件较差，留英生开始了艰苦的科技创业。他们从组建实验室开始，将西方的先进知识引入中国，并发展之。中国的科技水平也逐渐恢复并有所提高。1990年代后，中国的科研条件有所改善，极大地方便了留英生的科技创业。留英生进一步引进新知识、新学科，开拓新的研究领域，取得了许多研究成果。在这一时期，中国科学院推出了“百人计划”，入选“百人计划”的留英生极大地推动了中国科技事业的发展。留英生还在“863”计划、“973”计划及国家重点实验室的建设中扮演了重要角色。科技精英群体——留英院士群体为中国的科技进步做出了杰出贡献。与自然科学领域的留英生一样，人文社会科学领域的留英生也积极向上、开拓进取。他们在哲学、历史学、政治学、社会学、法学、经济学等领域做出了贡献，推动着中国人文社会科学的发展。自主创业的留英生也推动了中国社会的发展。1980年代，一些留英生转变了观念，开始自主创业。1990年代，回国创业的留英生逐渐增多，他们从事的行业多种多样。进入21世纪后，吸引留学人员回国创业的政策不断完善，自主创业的留英生也越来越多。在政府的引导下，留英生创办了许多高科技企业，这些企业大多集中在留学生创业园。社会各界与政府部门对留英生的创业行为进行了评价。留英生在参与社会建设的过程中会遇到一系列问题。主要的问题是：人际关系问题、自主创新环境问题、学术环境问题、创业园融资问题，创业园建设问题、子女上学问题。留英生分析了这些问题产生的原因，并采取措施解决这些问题。
二、大型国有企业希望在哪里?——中国新型建筑材料集团公司人事部经理宋淑英谈人力资源管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、大型国有企业希望在哪里?——中国新型建筑材料集团公司人事部经理宋淑英谈人力资源管理（论文提纲范文）
（2）绩效棱柱模型在X公司的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 绩效评价追溯及发展历程 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内研究现状 |
| 1.2.4 已有文献的述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 绩效评价概念及相关理论基础 |
| 2.1 绩效评价的理论基础 |
| 2.1.1 利益相关者理论 |
| 2.1.2 可持续发展理论 |
| 2.1.3 战略管理理论 |
| 2.1.4 三重绩效理论 |
| 2.1.5 企业社会责任“方圆模型” |
| 2.2 绩效棱柱模型 |
| 2.2.1 绩效棱柱模型的主要理论 |
| 2.2.2 绩效棱柱各个要素作用以及其内在联系 |
| 2.2.3 绩效棱柱模型应用范围以及环境、现状 |
| 2.3 绩效评价的其他方法 |
| 2.3.1 杜邦财务分析体系法 |
| 2.3.2 经济增加值评价方法 |
| 2.3.3 平衡计分卡 |
| 2.3.4 主要绩效评价方法的比较 |
| 第三章 X公司绩效评价现状及问题分析 |
| 3.1 X公司概况 |
| 3.1.1 公司简介和发展现状 |
| 3.1.2 公司组织框架 |
| 3.2 X公司绩效评价现状 |
| 3.2.1 绩效评价制度 |
| 3.2.2 绩效评价指标构成 |
| 3.2.3 绩效评价考核周期 |
| 3.2.4 绩效评价结果分析 |
| 3.3 X公司绩效管理存在问题及原因分析 |
| 3.3.1 现有绩效评价指标不能满足所有重要的利益相关者 |
| 3.3.2 过分注重财务指标 |
| 3.3.3 公司各部门缺乏沟通和交流 |
| 3.4 X公司引入绩效棱柱法的必要性与可行性 |
| 3.4.1 引入绩效棱柱法的必要性 |
| 3.4.2 引入绩效棱柱法的可行性 |
| 第四章 X公司绩效棱柱模型的框架设计 |
| 4.1 整体框架 |
| 4.2 利益相关者的界定 |
| 4.3 不同层面利益相关者划分 |
| 4.3.1 经济效益层面 |
| 4.3.2 社会效益层面 |
| 4.3.3 生态效益层面 |
| 4.4 绩效棱柱指标选取及设计流程 |
| 4.4.1 明确企业的发展战略 |
| 4.4.2 完善企业组织框架 |
| 4.4.3 绩效指标选取原则 |
| 4.4.4 三重绩效下绩效棱柱的指标设计 |
| 4.5 公司评价指标选取 |
| 4.5.1 股东层面的评价指标 |
| 4.5.2 监管机构的评价指标 |
| 4.5.3 员工层面的评价指标 |
| 4.5.4 合作商层面的评价指标 |
| 4.5.5 债权人层面的评价指标 |
| 4.5.6 综合绩效评价指标体系 |
| 4.6 指标权重的确定 |
| 4.6.1 权重确定的方法 |
| 4.6.2 评价指标体系建立 |
| 第五章 绩效棱柱模型在X公司的具体应用 |
| 5.1 X公司绩效指标综合评分及分析 |
| 5.1.1 绩效指标评价标准 |
| 5.1.2 X 公司绩效指标综合评分 |
| 5.1.3 绩效指标综合评分结果分析 |
| 5.1.4 维度组合评价 |
| 5.2 绩效棱柱法实施的组织保障 |
| 5.3 绩效棱柱法实施的制度保障 |
| 5.4 绩效棱柱法实施的技术保障 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 论文不足及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
| 附录 |
（3）房地产开发企业集团总部管理组织模式研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文内容及结构 |
| 1.4.1 论文内容 |
| 1.4.2 论文结构 |
| 2 组织管理理论 |
| 2.1 扁平化组织理论 |
| 2.1.1 基本原理 |
| 2.1.2 本文应用 |
| 2.2 企业流程再造理论 |
| 2.2.1 基本原理 |
| 2.2.2 本文应用 |
| 2.3 信息化管理理论 |
| 2.3.1 基本原理 |
| 2.3.2 本文应用 |
| 3 房地产开发企业集团总部现有管理组织模式及问题分析 |
| 3.1 房地产开发企业集团总部现有管理组织模式 |
| 3.1.1 “总部+区域+城市公司”三级管理组织 |
| 3.1.2 “总部+分/子公司(项目部)”两级管理模式 |
| 3.1.3 “总部+分公司(项目组)”两级矩阵管理组织模式 |
| 3.2 集团总部管理组织模式运行现状的满意度调查 |
| 3.2.1 问卷的设计与发放 |
| 3.2.2 问卷的信效度检验 |
| 3.2.3 问卷调查结果 |
| 3.3 集团总部管理组织模式存在的问题分析 |
| 3.3.1 企业信息传递与职能工作设置不完善 |
| 3.3.2 部分组织结构不合理 |
| 3.3.3 管理机制不健全 |
| 3.4 集团总部管理组织模式产生问题的原因分析 |
| 3.4.1 企业信息化管理技术不足 |
| 3.4.2 企业管理设置过于陈旧 |
| 3.4.3 对管理机制顶层设计重视度不足 |
| 4 国内外案例及启示 |
| 4.1 国内外案例 |
| 4.1.1 日本大成公司内部管理组织模式 |
| 4.1.2 万科集团内部组织管理模式 |
| 4.2 启示 |
| 4.2.1 明确合理的管理层次与职能部门 |
| 4.2.2 创新“互联网+”与信息化组织管理模式 |
| 4.2.3 构建灵活化、合理化、协同化流程管理 |
| 5 房地产开发企业集团总部管理组织模式变革建议 |
| 5.1 集团总部管理组织模式组织架构设计建议 |
| 5.1.1 组织架构设计原则 |
| 5.1.2 主要部门职能划分 |
| 5.1.3 构建弹性集团总部组织框架 |
| 5.2 集团总部管理组织模式管理流程优化建议 |
| 5.2.1 流程优化原则 |
| 5.2.2 基于扁平化的流程管理优化 |
| 5.2.3 基于信息化的工作流程管理系统 |
| 5.3 集团总部管理组织模式支撑技术建议 |
| 5.3.1 基于“互联网+”的管理组织模式控制 |
| 5.3.2 加强管理组织模式运行的过程控制 |
| 5.3.3 完善房地产开发企业价值链 |
| 5.3.4 引入先进的管理手段 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（4）西安专用管公司组织结构变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 本研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 组织结构相关概念及理论基础 |
| 2.1 组织结构相关概念 |
| 2.1.1 组织结构的概念 |
| 2.1.2 组织结构的类型 |
| 2.1.3 组织结构变革的概念 |
| 2.1.4 组织结构变革的类型 |
| 2.2 组织结构理论基础 |
| 2.2.1 组织结构变革的模式 |
| 2.2.2 组织理论的发展 |
| 第三章 西安专用管公司的发展现状 |
| 3.1 西安专用管公司简介 |
| 3.2 西安专用管公司组织结构现状 |
| 3.2.1 西安专用管公司组织结构现状 |
| 3.2.2 西安专用管公司各单位工作职责 |
| 3.2.3 西安专用管公司人员现状 |
| 3.3 西安专用管现有组织结构存在问题 |
| 3.3.1 机关职能部门设置不合理 |
| 3.3.2 组织层级划分不合理 |
| 3.3.3 业务重叠现象严重 |
| 3.3.4 人员结构不合理 |
| 3.3.5 业务流程专业化程度较低 |
| 3.4 存在问题原因分析 |
| 3.4.1 组织对于环境的变化不够敏感 |
| 3.4.2 领导层面缺少战略意识 |
| 3.4.3 忽视组织结构与业务流程的匹配 |
| 3.4.4 保守的组织文化导致的本位意识根深蒂固 |
| 第四章 西安专用管公司组织结构变革的必要性和方案设计 |
| 4.1 西安专用管公司组织结构变革的动力与阻力 |
| 4.1.1 西安专用管公司组织结构变革的动因力 |
| 4.1.2 西安专用管公司组织结构变革的阻力 |
| 4.1.3 西安专用管公司组织结构变革阻力解决方案 |
| 4.2 西安专用管公司组织结构变革的准备 |
| 4.2.1 组织结构变革的目的 |
| 4.2.2 组织结构变革的原则 |
| 4.3 西安专用管公司组织结构变革的内容 |
| 4.3.1 重新设计组织结构 |
| 4.3.2 重新确定各单位定员 |
| 4.3.3 重新划分各单位职责 |
| 4.3.4 重新设计业务流程 |
| 4.4 西安专用管公司组织结构变革的实施 |
| 4.4.1 组织结构变革的实施机构 |
| 4.4.2 组织结构变革的实施方式 |
| 第五章 西安专用管公司组织结构变革的保障措施及预期效果 |
| 5.1 西安专用管公司管理人员竞聘上岗 |
| 5.1.1 竞聘上岗原则 |
| 5.1.2 竞聘上岗方案 |
| 5.2 改革后各单位冗余人员分流 |
| 5.2.1 宝鸡协调中心人员分流方案 |
| 5.2.2 营销中心人员分流方案 |
| 5.2.3 物流中心人员分流方案 |
| 5.2.4 服务保障中心人员分流方案 |
| 5.2.5 理化检验中心人员分流方案 |
| 5.2.6 制管分厂公辅人员分流方案 |
| 5.3 建立健全管理制度体系 |
| 5.3.1 重新梳理完善管理制度 |
| 5.3.2 全面优化业务流程 |
| 5.3.3 明确部门绩效考核 |
| 5.4 西安专用管公司组织结构变革的预期效果 |
| 第六章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1:西安专用管公司组织机构变革后各单位定岗定员统计表 |
| 附录2:西安专用管公司基层单位定岗定员统计表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（5）国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 人力资源管理信息化研究现状 |
| 1.2.1 国内研究及应用现状 |
| 1.2.2 国外研究及应用现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究的技术路线 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 人力资源管理信息化的相关理论 |
| 2.1 人力资源管理及信息化相关理论 |
| 2.1.1 人力资源管理相关理论 |
| 2.1.2 信息化相关理论 |
| 2.2 e-HR概念 |
| 2.2.1 人力资源管理信息化定义 |
| 2.2.2 人力资源管理信息系统释义 |
| 2.2.3 相关概念 |
| 2.3 人力资源管理及信息化发展历程 |
| 第3章 大型建筑企业人力资源管理信息化应用分析 |
| 3.1 建筑企业的特点 |
| 3.2 建筑企业人力资源管理的难点 |
| 3.2.1 人员分布具有不确定性 |
| 3.2.2 人员组成具有复杂性 |
| 3.2.3 人力资源管理理念执行难度大 |
| 3.3 国有大型建筑企业人力资源管理信息化建设的作用 |
| 3.3.1 促进建筑企业信息化水平的提高 |
| 3.3.2 显着提高人力资源管理的效率 |
| 3.3.3 全面整合公司资源 |
| 3.3.4 提升员工满意度 |
| 3.4 e-HR系统发展现状 |
| 3.4.1 国内企业e-HR系统整体发展现状 |
| 3.4.2 国内大型建筑企业e-HR发展现状 |
| 3.5 国有大型建筑企业e-HR系统应用存在的问题 |
| 3.5.1 缺乏专业的人力资源管理人员 |
| 3.5.2 缺乏突出的人力资源管理软件产品和厂商 |
| 3.5.3 缺乏足够的资金支持 |
| 3.5.4 人力资源管理者缺乏应用能力 |
| 3.5.5 信息化的应用主要集中于事务性工作处理 |
| 3.5.6 认识有待提高 |
| 第4章 某国有大型建筑企业e-HR系统应用案例 |
| 4.1 企业背景介绍 |
| 4.2 人力资源管理现状 |
| 4.2.1 人力资源管理基础工作不扎实 |
| 4.2.2 人力资源信息无法共享 |
| 4.2.3 人力资源管理水平偏低 |
| 4.3 企业e-HR系统实施 |
| 4.3.1 e-HR系统基本情况概述 |
| 4.3.2 e-HR系统应用总体目标及实施步骤 |
| 4.3.3 建立授权体系及组织保障 |
| 4.3.4 建立考核评价体系 |
| 4.4 e-HR系统主要功能模块应用程度分析 |
| 4.4.1 人事信息管理 |
| 4.4.2 人事异动管理 |
| 4.4.3 人员合同管理 |
| 4.4.4 招聘管理 |
| 4.4.5 培训管理 |
| 4.4.6 薪酬管理 |
| 4.4.7 绩效管理 |
| 4.4.8 大数据分析 |
| 4.4.9 其他 |
| 4.5 e-HR系统整体应用效果评估 |
| 4.5.1 问卷调查主要结果汇总 |
| 4.5.2 整体效果评估 |
| 4.6 该企业e-HR系统应用存在的问题及解决建议 |
| 4.6.1 存在的问题 |
| 4.6.2 改进建议 |
| 第5章 推进国有大型建筑企业e-HR系统建设的对策 |
| 5.1 企业e-HR系统建设基本步骤 |
| 5.1.1 做好系统规划 |
| 5.1.2 选好系统模型 |
| 5.1.3 重视项目实施 |
| 5.2 企业e-HR系统建设关键要素 |
| 5.2.1 全员参与增强信息化意识 |
| 5.2.2 加强培训打造复合型人才队伍 |
| 5.2.3 长远谋划加大企业信息化投资力度 |
| 5.2.4 注重信息化建设的“本土化” |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间论文发表及科研情况 |
| 致谢 |
| 附录 |
（6）单位组织边界形塑与单位共同体变迁（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 方法论 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 案例介绍 |
| 1.4 文章基本结构 |
| 第2章 单位制研究评述 |
| 2.1 单位制度研究综述 |
| 2.1.1 单位制度的产生 |
| 2.1.1.1 苏联模式影响说 |
| 2.1.1.2 “单位”的根据地传统 |
| 2.1.1.3 社会资源总量约束说 |
| 2.1.1.4 典型单位制起源说 |
| 2.1.2 单位制度的变迁研究 |
| 2.1.2.1 单位组织的二元化 |
| 2.1.2.2 市场化转型背景下的单位制度变迁 |
| 2.1.2.3 单位制度消解的讨论 |
| 2.2 单位组织与国家、社会及家庭关系 |
| 2.2.1 单位组织与国家 |
| 2.2.1.1 作为国家政治工具的单位 |
| 2.2.1.2 作为利益组织化表达途径的单位 |
| 2.2.1.3 庇护主义下的网络化单位 |
| 2.2.1.4 单位共同体 |
| 2.2.2 单位组织与家庭关系 |
| 2.2.2.1 工业化与家族网络的解体 |
| 2.2.2.2 单位组织对家庭的重组与再编 |
| 2.2.2.3 关系主义逻辑下的国企家族化 |
| 2.3 对以往单位研究的回应 |
| 2.3.1 单位研究对中国传统社会思想的轻视 |
| 2.3.2 单位研究对“厂办大集体”的重视不足 |
| 第3章 共同体与社会闭合 |
| 3.1 西方共同体理论与单位共同体 |
| 3.1.1 滕尼斯:村落共同体 |
| 3.1.2 马克思:虚幻共同体与真正的共同体 |
| 3.2 资源的社会分配 |
| 3.2.1 社会闭合:差异化的资源分配 |
| 3.2.2 单位资源分配中的差异与限定 |
| 3.3 “家国同构”思想下的单位共同体 |
| 3.3.1 “小共同体本位”的情理社会 |
| 3.3.2 全能主义与“家国同构” |
| 3.3.3 “父爱主义”下的单位共同体 |
| 第4章 体制内外区隔:有限覆盖的单位共同体 |
| 4.1 单位制建立的“工合”起源 |
| 4.1.1 “工合”运动的兴起与衰落 |
| 4.1.2 “工合”实践的反思:组织、动员与社会建设 |
| 4.1.3 “工合”的延续与完善:单位制的建立 |
| 4.2 单位人身份的获得 |
| 4.2.1 集中审批下的招用工制度 |
| 4.2.2 “家属革命化”与三线厂家属安置 |
| 4.2.3 作为福利保障的子女接班 |
| 4.3 伴随单位人身份的单位福利 |
| 4.3.1 单位分房制度 |
| 4.3.2 覆盖至单位人家属的医疗体系 |
| 第5章 厂办大集体的产生:单位组织内边界的型塑 |
| 5.1 集体所有制企业的产生与发展 |
| 5.1.1 集体所有制的产生 |
| 5.1.1.1 新中国成立前的“合作社”生产实践 |
| 5.1.1.2 手工业合作社运动与“小集体” |
| 5.1.2 单位准入机制的变迁:集体产权引入国营的历史条件 |
| 5.1.2.1 “文革”期间用工制度的混乱与倒退 |
| 5.1.2.2 “文革”后用工秩序的逐渐恢复 |
| 5.1.2.3 政策修补的成效与隐患 |
| 5.1.3 厂办大集体的兴起 |
| 5.1.3.1 厂办大集体的建立 |
| 5.1.3.2 单位共同体的结构性扩张 |
| 5.2 厂办大集体对单位共同体功能的重塑 |
| 5.2.1 “潜在单位人”对单位共同体的依附 |
| 5.2.1.1 就业选择中的依附意识 |
| 5.2.1.2 依附意识下管理的宽松制度与宽容执行 |
| 5.2.2 厂办大集体对单位生产功能的分担 |
| 5.2.2.1 承担生产任务的知青厂 |
| 5.2.2.2 服务单位生活的第三产业 |
| 5.2.2.3 划拨劳务费与“吃空饷” |
| 5.2.3 所有制身份混合后的得益者与失意者 |
| 5.2.3.1 “混岗中最吃亏的是大集体” |
| 5.2.3.2 “让我回国营我都不回去” |
| 5.3 全覆盖的单位共同体与单位组织内边界的产生 |
| 5.3.1 家国同构的实践 |
| 5.3.1.1 扩大到单位人子女就业的福利性与社会性全面覆盖 |
| 5.3.1.2 单位资源共享边界的扩大 |
| 5.3.2 单位组织内自反性力量的结成 |
| 5.3.2.1 结构化边界下待遇二元化的固化 |
| 5.3.2.2 身份认同的矛盾性与相对剥夺感的产生 |
| 第6章 组织内边界强化与组织外边界的弱化:单位共同体的衰落 |
| 6.1 国营与集体的逐渐分离:单位组织内边界的强化 |
| 6.1.1 组织重组的制度性分离 |
| 6.1.1.1 从劳动服务公司到企业公司 |
| 6.1.1.2 可跨越界限到结构壁垒 |
| 6.1.2 体制内边界两侧的人情权力关系 |
| 6.1.2.1 国营:正规制度下的变通与人情味 |
| 6.1.2.2 集体:领导权力的运作场域 |
| 6.2 厂办大集体改制:单位共同体衰落的先声 |
| 6.2.1 辅业改制前的厂办大集体 |
| 6.2.1.1 家族化的单位组织 |
| 6.2.1.2 局限发展或艰难生存 |
| 6.2.2 厂办大集体的改制路径与职工的身份转换 |
| 6.2.2.1 厂办大集体改制的两种路径 |
| 6.2.2.2 厂办大集体职工的身份转换 |
| 6.3 国企改制:单位体制外边界的式微 |
| 6.3.1 效益追求与市场面向 |
| 6.3.1.1 经济责任制的建立与企业自主化改革 |
| 6.3.1.2 市场化改革与国家资本的退出 |
| 6.3.2 单位社会性功能的剥离 |
| 6.3.2.1 住房改革:从福利分房到商品化住房 |
| 6.3.2.2 医疗改革:从单位福利到社会保障 |
| 6.3.3 国企改制与单位共同体的衰落 |
| 第7章 单位共同体变迁的逻辑分析 |
| 7.1 政策的制定者:从闭合到开放 |
| 7.1.1 有意设定的边界:资源的体制内共享 |
| 7.1.1.1 计划下的生产和分配 |
| 7.1.1.2 单位人身份获得的限制性和排他性 |
| 7.1.2 社会范围内的资源重置 |
| 7.1.2.1 城乡边界松动与劳动力流动 |
| 7.1.2.2 开放市场与选择性 |
| 7.1.3 从闭合到开放:单位合法性的重构 |
| 7.2 政策的执行者:身份转变与权威重塑 |
| 7.2.1 身份转变:从“内部人”到“外来者” |
| 7.2.1.1 归属感的衰落与共同体的逐渐疏离 |
| 7.2.1.2 “人情、关系”权力交换的淡化 |
| 7.2.2 公共意识的模糊与角色政治性的淡化 |
| 7.2.2.1 “小公”空间的扩大与公共意识的模糊 |
| 7.2.2.2 领导角色政治性的削弱 |
| 7.2.3 角色转变与管理权威的重塑 |
| 7.3 政策的参与者:从“单位人”到企业员工 |
| 7.3.1 职工间身份的差异化体验与相对剥夺感的产生 |
| 7.3.1.1 临时工与正式工的身份差异 |
| 7.3.1.2 集体所有制与全民所有制的身份差异 |
| 7.3.2 职工工资、福利议题的缺失 |
| 7.3.2.1 从工资等级制到岗薪制 |
| 7.3.2.2 职代会议题的缺失 |
| 7.3.3 职工与单位组织间关系的转变:从制度依附到利益依赖 |
| 第8章 结语:后单位时代的共同体 |
| 8.1 回视单位共同体变迁 |
| 8.2 对单位共同体变迁的反思 |
| 8.3 新共同体:确定性与自由 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 访谈提纲(国营) |
| 附录2: 访谈提纲(厂办大集体) |
| 附件3: 受访者基本信息表 |
| 攻读博士期间的相关学术成果 |
（7）A公司招聘管理体系构建与应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究的意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 招聘和招聘管理体系 |
| 1.2.2 招聘的理论基础和工具 |
| 1.2.3 影响招聘管理成效的因素 |
| 1.3 研究内容及研究设计 |
| 第二章 A公司招聘管理体系现状及问题诊断 |
| 2.1 A公司简介 |
| 2.1.1 A公司发展与业务概况 |
| 2.1.2 A公司架构及人力资源情况 |
| 2.2 A公司招聘管理体系现状的访谈研究 |
| 2.2.1 访谈提纲的设计与实施 |
| 2.2.2 访谈结果的分析 |
| 2.3 A公司招聘管理体系现状的问卷调查研究 |
| 2.3.1 问卷的设计和实施 |
| 2.3.2 问卷结果分析 |
| 2.4 A公司招聘管理问题诊断及改进方向 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 A公司招聘管理体系的构建 |
| 3.1 构建招聘管理体系的原则 |
| 3.2 A公司招聘管理体系构建的内容 |
| 3.2.1 招聘目标管理系统 |
| 3.2.2 招聘运行管理系统 |
| 3.2.3 招聘管理与控制系统 |
| 3.2.4 招聘保障系统 |
| 3.2.5 招聘成效评估系统 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 A公司招聘管理体系应用及风险管理 |
| 4.1 招聘管理体系应用建议 |
| 4.1.1 做好宣传和沟通 |
| 4.1.2 建立完善的内部管理制度 |
| 4.1.3 提升人力资源管理人员的专业素质 |
| 4.1.4 严格按照法律法规开展有关工作 |
| 4.1.5 加强企业文化建设 |
| 4.2 A公司招聘风险管理 |
| 4.2.1 工程项目集中风险及对策 |
| 4.2.2 项目自主招聘用工风险及对策 |
| 4.2.3 招聘地域集中风险及对策 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附件一：部门人员需求计划 |
| 附件二：公司年度招聘计划 |
| 附件三：临时招聘申请表 |
| 附件四：人员招聘申请表 |
| 附件五：应聘人员信息登记表 |
| 附件六：面试评价表 |
| 附件七：员工入职个信息登记表 |
| 附件八：员工入职手续办理表 |
| 附件九：新员工试用安排表 |
| 附件十：员工转正申请表 |
| 附件十一：招聘评估表 |
| 附件十二 |
| 附件十三 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（8）制度变迁背景下企业劳动时间管理与秩序重构 ——以超大型国有企业J厂为例（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究问题的提出 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 单位制形成与变迁的研究述评 |
| 1.2.2 国企变革的研究考察 |
| 1.3 对现有成果的理论反思 |
| 1.4 实证个案及研究方法 |
| 1.4.1 个案呈现：作为典型样本的工厂 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 论文结构 |
| 1.4.4 研究意义与创新 |
| 第2章 社会时间：理解社会的理论新路 |
| 2.1 时间转向：一种新的叙事和理论转向 |
| 2.1.1 哲学语境中的时间思考 |
| 2.1.2 物理学主义语境中的时间迷思与崛起 |
| 2.1.3 时间转向：日常生活实践的社会时间转向 |
| 2.2 社会时间：一种社会的视角 |
| 2.2.1 社会时间的缘起：社会学知识的一种语境 |
| 2.2.2 社会时间视角：经验社会学研究的开端 |
| 2.2.3 时间与社会分析：社会时间取向的研究框架 |
| 2.3 制度、制度变革与社会时间 |
| 2.4 企业制度变迁下的劳动时间管理—从注重“价值”到注重“利益” |
| 第3章 传统体制时期国有企业劳动时间的管理 |
| 3.1 艰苦的创业和发展史 |
| 3.1.1 建国前屈辱的创业史 |
| 3.1.2 建国初期艰苦的发展史 |
| 3.1.3 传统体制时期国有企业管理制度 |
| 3.2 传统体制时期国有企业内部控制机制 |
| 3.2.1 “听党的话跟党走”强化党的领导 |
| 3.2.2 追求共产主义精神强化集体主义意识 |
| 3.2.3 主人翁意识的营造，工人权威地位的确立 |
| 3.3 传统体制时期国有企业劳动时间的管理 |
| 3.3.1 “四面八方来客”——集体支援打造的集体时间 |
| 3.3.2 义务献工追求价值时间 |
| 3.4 动员主义的局限性 |
| 3.4.1 破坏劳动纪律的意外后果 |
| 3.4.2 生产“高指标”与弄虚作假的兴起 |
| 3.5 “单位共同体”的构建 |
| 3.5.1 强烈的“感恩”思想 |
| 3.5.2 为集体做贡献的“荣誉感” |
| 3.5.3 高度的“集体认同感” |
| 第4章 “文革时期”国有企业劳动时间的管理 |
| 4.1 “文革”时期国有企业制度演进 |
| 4.2 “文革”时期国有企业内部控制机制 |
| 4.2.1 “根红苗壮”强化政治出身 |
| 4.2.2 绝对服从 |
| 4.2.3 高涨的政治热情 |
| 4.3 “文革”时期国有企业劳动时间的管理 |
| 4.3.1 早请示，晚汇报 |
| 4.3.2 连续不断的政治运动 |
| 4.3.3 准时的政治学习 |
| 4.4 政治话语下的集体反思 |
| 4.4.1 政治运动的压力与生产的消极态度 |
| 4.4.2 一种反政治力量：短期的经济回应 |
| 第5章 双轨制时期国有企业劳动时间的管理 |
| 5.1 双轨制时期国有企业制度演进 |
| 5.2 双轨制时期国有企业内部控制机制的变化 |
| 5.2.1 从国家控制转向企业控制 |
| 5.2.2 由政治依赖转向利益依赖 |
| 5.2.3 工人权威地位的弱化 |
| 5.3 双轨制时期国有企业劳动时间的管理 |
| 5.3.1 磨洋工 |
| 5.3.2 催化利益时间的生成 |
| 5.4.“单位共同体”的消解 |
| 5.4.1 集体意识的松动 |
| 5.4.2 生产热情的懈怠 |
| 第6章 企业产权改革后国有企业劳动时间的管理 |
| 6.1 企业产权改革后国有企业制度演进 |
| 6.2 企业产权改革后国有企业内部控制机制 |
| 6.2.1 由“抓大”到“放小”经营模式的转变 |
| 6.2.2 “效率优先”的内部控制 |
| 6.2.3 对企业的新依赖 |
| 6.3 市场化的深入与国有企业劳动时间的管理 |
| 6.3.1 时间的商品化 |
| 6.3.2 压缩时间与减员增效 |
| 6.3.3 向速度要效率 |
| 6.4 “新单位共同体”的构建 |
| 6.4.1 劳动力的内部市场化 |
| 6.4.2 以利益为前提的集体依赖 |
| 6.4.3 构建和谐的企业文化 |
| 第7章 进一步讨论 |
| 7.1 压缩时间与记忆缺乏 |
| 7.1.1 压缩时间与记忆缺乏 |
| 7.1.2 回忆、反思情景：归避风险 |
| 7.2 速度的力量：在企业组织中的意义 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间所取得的科研成果 |
| 附录 |
（9）论公司社会治理（论文提纲范文）
| 图表目录 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题的背景与意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、本文题目溯源 |
| 四、本文的研究范围 |
| 五、本文的研究方法 |
| 六、本文的框架与内容 |
| 七、本文的创新与不足 |
| 第一章 公司治理制度变迁及发展困境 |
| 第一节 公司治理理论与制度变迁 |
| 一、公司与公司治理的概念 |
| 二、公司治理的主要理论 |
| 三、公司治理的制度变迁 |
| 四、公司治理差异的原因分析 |
| 第二节 传统公司治理的困境 |
| 一、公司治理危机 |
| 二、公司治理改革 |
| 三、公司社会治理的萌芽 |
| 第二章 公司社会治理的动因 |
| 第一节 理论动因 |
| 一、哲学上的动因 |
| 二、政治学上的动因 |
| 三、经济学上的动因 |
| 四、法学上的动因 |
| 第二节 实践动因 |
| 一、前苏联国营企业历史教训 |
| 二、我国国营企业历史教训 |
| 三、西方国家国有公司的实践启示 |
| 第三章 公司社会治理的基本理论 |
| 第一节 公司社会治理的概念 |
| 一、公司社会治理概念界定 |
| 二、公司社会治理法律关系界定 |
| 三、公司社会治理与公司治理关系界定 |
| 第二节 公司社会治理的价值 |
| 一、维护安全 |
| 二、促进效率 |
| 三、保证公平 |
| 第三节 公司社会治理的功能 |
| 一、权利保障 |
| 二、失范救济 |
| 三、维护正义 |
| 四、实现和谐 |
| 第四节 公司社会治理的类型 |
| 一、间接公司社会治理 |
| 二、直接公司社会治理 |
| 三、直接与间接治理的转化 |
| 第四章 公司社会治理的适用 |
| 第一节 公司社会治理的适用条件 |
| 一、间接公司社会治理的适用条件 |
| 二、直接公司社会治理的适用条件 |
| 三、直接与间接治理协同时的适用条件 |
| 第二节 公司社会治理的适用类型 |
| 一、适用社会治理的公司类型 |
| 二、垄断型公司的社会治理机制 |
| 三、跨国垄断公司的社会治理机制 |
| 第三节 所有制与公司社会治理 |
| 一、所有制与公司社会治理的关系 |
| 二、公有制条件下的公司社会治理 |
| 三、私有制条件下的公司社会治理 |
| 第五章 我国国有垄断公司社会治理 |
| 第一节 国有公司治理的理论与实践 |
| 一、国有公司治理理论与政策变迁 |
| 二、国有公司治理改革的具体内容 |
| 三、国有公司治理理论与实践评析 |
| 第二节 国有垄断公司的属性与定位 |
| 一、实然的属性与定位 |
| 二、应然的属性与定位 |
| 第三节 国有垄断公司社会治理机制 |
| 一、构建国有垄断公司社会治理机制的必要性 |
| 二、构建国有垄断公司社会治理机制的可行性 |
| 三、国有垄断公司社会治理机制的具体模式 |
| 第四节 国有垄断公司社会治理法律制度 |
| 一、公司社会治理主体法律制度 |
| 二、间接公司社会治理法律制度 |
| 三、直接公司社会治理法律制度 |
| 四、公司社会治理监督法律制度 |
| 第六章 公司社会治理展望 |
| 第一节 经济全球化与公司社会治理 |
| 一、资本运动及经济全球化 |
| 二、经济全球化的负效应 |
| 三、经济全球化与公司社会治理 |
| 第二节 经济权利与公司社会治理 |
| 一、经济权利的兴起与扩张 |
| 二、政治参与向经济参与的转变 |
| 三、经济民主与公司社会治理 |
| 第三节 环境权利与公司社会治理 |
| 一、环境权利的兴起与扩张 |
| 二、环境权利与公司社会治理 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）留英生与当代中国 ——以回国人员为中心（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘起及研究意义 |
| 第二节 研究现状 |
| 第三节 研究思路及研究方法 |
| 第四节 概念辨析与界定 |
| 第二章 改革开放前的留英教育 |
| 第一节 晚清时期的留英教育 |
| 一、 海军留英教育 |
| 二、 其他留英教育 |
| 第二节 民国时期的留英教育 |
| 一、 北洋政府时期的留英教育 |
| 二、 南京国民政府时期的留英教育 |
| 第三节 建国后至改革开放前的留英教育 |
| 一、 建国初期留英生回国 |
| 二、 留英教育的基本情况 |
| 三、 留英生群体分析 |
| 第四节 小结 |
| 第三章 改革开放后的留英教育 |
| 第一节 留英教育工作的启动 |
| 一、 邓小平的指示及新时期留学工作的启动 |
| 二、 首批留英生的派遣 |
| 第二节 留学政策的演变 |
| 一、 中国公派留学政策的演变及中英教育交流与合作政策的演变 |
| 二、 英国的外国留学生政策及吸引留学生的措施 |
| 第三节 留英教育的基本情况 |
| 一、 留英教育的演变 |
| 二、 留英学生统计 |
| 三、 留英生的学习与生活 |
| 第四节 小结 |
| 第四章 “中英友好奖学金计划”的执行——兼述典型的留英生群体 |
| 第一节 “中英友好奖学金计划”的启动 |
| 一、 “中英友好奖学金计划”的启动背景 |
| 二、 包玉刚与“中英友好奖学金计划”的启动 |
| 第二节 “中英友好奖学金计划”的实施 |
| 一、 “中英友好奖学金计划”留英生的选派 |
| 二、 留英生群体分析 |
| 三、 留英生的留学生涯 |
| 第三节 “中英友好奖学金计划”的影响 |
| 一、为中国培养了大批的优秀人才（正是这些人才提高了中国的科研水平，推动了中国高等教育事业及社会经济的发展） |
| 二、创造了一个全新的留学教育模式（为以后留英教育提供了经验，加强了华人华侨的联系，发展了中英关系） |
| 第四节 小结 |
| 第五章 留英生与中国的高等教育 |
| 第一节 高等院校留英生群体分析 |
| 一、 高等院校留英生回国原因分析 |
| 二、 高等院校留英生情况介绍及其专业分析 |
| 三、 高等院校留英生的群体特征 |
| 第二节 留英生群体与高校发展 |
| 一、 留英生与学科建设 |
| 二、 留英生与高校教学 |
| 三、 留英生与学术研究 |
| 第三节 留英生与大学管理 |
| 一、 留英回国的大学领导 |
| 二、 留英校长与高校改革 |
| 第四节 小结 |
| 第六章 留英生与中国科技 |
| 第一节 留英生群体的科技创业 |
| 一、 1980 年代的科技创业 |
| 二、 1990 年代以后的科技创业 |
| 第二节 留英生的重要科技角色 |
| 一、 留英生与“863”计划 |
| 二、 留英生与“973”计划 |
| 三、 留英生与国家重点实验室建设 |
| 第三节 两院院士中的留英生 |
| 一、 具有留英背景的院士群体统计 |
| 二、 留英院士的科技贡献 |
| 第四节 小结 |
| 第七章 留英生与人文社会科学 |
| 第一节 人文社会科学领域的留英生 |
| 一、 留英生学科统计分析——以学科排名靠前的大学为中心 |
| 二、 部份优秀留英生分析 |
| 第二节 人文社会科学领域留英生的成就 |
| 一、 经济学与法学 |
| 二、 历史学与社会学 |
| 三、 哲学、文学及其它学科 |
| 四、 留英生与当代艺术 |
| 第三节 小结 |
| 第八章 留英生创业 |
| 第一节 留英生的创业轨迹 |
| 一、 留英生的早期创业 |
| 二、 留英生创业的新时期 |
| 第二节 创业园中的留英生 |
| 一、 深圳留学生创业园中的留英生 |
| 二、 中关村留学生创业园中的留英生 |
| 三、 其它留学生创业园中的留英生 |
| 第三节 三个典型的留英创业者 |
| 一、 张欣：优秀的留英创业人员 |
| 二、 沈锟：回国卖鸡的留英双硕士 |
| 三、 隋涛：一般的留英创业者 |
| 第四节 留英生创业的评价 |
| 一、 社会评价 |
| 二、 政府评价 |
| 第五节 小结 |
| 第九章 留英生面临的问题及其对策 |
| 第一节 高校与科研机构留英生面临的问题及其对策 |
| 一、 高校与科研机构留英生面临的人际关系问题及其对策 |
| 二、 高校与科研机构留英生面临的自主创新环境问题及其对策 |
| 三、 高校与科研机构留英生面临的学术腐败问题及其对策 |
| 第二节 自主创业留英生面临的问题及其对策 |
| 一、 自主创业留英生面临的融资问题及其对策 |
| 二、 自主创业留英生面临的创业园建设问题及其对策 |
| 第三节 留英生面临的其它重要问题及其对策 |
| 一、 留英生子女就学问题及其对策 |
| 二、 留英生待业问题及其对策 |
| 第四节 小结 |
| 第十章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历及在学期间的主要科研成果 |
四、大型国有企业希望在哪里?——中国新型建筑材料集团公司人事部经理宋淑英谈人力资源管理（论文参考文献）
- [1]中核建材有限公司发展战略研究[D]. 曹青. 南华大学, 2020
- [2]绩效棱柱模型在X公司的应用研究[D]. 王博. 西安石油大学, 2020(10)
- [3]房地产开发企业集团总部管理组织模式研究[D]. 盛誉. 北京交通大学, 2020(03)
- [4]西安专用管公司组织结构变革研究[D]. 樊超. 西安石油大学, 2019(02)
- [5]国有大型建筑企业人力资源管理信息化应用研究[D]. 于建勇. 青岛理工大学, 2019(01)
- [6]单位组织边界形塑与单位共同体变迁[D]. 李佩瑶. 吉林大学, 2018(01)
- [7]A公司招聘管理体系构建与应用研究[D]. 耿素芳. 华南理工大学, 2017(05)
- [8]制度变迁背景下企业劳动时间管理与秩序重构 ——以超大型国有企业J厂为例[D]. 徐红曼. 吉林大学, 2013(08)
- [9]论公司社会治理[D]. 陈会平. 复旦大学, 2013(03)
- [10]留英生与当代中国 ——以回国人员为中心[D]. 赖继年. 南开大学, 2012(06)
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