一、襄樊铁路医院绩效改革前后临床科室绩效评价（论文文献综述）
陶思羽[1]（2020）在《公立医院内部医保精细化管理模式研究》文中进行了进一步梳理【目的】本研究的目的是在研判公立医院内部医保精细化管理形势环境和搭建其管理模式理论框架的基础上,围绕管理模式的关键组件分析公立医院内部医保管理运行现状,建立一套公立医院内部医保精细化管理模式评价模型,为选取典型案例研究进行效果检验提供依据;探究公立医院内部医保精细化管理模式对医保方、医院方、医务人员方、患方四类核心利益相关者的影响,实证评估公立医院内部开展精细化管理模式的成效;分析公立医院内部医保精细化管理模式建设中存在的问题,提出优化策略。【方法】1、文献计量分析法通过对国内外相关文献和灰色文献的共词分析、聚类分析和可视化分析等界定公立医院内部医保精细化管理模式内涵,搭建本研究理论分析平台和框架。2、实证研究法（1）典型案例研究法。根据文献研究、专家咨询和现场调研,选取28家来自灰色文献的医保精细化管理典型医院和17家来自广东省广州市、福建省三明市、湖北省武汉市、枝江市、荆门市和四川省南充市现场调研的开展医保精细化管理的公立医院,收集医院医保精细化管理实践的相关制度文件、精细化管理措施、医保运行数据、智能审核数据、患者费用、医保管理资源配置等资料进行案例研究。（2）问卷调查法。问卷调查75名医保科工作人员和1242名医务人员关于医保精细化管理模式感知、工作满意度等情况。（3）关键知情人访谈。通过文献研究、选题小组讨论、专家咨询等确定访谈提纲,访谈了来自17家公立医院的高层管理人员、医保科及相关职能科室的科主任和医保联络员共56人,内容涵盖医院医保精细化管理模式建设、对医保精细化管理的认识、管理成效、现存的问题及建议等。3、专家咨询法邀请对医院医保管理研究有丰富经验的学者、医保部门、卫生行政部门及医院领导共30人召开专家咨询会,对公立医院医保精细化管理模式相关因素进行筛选和采集评分数据。4、分析方法利用文献计量分析、内容分析法等构建研究理论框架,界定医院医保精细化管理模式内涵。基于扎根理论的多案例分析法、深度访谈、问卷调查和结果分析管理运行现状。基于多准则模糊评价法构建公立医院医保精细化管理模式评价模型,通过典型样本的纵向比较和典型样本与对照组的横向比较,论证公立医院医保精细化管理实施效果。【结果】1、界定了公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标;并构建了内涵关键管理要素和逻辑关系的管理模式理论框架。2、梳理了公立医院内部医保精细化管理的运行现状,发现全国各地已有公立医院开展了一定的医保精细化管理实践探索,其中各院在组织结构、流程改造、管理制度建设、精细化管理工具应用等方面的实践探索为本模型评价和模式优化等奠定基础。但是各自重点和方向不一,未建立起系统的院内医保精细化管理模式。3、构建了一套公立医院医保精细化管理模式评价模型,说明了对于公立医院内部医保精细化管理模式而言管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素（R1=0.963;R4=0.502;R2=0.418）;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是医院医保精细化管理模式的结果因素（R5=-0.823;R3=-0.532;R7=0.207;R8=0.198;R6=0.124）;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素（P4=24.039;P1=23.443;P2=22.619）。4、模型评价表明开展医保精细化管理,医院的医保基金风险发生概率和医保基金实际扣减金额从2015年1月到2019年7月的整体变化呈下降趋势,风险概率从30%下降至7%,医保基金实际扣减金额从2015年月度平均的186.71万元下降至2018年的77.11万元;医院DRGs组数从580组增长至689组,DRGs病组权重大于1的病例数持续上升、权重小于0.5的病例数下降,CMI值从0.83增长至0.99,时间消耗指数从1.1下降至0.94,费用消耗指数从1.05下降至0.87,低风险死亡率从0.31%下降至0.1%;院内的医保精细化管理对提高医务人员认识、满意度、行为规范有一定的积极影响（P<0.05）;有利于提高患者收益水平和就医满意度（P<0.05）。【结论】1、公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是公立医院内部医保精细化管理模式的内涵,是指一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标。2、公立医院医保管理面对复杂的新形势,院内医保管理需要明确作为医、保、患三方的沟通纽带,医保基金的守护者和医院发展的指挥棒的功能定位,建立精细化管理模式,才能更好的扬长避短、应对新形势的机遇与挑战。3、目前我国已有医院开展医保精细化管理实践探索,为建立起系统的院内医保精细化管理模式及测量评价奠定了基础。4、在构建的公立医院医保精细化管理模式评价工具及模式因素关系模型中,医保精细化管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素,其中管理理念因素对其他因素的影响最大,其次是管理人员、管理目标;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是结果因素,其中管理流程因素受其他因素的影响最大,其次是组织架构、管理工具;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素。5、医保精细化管理模式能促进医院医保基金风险防控,但目前在医保政策制度的灵活性和适应性方面还需要进一步加强;医保精细化管理模式能促进医院学科能力发展;医保精细化管理能进一步规范医生行为,但还需要进一步改革运行机制以赢得医生认可和提高满意度;医保精细化管理模式能进一步保障患者权益,减轻患者疾病经济负担。6、当前公立医院内部医保精细化管理模式的构建中还存在忽视精细化管理理念、模式设计的系统性不完整、管理策略与公立医院社会目标和内部发展目标不一致、组织构架和部门沟通协调需进一步优化、缺乏全流程精细化管理等问题。【创新与不足】1、创新之处研究视角的创新:本研究从管理模式构建和优化的角度出发,关注公立医院内部医保管理在形势复杂、机会与挑战并存的环境之下应满足实践需要和科学理论支持的管理模式发展。从精细化管理模式的关键组件的角度提出公立医院内部医保精细化管理模式优化策略。研究思路的创新:本文以精细化管理理论、激励相容理论、内部控制理论、利益相关者理论和现代组织理论等经典理论为依据,在内涵界定的基础上构建公立医院内部医保精细化管理模式理论框架,为开展实证研究提供理论依据,同时为研究内容和方法的确定提供了支撑。方法学的创新:本研究利用文献计量、文本分析法和质性研究法等分析专家咨询、关键知情人访谈结果,科学界定医保精细化管理模式内涵、搭建理论框架、总结运行现状和科学发现实践中的问题。利用定量和定性相结合的方法搭建评价模型和管理成效分析。应用性的创新:本研究梳理和分析了目前公立医院内部医保管理模式实践情况,构建了适应新形势的公立医院内部医保管理新模式,为我国公立医院构建内部医保精细化管理模式提供了指导。2、不足之处在实证数据的收集方面,受各地不同医保政策、支付方式、地方财政实际水平的影响,各院所执行的医保政策、面对的医保防控风险和配套的信息化水平、信息系统存在差异,导致部分医院的比较存在差异。在研究的资料内容方面,所进行的医保数据量化分析基于可识别的风险,有些隐藏于深处的“隐形”风险无法识别并纳入分析。作为本研究分析证据的问卷调查和现场访谈是一种主观感知和判断,数据的客观性可能存在一定局限。另外,受新型冠状病毒肺炎（COVID-19）疫情影响,本研究在公立医院实地调研的样本范围和现场调研内容受到影响,虽然研究已通过大数据进行规避,但希望待疫情结束后通过继续调研提高研究结果的代表性和全面性。
李喆琦[2]（2020）在《社区医院绩效管理研究 ——基于平衡计分卡理论的Q医院积分制实践》文中指出随着我国综合国力的增强和解决当前“看病贵、看病难”问题迫切性的提高,政府对于社区卫生服务机构的发展和建设问题愈发重视,如何更好地发挥现有资源的使用效率解决老百姓基本健康服务的供给和利用成为政府和医院共同关注的焦点。在国家医疗发展改革背景下,社区卫生服务机构应当完善其绩效管理体系,通过内部绩效的考核评价和持续改进,推动整体绩效的提升。本文基于Q社区医院现有绩效管理模式展开案例分析。文章通过问卷调查、访谈调研、数据搜集等方式对案例医院绩效管理现状进行梳理与分析。该医院在组织层面实施平衡计分卡考核,在个人层面实施积分管理考核,其绩效管理模式打破了以往大锅饭式的绩效分配方式,在一定程度上推进了工作目标重点,加强了员工激励性、公益性建设和目标管理文化建设。通过调查,本文发现Q社区医院的绩效管理实践还存在一定问题,如绩效考核小组缺少临床专家参与、科室考核未考虑岗位差异性、科室考核与个人考核相分离、个人积分情况反馈不及时、管理环节缺少沟通反馈、绩效薪酬体系未能充分体现劳动价值等。随着Q社区医院的异地新建工程的逐步展开,其人才引进与人才培养计划也在逐步进入轨道。人员与业务规模的逐渐扩大,Q医院需要构建更为规范化、科学化、体系化的绩效管理模式,使人才“招得来,留得住”,进一步提升医院综合医疗服务能力。针对Q医院的绩效管理缺陷,本文尝试在现有管理基础上做出进一步改进。本文首先提出将科室考核与个人考核相关联,统一个人目标与组织目标,并根据Q医院战略目标、经营业务及国家政策要求,绘制了该医院战略地图。根据归纳出的考核要点,本文分科室（临床科室、医技科室、药剂科室和行政管理科室）进行了平衡计分卡下的科室评价指标设计。文章同时对个人积分管理制度进行了改进,在Q医院现有考核规定的基础上,补充和完善了加分与扣分项目标准。将加分项融于积分管理中,有利于调动员工积极性,促进组织进行合理的人才使用;设置扣分项目,能帮助员工明确职责规范,树立责任与风险意识。本文还提出在考核期末进行360度反馈评价,帮助员工通过多维度的评价主体得到自身工作的反馈,及时发现优缺点,以做出更好的改进。在绩效分配上,员工积分情况应与薪酬评定、评优评先、职称晋升等挂钩,用排名而不是积分数值与绩效分配挂钩,减少趋利倾向,并形成积分动态管理的竞争性,塑造良好的进取文化。本文还提出绩效管理体系运行的保障措施。组织设置方面,成立由人事、医务、护理等多部门人员参与的专门化考核委员会;组织员工绩效培训,提升绩效管理认知水平;建立逐级考核逐级负责体系,促进团队化工作。制度内容方面,给予科室管理者一定灵活性,对积分设置进行动态调整;增加精神层面奖励措施;对优秀人才进行重点激励和充分肯定。绩效管理流程方面,进行积分情况定期公示,加强考核结果的透明度;重视双向性沟通反馈;定期组织对当期阶段绩效考核的效果进行分析,并进行绩效指标和管理方式的调整改进。技术保障方面,加强信息化绩效管理系统和信息软件的应用,打通医共体信息网络建设,构建网络化社区互联平台,实现资源共享、效率医疗。文化建设方面,构建以居民健康为中心的服务导向、和谐互助的团队绩效文化以及支持战略实施的组织文化。绩效管理的重要价值是帮助组织实现战略目标,促进长期可持续发展。社区医院绩效管理价值的发挥,首先要保证战略目标从上到下达成共识。本文介绍的平衡计分卡根据组织确定的战略进行具体行动指标的转化,能促进组织各级之间的目标协调统一。同时其从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度进行指标衡量,适应医院多维度发展目标和员工多方位的绩效产出,并帮助组织了解绩效的内在驱动,应对未来发展需求。积分管理将组织层面指标进一步落实至员工,将工作绩效与能力具体化,帮助做好战略目标传达和过程激励。本文对平衡计分卡考核与积分制的管理结合进行了一定的数据与理论分析,并进一步完善案例医院现有绩效管理体系,旨在为现有社区医院绩效管理模式提供新的思路。
黄亦恬[3]（2019）在《总额预付下三级公立医院医疗质量变化及影响因素研究 ——以武汉市为例》文中认为【目的】本研究在系统梳理总额预付制发展及其对医疗服务影响效应的基础上,探究总额预付制实施背景下三级公立医院医疗质量是否发生显着变化,进一步分析构建总额预付下的医疗质量影响因素体系,讨论总额预付下三级公立医院医疗质量变化情况和可能原因,有针对性地提出总额预付制度优化策略和医疗质量改进策略。【方法】本研究以武汉市为例,运用文献研究法系统梳理了国内外医保总额预付制度、医院医疗质量评价、总额预付下医疗服务变化情况的研究进展与趋势;采取典型抽样的方法,选取20142017年度武汉市总额预付政策范围内中心城区共6家三级公立医院作为研究样本对象,通过开展实地调研,收集样本地区基本信息和医保支付政策制度文件、样本医院基础运行数据和典型病种病历首页数据;通过10名专家参与的专题小组讨论和样本医院基线调查,确定了研究的病种选择范围和质量评价指标;在此基础上,运用Logistic回归和多重线性回归构建风险调整模型,基于样本医院3个典型病种共13979例病案首页数据测算了典型病种的质量指标,利用描述性统计分析、卡方检验、非参数统计检验等方法比较和分析了总额预付下样本医院医疗质量变化情况;进一步运用典型案例分析和内容分析法,深入分析58个关键知情人访谈的有效记录,构建了总额预付下公立医院医疗质量影响因素体系,逐项讨论了影响效应并提出了针对性的策略建议。【结果】1.样本地区总额预付制度分析结果样本地区的医保支付方式改革历经20012013年的定额支付和2014至今的总额支付两大阶段,2015年是总额预付的过渡时期,自2016年起,落实“年度总额预算,按月预付,过程监管,指标考核,年终清算”的总额预付制度。目前样本地区的总额预付制度借鉴了分类支付的思想,施行超支分摊,医保考核监管兼顾原则性和灵活性,有一定的成效,但仍存在额度核定和分配比例固化、结算回款滞后、报销范围覆盖过广等问题,推诿患者与减少医保患者服务利用的现象时有发生。2.总额预付下样本医院医疗质量变化分析结果样本医院层面,死亡率、医疗纠纷发生数均在2015年稍有上升,随后回降;部分医院的院内感染率波动较大;平均住院天数呈持续下降趋势。典型病种层面,经过风险调整排除患者混杂因素后进行比较分析,急性心肌梗死患者的住院死亡率整体呈下降趋势,2017年与2014年相比下降了2.86%（P<0.001）;髋关节置换术的手术并发症发生率总体也逐渐下降,2017年比2014年下降0.48%（P<0.001）;肺炎的住院患者死亡率则逐年上升,2017年比2014年上升了0.40%（P<0.001）;典型病种的患者住院天数均呈现较稳定的下降趋势。样本医院横向比较结果显示,患者住院死亡率和手术并发症发生率O/E比值变化均出现“两极分化”现象,不同医院的病种质量水平差异变大;而患者实际住院天数O/E比值逐渐“趋同”,都接近平均水平。3.总额预付下公立医院医疗质量影响因素分析结果选取在总额预付下医疗质量综合表现较优的样本医院A,以及总体质量水平相对下降的样本医院E进行典型案例分析,采用内容分析法对关键知情人访谈的58份记录资料进行整理分析,构建总额预付下公立医院医疗质量影响因素体系。影响因素主要有保方、医方、患方、其他4个方面,8个二级维度,24个三级条目,关键频次分析得到排序前六位的影响因素分别是:医方其他内部因素维度的“诊疗技术水平”（50,86.21%）,医疗质量控制维度的“医疗质量监管力度”（50,86.21%）、“医疗质量安全核心制度执行情况”（49,84.48%）、“临床路径或单病种质量管理实施情况”（48,82.76%）,医方医院战略决策维度的“总额预付下医院领导者态度和决策”（37,63.79%）,保方医保监管维度的“医保考核监管标准”（34,58.62%）。【结论】1.总额预付下三级公立医院医疗质量变化样本地区医保改革进程的相对滞后与复杂多变的医疗卫生市场之间存在矛盾,总额预付制的刚性限额与三级公立医院扩张发展的需求之间存在矛盾。总额预付实施背景下,样本医院的医疗质量变化较为显着,且不同病种、不同医院的质量变化情况不同。医保支付方式改革开始的2015年,样本医院可能还未适应新的形势,医疗服务提供质量出现了短期的下降,后逐步提升,医疗质量整体向好;病种层面,肺炎患者住院死亡率的整体上升表明样本医院确实存在一定的质量缺陷;医院之间“两极分化”的质量水平变化和综合发展情况与样本地区现行总额预付制度存在的不合理性有关。2.总额预付下三级公立医院医疗质量影响因素总额预付背景下,对医疗质量影响最直接的还是医方决策与管理,谋求费用控制与医院发展的“平衡型决策”可能是样本地区三级公立医院的共同趋势;随着总额预付制度的全面推广和医保支付方式改革的逐步深化,临床路径对医疗成本和医疗质量“双控”的优势日益凸显,可能是未来公立医院提质控费的突破口之一;医院对科室或医师的控费要求将通过干预医师行为影响医疗质量,医师在选取治疗方案时,“最优”与“最省”存在权衡效应。医保监管在很大程度上起到了规范医疗行为的作用,减少了不合理诊疗行为,促进了诊疗质量;同时,许多设置不完全合理或陷阱式的监管标准容易让医师养成“能省则省”的诊疗习惯,一些医疗质量风险随之产生;样本地区医保总额预付制在额度核算、分配、考核等方面尚不完善,对定点医院的引导作用存在一定偏差。3.总额预付下医疗质量改进策略保方可以通过科学测算和调整总额指标、统筹协商分配总额额度、规范医疗费用结算和支付、探索适应区域医疗环境的混合支付模式、切实履行医保监管职能等措施完善总额预付政策制度,规避总额预付下的质量风险;医方可以通过加强支付制度宣教和培训、构建适应支付制度和医院发展的管理机制、严格控制医疗质量、合理控制医疗费用、保障信息平台支撑等方式优化医院内部管理,促进总额预付下医疗质量的提升。
秦婷[4]（2016）在《基于使命任务的军队中心医院科室主任绩效考核评价体系构建 ——以军队某中心医院为例》文中研究说明军队中心医院是军队战斗力重要组成部分,是卫勤保障的主要力量。科室主任是医院骨干,在有效履行卫勤保障使命任务和推动医院建设发展中肩负着重要职责,构建科学的军队中心医院科室主任绩效考核评价体系,为实现改革强军目标、促进医院建设发展具有重要意义。本文在对国内外医院管理和科室主任绩效考核相关文献检索,以及对绩效考核相关理论进行回顾和描述的基础上,结合工作实际,分析了军队中心医院科室主任绩效考核评价现状和存在的问题,重点围绕军队中心医院科室主任担负的使命任务,如何构建科学考核评价体系进行了研究。调查发现,目前军队中心医院科室主任绩效考核评价还比较零散,虽各单位也有不同程度的组织,但没有一个规范的组织和考核标准,考核评价针对性不强,结合使命任务不紧,存在重经济轻军事的现象。本文研究中,从中心医院和科室主任肩负的使命任务着手,结合军队医疗管理和干部考核基本要求,采取文献研究和综合分析法、分解目标法、归类合并法、采取专家咨询法等手段,从科室业绩、个人业绩、民主测评、个别谈话4个方面对科室主任考评的各项指标和权重进行了确定,其中科室业绩又从思想政治、医疗服务、为基层服务、军事战备、学科建设和行政管理等6个方面23个小项上进行了分解,个人业绩从专业理论、实践技能、学科培养、科研成果4个方面进行量化,民主测评区分上级、同级、下级和患者4个层面组织实施,个别谈话作为附加参考。在指标内容和权重确定上,注重突出军事战备和为兵服务,因此,没有把对外医疗服务经济收入纳入考核评价体系。本文还就考核评价的组织领导、实施过程、等次划分、结果运用、把握的主要原则进行了明确和规范。本文以军队某中心医院为例,对考核评价框架体系进行了实际检验,从考核情况来看,该框架体系可操作性强,考核结果可信度高,易于实际推广和运用,对提加强人才队伍建设,推动医院全面发展具有重要的现实意义。
卫娇[5]（2017）在《KF医院临床科室绩效考核方案设计》文中研究指明伴随国内经济形势的迅猛发展,老百姓对于医疗卫生部门提出了更高要求。“看病难、看病贵”依然是人们关注的重点,我国医疗资源的供给仍不能满足人民群众对医疗卫生服务的需求。随着市场经济的推进以及社会养老压力的增大,引入全面竞争机制,医疗机构空前增长。在竞争激烈的大环境下,较小的公立医院在规模、专业技术人才和诊疗水平上无法与大型综合医院比较,发展较为缓慢。因此需要对不科学的经营管理模式进行改革才可以获得长远发展。对医院内部运营管理的提升可以通过运用科学的绩效管理办法来实现。科学的绩效管理办法有助于医院明确整体战略,并对员工工作过程中的关键环节得以约束,以此来提升管理效率。本文分析了 KF医院现有绩效管理办法,并参考国内外相关文献、专家学者期刊论文,想要通过更科学的办法为KF医院临床科室重新设计基于平衡记分卡的绩效考核体系。新的绩效考核体系弱化了财务指标,突出了医疗质量管理及满意度测评,体现医院的公益性。同时较为科学的绩效考核办法坚持按劳分配,按岗位风险分配,有助于调动员工积极性,促进医院长远发展。平衡记分卡为在绩效管理中使高层管理者更关注医院发展的效率层面和质量层面,使各关键指标与医院整体战略保持一致性,从内部流程上管控医院发展方向与经营过程。希望新方案的设计可以为KF医院的发展做出部分贡献。
刘丹[6]（2017）在《基于KPI和BSC的公立医院临床科室绩效评价研究 ——以南宁市X医院为例》文中研究表明随着我们国家医疗制度的一再改革,医疗的运营模式从计划经济运行模式转变成市场化的运营方式。公立医院越来越需要依靠自己的创收来维持自身的市场主体地位。临床科室是公立医院的核心部分,它承担着医院的主要责任,完成医院主要的业务,是医院主要的收入源。但是,目前我国一部分的公立医院出现了临床科室人员流失严重、医护人员乱开单、乱开药等非法行为。这些行为严重损害了医院的长远利益,也反映出了目前公立医院临床科室的绩效评价体系不健全的深层次问题。本文认为,公立医院可以通过KPI和BSC的方法改变医院临床科室的绩效评价方法来激励医护人员的工作积极性,减少管理成本,推动医院的战略实现。本文就尝试以南宁市X医院的临床科室为例,对临床科室进行KPI和BSC相结合的绩效评价体系的研究。本文主要以案例研究和问卷调查相结合的方法,从公立医院临床科室存在的绩效评价问题出发,以平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）等绩效评价理论以及对医护人员和周边居民调查的结果为依据,揭示南宁市X医院临床科室绩效评价存在的一些问题。这些问题主要包括:缺乏科学的临床科室层面的绩效评价体系、临床科室绩效考核体系与医院层面的战略目标不一致、临床科室考核体系不能体现科室内部学习、合作关系以及与其他部门的协同作用。产生这些问题的原因主要有三点:公立医院考核体制的发展所遗留下的问题、医院内部对绩效管理未有足够认识、没有考核科室和部门之间沟通协作的指标。对此,本文根据南宁市X医院临床科室的实际调查情况给临床科室重新设计了一套BSC和KPI相结合的绩效评价体系,并设计了该绩效评价体系的应用流程。为了能使该绩效评价体系顺利运行,本文在最后从人员保障、信息保障、资金保障、制度保障四个方面提出了几条重要的保障措施。
朱晶[7]（2016）在《地级市三级甲等中医院绩效管理研究 ——九江市中医医院》文中认为随着医疗卫生体制改革在我国的不断深入,竞争变的日趋激烈已成为医疗卫生市场发展的一大特点。而对于公立医院而言,改革与发展的机遇与风险并存。为了不断适应我国市场经济体制和医疗卫生发展的需求以及人民群众日益多元化、个性化的医疗卫生保健服务需求,公立医院在自身管理中开始更多地引入现代企业管理的理念,逐步由原来的福利事业型转变为“企业”服务型,这些新的变化对于医院加强和改善自身管理、调动医务人员的工作积极性和提升职业精神的认识、科学合理地利用一切资源以便谋求更好地生存与发展以及向人民群众提供更好的医疗卫生服务等提出了更高的要求。在我国新医改进入攻坚期的大背景下,九江市中医医院要想狠抓发展机遇就应当深入研究医院医务人员的绩效管理,并通过制定与实施优化的医院绩效管理方案来完善自身的管理。本研究以现有的绩效管理理论和实践研究为起点,利用作者在工作实践中掌握的第一手绩效管理分配资料作为依据,通过文献研究,查询了大量的相关资料,熟悉掌握了国内外医院绩效考核的方法和相关理论,如MBO（目标管理理论）、KPI（关健业绩指标法）、BSC（平衡记分卡法）等;具体介绍了以九江市中医医院为代表的绩效管理体系运行状况,对核算类别、方法,收支、分配等均进行了详细的阐述并对现行绩效管理体系存在的问题进行了分析,指出存在考核指标不健全、业务考核指标量化困难及激励手段单一等问题。针对上述问题,本文进行了认真总结和思考,并在分析整理的基础上对医院如何更加科学实施绩效管理,进一步提高服务质量与管理水平提出了部分新的优化措施,如增加风险保证金、岗位津贴等新的激励措施,以便进一步完善医院管理以及提升绩效管理在其中的作用,从而使得对医务人员的绩效管理实现重科学计划、狠抓落实、从严考核、勤于反馈的目的。
王国林[8]（2016）在《合肥市公立医院医生绩效评价满意度及影响因素研究》文中进行了进一步梳理研究目的随着国内外医疗环境的变化,绩效评价逐渐成为医院促进医生工作投入,提高了医生工作效率的主要激励手段。了解合肥市地区医生绩效评价满意水平,研究绩效评价满意度的影响因素,有助于医院管理者了解绩效评价体系的不足之处,为管理者完善绩效评价体系提供依据。研究方法选取合肥市三级公立医院和二级公立医院各一所作为问卷调查单位,采用自行设计的5点量表对医院医生绩效评价满意度进行横断面调查。此次研究共发放问卷580份,收回有效问卷545份,医生有效应答率为94.0%。利用Epi Data3.1软件,采用双录入方式建立数据库并进行一致性检验。利用SPSS13.0统计分析软件对问卷进行信效度检验,对数据进行描述性分析、T检验、单因素方差分析以及多因素Logistic回归分析。结果1.医生绩效评价总体满意平均得分为2.919±0.819（满分5分）,处于“一般”水平,尚未达到满意标准。医生对绩效方法（2.914±1.035）、科学公正性（2.725±0.989）、内容设置（2.936±0.846）、主体参与度（2.988±0.854）、应用和反馈（2.888±0.845）、激励作用（2.974±0.193）等维度满意水平一般。2.女性医生绩效评价总体满意度平均得分为3.081±0.652,高于男性医生;硕士研究生和博士研究生总体满意度平均得分分别为3.125±0.586、3.241±0.759,高于本科;工作年限510年和1115年的医生,绩效评价总体满意度平均得分分别为3.045±0.800和3.173±0.849,高于其他工作年限组;绩效评价总体满意度平均得分随着医生月均收入的增高而增高。3.多因素Logistic回归分析表明男性（与女性相比,OR男=2.359,P<0.05）、月均收入<3000元和30003999元（与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=4.419、OR 30003999元=2.634,P<0.05）是医生总体绩效评价“不满意”的危险因素;工作年限510年和1115年（与工作年限≥21年相比,OR510年=0.201、OR1115年=0.157,P<0.05）是医生总体绩效评价“不满意”的保护因素。4.绩效评价方法维度方面,女性平均得分3.040±0.916高于男性;工作年限510年、1115年平均得分分别为3.087±0.988、3.091±1.129高于其他工作年限组别;月均收入越高平均得分越高。多因素Logistic回归分析表明,月均收入<3000元、30003999元（与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=7.082、OR30003999元=4.294,P<0.05）是“不满意”的危险因素;妇产科、肿瘤科（与其他科室相比,OR妇产科=0.166,OR肿瘤科=0.148,P<0.05）、工作年限510年和1115年（与工作年限≥21年相比,OR510年=0.292、OR1115年=0.291,P<0.05）是“不满意”的保护因素。5.绩效评价体系设计的科学公正性维度方面,女性平均得分2.876±0.911高于男性;妇产科与肿瘤科平均得分3.128±0.833、3.172±0.848高于其他科室;研究生高于本科;工作年限510年、1115年分别为2.805±1.076、3.000±1.070高于其他工作年限组别;月均收入越高平均得分越高。多因素Logistic回归分析表明,月均收入<3000元、30003999元（与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=3.927、OR30003999元=2.468,P<0.05）是“不满意”的危险因素;工作年限1115年（与工作年限≥21年相比,OR1115年=0.228,P<0.05）是“不满意”的保护因素。6.绩效评价内容设置维度方面,女性平均得分3.124±0.800高于男性;研究生高于本科;工作年限510年、1115年分别为3.072±0.944、3.242±1.005,高于其他组别;月均收入越高平均得分越高。多因素Logistic回归分析表明,月均收入<3000元（与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=2.691,P<0.05）是“不满意”的危险因素;工作年限510年、1115年（与工作年限≥21年相比,OR 510年=0.270、OR 1115年=0.154,P<0.05）是“不满意”的保护因素。7.绩效评价主体参与度维度方面,女性平均得分3.179±0.786高于男性;研究生高于本科;工作年限510年、1115年分别为3.174±0.920、3.189±0.990, 高于其他组别;月均收入越高平均得分越高。多因素Logistic回归分析表明,男性（与女性相比,OR男=2.310,P<0.05）、月均收入<3000元（与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=3.200,P<0.05）是“不满意”的危险因素;工作年限510年、1115年（与工作年限≥21年相比,OR 510年=0.208、OR 1115年=0.181,P<0.05）是“不满意”的保护因素。8.绩效评价结果应用和反馈维度方面,女性平均得分3.070±0.791高于男性;研究生高于本科;工作年限510年、1115年分别为3.026±0.922、3.129±0.976,高于其他组别;月均收入越高平均得分越高。多因素Logistic回归分析表明,男性（与女性相比,OR男=2.005,P<0.05）、月均收入<3000元、30003999元（与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=4.358、OR30003999元=2.773,P<0.05）是“不满意”的危险因素;工作年限510年、1115年（与工作年限≥21年相比,OR 510年=0.287、OR 1115年=0.194,P<0.05）是“不满意”的保护因素。9.绩效评价激励作用维度方面,女性平均得分3.139±0.807高于男性;工作年限510年、1115年分别为3.118±0.942、3.288±0.929,高于其他组别;月均收入越高平均得分越高。多因素Logistic回归分析表明,男性（与女性相比,OR男=2.627,P<0.05）、月均收入<3000元、30003999元（与月均收入≥5000元相比,OR<3000元=4.883、OR30003999元=2.695,P<0.05）是“不满意”的危险因素;工作年限510年、1115年（与工作年限≥21年相比,OR 510年=0.147、OR1115年=0.109,P<0.05）是“不满意”的保护因素。结论合肥市医生绩效评价总体满意度以及各维度满意情况均处于“一般”水平,尚未达到“满意”标准。相对而言,医生在“绩效评价方法”、“绩效评价内容设置”、“绩效评价主体参与度”以及“绩效评价激励作用”等维度上满意度得分相对较高,医生在“绩效评价体系设计的科学性公正性”、“绩效评价结果的应用和反馈”等维度上满意度得分较低。不同性别、学历、工作年限和月均收入的医生,绩效评价总体满意度存在统计学差异;性别、工作年限和月均收入对医生在绩效评价各维度上的满意水平均有影响;科室对绩效评价方法维度上的满意度水平有影响;学历对绩效评价体系设计的科学公正性、内容设置、主体参与度、结果的应用和反馈等维度上的满意水平有影响。
苟正先,刘洪川,梁超[9]（2013）在《县级医院手术类临床科室绩效考核指标体系设计思路》文中研究指明在介绍医院绩效管理、绩效考核研究背景和现状的基础上,分析了设计县级医院手术类临床科室绩效考核指标体系的目的和意义,指出了设计的原则和研究的方法,并详细阐述了县级医院手术类临床科室绩效考核指标体系的设计思路。
何芳[10]（2013）在《企业医院临床科室绩效考核指标体系的构建研究》文中指出国有企业医院在中国卫生系统中与政府办公立医院有相同的职责，为所在地区的群众的健康生活提供了相关服务。企业医院的存在不仅满足了企业的需求，也解决了当地百姓看病难的问题。企业医院存在的最大必要性是他的专业性和便捷性，企业医院和地方医院的运营模式上有不同的特点和规律，但企业医院也是国家医疗体系的重要组成部分，比如在公共卫生服务、社会医疗保险等社会公共职能方面企业医院也承担了重要的职责，而国家现行的医改政策并没有涉及企业医院工作的政策，仅仅是针对地方医院的改革力度比较大，因此企业医院没有得到任何政策的支持，处于比较尴尬和艰难的发展困境。企业医院要想生存就必须加强内部管理，实施改革以解决出现的矛盾和问题，通过有效的成本控制、改进医疗质量，推动医疗服务，以达到提升医院核心竞争力，适应整个医疗市场。实行绩效管理和绩效考核，对工作形成有效的量化可能是企业医院走出困境的有效路径，但是当前，只有少部分的国有的企业医院运用了内部绩效的评价方式，更不用提进行相关的研究了。所以，从企业医院的临床科室来说，完美的构建评价绩效考核的体系，实现对医院的绩效评价，对提高企业医院市场竞争力，有利于企业医院长足发展具有非常重要的意义。研究方法和步骤：通过复习国内外医院绩效管理的相关文献，结合企业医院的实际情况，确定了临床科室（企业医院）绩效管理的内容、方式以及目标和数据采集的渠道，安排了研究技术路线，并以平衡计分卡作为评价方法，初步构建了企业医院临床科室绩效考核指标体系草案，并运用德尔菲专家咨询法，经过两轮的专家咨询（其中随机选取了二级医院的院领导、相关职能科室及临床科室共56名专家），结合企业医院的实际遴选了4个方面一级指标，8个二级指标、27个三级指标，作为绩效考核的指标，并由统计专家确定了各指标权重，经过半年运行又作了进一步的调整和修订，最终构建了企业医院临床科室绩效考核指标体系。结果：（1）构建了企业医院临床绩效考核指标体系，为国有企业医院已经提供了有效的工具用来对临床的科室绩效进行评价，并且在一些综合性较强的国有企业的医院之中进行了实验性的运用，根据验证表明了这种体系的确具有很强的实用性以及操作性；（2）根据实践所确定的考核指标能反映出医院临床科室绩效的特点，对反应评价结果的真实性有一定的价值；（3）研究结果为国有企业综合性医院临床科室绩效考核的评价方法和工具提供了科学性和可行性，对企业医院临床科室绩效评价研究有促进作用，可为其他企业医院绩效管理所借鉴，并为企业医院在医改中的走向和归属起到了积极的推动作用。
二、襄樊铁路医院绩效改革前后临床科室绩效评价（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、襄樊铁路医院绩效改革前后临床科室绩效评价（论文提纲范文）
（1）公立医院内部医保精细化管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及发展动态分析 |
| 1.2.1 医院医保管理研究的文献计量分析 |
| 1.2.2 国内外研究现状及动态分析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究假设 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 资料来源与方法 |
| 1.4.1 资料来源 |
| 1.4.2 资料分析方法 |
| 1.4.3 质量控制方法 |
| 1.4.4 研究使用软件 |
| 1.5 研究逻辑框架 |
| 1.5.1 技术路线图 |
| 1.5.2 结构安排 |
| 2 公立医院内部医保精细化管理模式的理论框架构建 |
| 2.1 公立医院内部医保精细化管理的发展及环境判断 |
| 2.1.1 医院医保管理的发展 |
| 2.1.2 基于SWOT-PEST模型的公立医院医保精细化管理的形势判断 |
| 2.2 公立医院医保精细化管理活动中的利益相关者及激励相容问题 |
| 2.2.1 利益相关者分析 |
| 2.2.2 公立医院医保管理所面临的激励相容问题 |
| 2.3 公立医院医保精细化管理的相关理论基础 |
| 2.3.1 精细化管理理论 |
| 2.3.2 激励相容理论 |
| 2.3.3 内部控制理论 |
| 2.3.4 行为科学理论 |
| 2.3.5 现代组织理论 |
| 2.4 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.4.1 公立医院的概念 |
| 2.4.2 医保管理的概念 |
| 2.4.3 管理模式的内涵 |
| 2.4.4 精细化管理的内涵 |
| 2.4.5 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.5 公立医院内部医保精细化管理模式理论框架构建 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 基于典型案例的公立医院内部医保精细化管理运行状况实证研究 |
| 3.1 资料来源与方法 |
| 3.1.1 资料来源 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.2 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.1 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.2 样本医院属性基本情况分析 |
| 3.3 样本医院开展医保精细化管理的组织构架分析 |
| 3.3.1 管理层次与组织结构分析 |
| 3.3.2 部门划分及部门联动机制分析 |
| 3.3.3 职位设置与职权责划分分析 |
| 3.4 样本医院医保精细化管理流程改造分析 |
| 3.5 院内医保精细化管理制度建设及实施情况 |
| 3.6 样本医院开展医保精细化管理的管理工具分析 |
| 3.7 样本医院开展医保精细化管理的运行机制建设分析 |
| 3.8 公立医院内部主要医保管理者的管理理念及影响因素研究 |
| 3.8.1 研究对象的基本情况分析 |
| 3.8.2 主要医保管理者的医保管理理念及认知的定量分析 |
| 3.8.3 主要医院医保管理者医保精细化管理理念的质性分析 |
| 3.9 医院医保管理队伍服务能力分析 |
| 3.9.1 医保科人力资源配置基本情况分析 |
| 3.9.2 医保科办公基本设施配置情况分析 |
| 3.10 本章小结 |
| 4 基于多准则模糊评价方法的公立医院内部医保精细化管理模式的评价分析 |
| 4.1 评价指标与评价模型的构建原则与方法 |
| 4.1.1 评价指标的选择原则 |
| 4.1.2 评价模型的构建及实证方法 |
| 4.2 评价指标评价体系的构建 |
| 4.3 医院医保精细化管理评价模型构建——基于DEMATEL和 ANP方法 |
| 4.3.1 运用DEMATEL方法分析评价各指标相互影响关系 |
| 4.3.2 运用ANP方法分析各评价指标相对重要程度 |
| 4.4 评价对象——VIKOR方法评价 |
| 4.4.1 评价对象 |
| 4.4.2 评价结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 公立医院内部医保精细化管理实施效果分析——对医保、医院、医生、患者的影响研究 |
| 5.1 医保角度——医院医保资金安全与使用风险识别与防控效果分析 |
| 5.1.1 基于FTA方法构建医院医保基金安全与使用风险识别 |
| 5.1.2 精细化管理模式对医保基金风险防控的实证分析 |
| 5.2 医院角度——基于DRGs的医院精细化管理效果评价的实证分析 |
| 5.2.1 基于DRGs的评价方法 |
| 5.2.2 评价结果 |
| 5.3 医生角度——基于倾向值匹配的医院医保精细化管理成效评估 |
| 5.3.1 资料来源与研究方法 |
| 5.3.2 结果 |
| 5.4 患者角度——患者医保受益变化及满意度分析 |
| 5.4.1 基于GAM的患者医保收益分析 |
| 5.4.2 开展精细化管理对患者满意度的影响分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.1 目前公立医院内部医保精细化管理模式实践探索中存在的问题 |
| 6.1.1 缺乏精细化医院医保管理理念和目标管理 |
| 6.1.2 管理模式缺乏精细化的系统组织管理 |
| 6.1.3 支持管理模式的医保管理队伍非职业化、人员专业水平较弱 |
| 6.2 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.2.1 树立公立医院医保精细化管理理念与目标指导模式构建 |
| 6.2.2 优化公立医院内部医保精细化管理模式组织管理 |
| 6.2.3 加强稳定、高质量的医保管理人才队伍建设 |
| 7 主要结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新与特色 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 精细化管理背景下医院内部医保管理模式研究综述 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录2 公立医院医保科(室)工作人员情况调查表 |
| 附录3 医务人员人员基本建设和运行调查表 |
| 附录4 公立医院内部医保精细化管理质量评价体系相关指标关系矩阵表 |
| 附录5 公立医院主要医保管理者访谈提纲 |
| 附录6 MATLAB程序命令 |
| 附录7 公立医院医保精细化管理相关主要政策梳理表 |
（2）社区医院绩效管理研究 ——基于平衡计分卡理论的Q医院积分制实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 公立医院绩效管理的政策指引 |
| 1.1.2 医院绩效管理的影响政策 |
| 1.1.3 基层医疗机构的发展现状 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 社区医院绩效管理研究 |
| 1.3.2 平衡计分卡与医院绩效管理 |
| 1.3.3 积分制管理应用于绩效管理 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 绩效管理相关理论 |
| 2.1 社区医院绩效管理 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 社区医院 |
| 2.1.3 社区医院经营特点 |
| 2.1.4 社区医院绩效管理特征 |
| 2.2 绩效管理模式比较 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 |
| 2.2.3 360度反馈 |
| 2.2.4 平衡计分卡 |
| 2.2.5 积分制管理 |
| 2.2.6 五种管理模式比较分析 |
| 2.3 平衡计分卡与积分管理在社区医院适用性分析 |
| 2.3.1 平衡计分卡在社区医院绩效考核的适用性 |
| 2.3.2 积分制管理在社区医院员工考核的适用性 |
| 2.3.3 平衡计分卡与积分制管理的结合互补 |
| 第三章 Q社区医院绩效管理现状 |
| 3.1 Q社区医院概况 |
| 3.1.1 Q社区医院基本情况 |
| 3.1.2 Q社区医院战略目标 |
| 3.2 Q社区医院绩效管理体系 |
| 3.2.1 Q医院绩效考核体系概况 |
| 3.2.2 平衡计分卡下的科室考核 |
| 3.2.3 积分制管理下的人员考核 |
| 3.2.4 绩效管理实施的基本流程 |
| 第四章 Q社区医院绩效管理分析 |
| 4.1 Q医院绩效管理实施效果数据分析 |
| 4.1.1 医院整体方面 |
| 4.1.2 医院员工方面 |
| 4.1.3 服务对象方面 |
| 4.2 Q医院绩效管理有效性分析 |
| 4.2.1 工作目标重点得到推进 |
| 4.2.2 员工激励性有一定提升 |
| 4.2.3 公益性建设进一步加强 |
| 4.2.4 目标管理文化初步形成 |
| 4.3 Q医院绩效管理存在问题分析 |
| 4.3.1 绩效考核小组构成不合理 |
| 4.3.2 绩效评价指标设置不完善 |
| 4.3.3 科室考核与个人考核分离 |
| 4.3.4 个人积分动态反馈不及时 |
| 4.3.5 管理环节缺少沟通与反馈 |
| 4.3.6 绩效薪酬体系设计较滞后 |
| 第五章 Q社区医院绩效考核体系改进 |
| 5.1 Q医院绩效考核体系设计 |
| 5.1.1 医院绩效考核与分配体系 |
| 5.1.2 平衡计分卡下的积分制管理 |
| 5.2 Q医院战略地图绘制 |
| 5.2.1 战略地图绘制必要性 |
| 5.2.2 Q社区医院战略地图 |
| 5.3 Q医院科室考核指标设计 |
| 5.3.1 临床科室 |
| 5.3.2 医技科室 |
| 5.3.3 药剂科室 |
| 5.3.4 行政管理科室 |
| 5.4 Q医院个人积分管理制度设计 |
| 5.4.1 积分管理考核内容设计 |
| 5.4.2 个人层面绩效分配 |
| 5.4.3 绩效考核结果运用 |
| 第六章 绩效管理体系保障措施 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.1.1 成立专门化考核团队 |
| 6.1.2 组织员工绩效考核培训 |
| 6.1.3 建立逐级考核逐级负责体系 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.2.1 灵活动态调整积分标准 |
| 6.2.2 增加非经济层面奖励措施 |
| 6.2.3 对优秀人才进行重点激励 |
| 6.3 流程保障 |
| 6.3.1 进行积分情况定期公示 |
| 6.3.2 加强双向性沟通与反馈 |
| 6.3.3 定期进行考核效果分析 |
| 6.4 技术保障 |
| 6.4.1 建立信息化绩效管理系统 |
| 6.4.2 打通医共体信息网络建设 |
| 6.4.3 构建网络化社区互联平台 |
| 6.5 文化保障 |
| 6.5.1 以居民健康为中心的服务导向 |
| 6.5.2 构建和谐互助的团队绩效文化 |
| 6.5.3 培育支持战略实施的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 创新与不足 |
| 7.2.1 创新 |
| 7.2.2 不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（3）总额预付下三级公立医院医疗质量变化及影响因素研究 ——以武汉市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 基本概念 |
| 1.2.1 总额预付基本内涵 |
| 1.2.2 医疗质量有关概念 |
| 1.3 国内外研究概况 |
| 1.3.1 国外总额预付下医疗质量变化研究概况 |
| 1.3.2 国内总额预付下医疗质量变化研究概况 |
| 1.3.3 总额预付下医疗质量变化研究小结 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.4.4 技术路线 |
| 2 总额预付实施现状分析 |
| 2.1 样本地区总额预付实施概况 |
| 2.1.1 医保总额预付相关政策分析 |
| 2.1.2 样本地区医保支付方式改革历程 |
| 2.1.3 样本地区总额预付实施现状 |
| 2.2 样本地区及医院基本情况 |
| 2.2.1 样本地区基本情况 |
| 2.2.2 样本医院基本情况 |
| 2.3 总额预付下医院管理概况 |
| 2.3.1 样本医院医保总额指标与完成情况 |
| 2.3.2 总额预付下样本医院的管理措施与服务行为 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 总额预付下医疗质量变化分析 |
| 3.1 医院医疗质量变化初步分析 |
| 3.1.1 住院患者死亡率变化情况 |
| 3.1.2 院内感染总发生率变化情况 |
| 3.1.3 平均住院天数变化情况 |
| 3.1.4 医院患者满意度变化情况 |
| 3.1.5 医院医疗纠纷数变化情况 |
| 3.2 病种筛选与质量指标选取 |
| 3.2.1 典型病种筛选 |
| 3.2.2 病种质量评价指标 |
| 3.3 基于风险调整的病种质量变化分析 |
| 3.3.1 典型病种基本情况 |
| 3.3.2 病种风险调整因素集 |
| 3.3.3 风险调整统计模型 |
| 3.3.4 基于风险调整的病种质量变化分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 总额预付下医疗质量的影响因素分析 |
| 4.1 总额预付下样本医院典型案例分析 |
| 4.1.1 典型案例医院基本情况 |
| 4.1.2 总额预付下医院决策和管理方式比较 |
| 4.1.3 经验借鉴与启示 |
| 4.2 总额预付下医疗质量影响因素分析 |
| 4.2.1 访谈资料基本情况 |
| 4.2.2 确定影响因素类别和指标 |
| 4.2.3 内容分析法信度检验 |
| 4.2.4 结果统计与关键频次分析 |
| 4.2.5 影响路径框架 |
| 4.3 总额预付下医疗质量影响因素讨论 |
| 4.3.1 保方及管方影响因素 |
| 4.3.2 医方影响因素 |
| 4.3.3 患方影响因素 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 总额预付下医疗质量改进策略探讨 |
| 5.1 总额预付制度优化策略探讨 |
| 5.1.1 科学测算和调整总额指标 |
| 5.1.2 统筹协商分配总额额度 |
| 5.1.3 规范医疗费用结算和支付 |
| 5.1.4 探索适应区域医疗环境的混合支付方式 |
| 5.1.5 切实履行医保监管职能 |
| 5.2 总额预付下医院管理方式优化策略探讨 |
| 5.2.1 加强医保总额预付制的宣教和培训 |
| 5.2.2 构建适应支付制度和医院发展的管理机制 |
| 5.2.3 严格控制医疗质量 |
| 5.2.4 合理控制医疗费用 |
| 5.2.5 保障信息平台支撑 |
| 6 研究总结 |
| 6.1 研究结果讨论 |
| 6.2 研究主要结论 |
| 6.3 研究创新与不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 文献研究综述 |
| 参考文献 |
| 附件1 攻读学位期间发表论文目录 |
（4）基于使命任务的军队中心医院科室主任绩效考核评价体系构建 ——以军队某中心医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 第二章 医院绩效考核概述和国内外主要做法 |
| 2.1 绩效考核概述 |
| 2.1.1 医院绩效考核概述 |
| 2.1.2 军队中心医院科室主任绩效考核概述 |
| 2.2 国内外医院绩效考核主要做法与借鉴 |
| 2.2.1 国外医疗机构绩效考核主要做法 |
| 2.2.2 国内医院和科室主任绩效考核主要做法 |
| 2.2.3 我军医院科室主任绩效考核主要做法 |
| 2.2.4 主要借鉴 |
| 第三章 军队中心医院科室主任绩效考核评价体系构建 |
| 3.1 军队中心医院科室主任使命任务 |
| 3.2 军队中心医院科室主任绩效考核指标确立 |
| 3.2.1 遴选绩效考核评价指标基本思路 |
| 3.2.2 绩效考核评价指标设定 |
| 3.3 军队中心医院科室主任绩效考核方法选择 |
| 3.3.1 常用的绩效考核方法 |
| 3.3.2 常用绩效考核方法比较与选择 |
| 3.3.3 以目标管理法为主的考核方法确定 |
| 3.4 军队中心医院科室主任绩效考核评价实施 |
| 3.4.1 强化考评组织领导 |
| 3.4.2 精心做好考评准备 |
| 3.4.3 严肃考评工作纪律 |
| 3.5 军队中心医院科室主任绩效考核评价结果运用 |
| 3.5.1 考评结果等次划分 |
| 3.5.2 综合评定步骤 |
| 3.5.3 考评结果运用把握的原则 |
| 3.5.4 考评结果运用的几点建议 |
| 第四章 军队中心医院科室主任绩效考核实证分析----以军队某中心医院为例 |
| 4.1 应用医院简介 |
| 4.2 科室主任绩效考核评价实施 |
| 4.2.1 考评准备 |
| 4.2.2 考评实施 |
| 4.2.3 确定结果 |
| 4.3 科室主任考评结果分析 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录 科室主任绩效考核评价登记表 |
（5）KF医院临床科室绩效考核方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与框架结构 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 框架结构 |
| 第二章 绩效考核相关理论综述 |
| 2.1 绩效考核的概念、内容和作用 |
| 2.1.1 绩效考核的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的原则 |
| 2.1.3 绩效考核的作用 |
| 2.2 绩效考核的发展历程 |
| 2.2.1 国外绩效考核的发展情况 |
| 2.2.2 国内绩效考核的发展状况 |
| 2.3 常用的绩效考核方法 |
| 2.3.1 目标管理法 |
| 2.3.2 关键绩效指标法 |
| 2.3.3 标杆法 |
| 2.3.4 动态管理理论 |
| 2.3.5 平衡记分卡 |
| 第三章 KF医院绩效考核现状及存在问题 |
| 3.1 KF医院概述 |
| 3.2 KF医院绩效考核现状 |
| 3.3 KF医院绩效考核存在的问题 |
| 第四章 KF医院临床科室绩效考核方案再设计 |
| 4.1 平衡计分卡在医院临床科室适用性分析 |
| 4.1.1 平衡计分卡适用的优势分析 |
| 4.1.2 平衡计分卡适用的原则分析 |
| 4.1.3 制定基于平衡计分卡的绩效考核方案 |
| 4.2 KF医院临床科室绩效考核体系的再设计 |
| 4.2.1 KF医院SWOT分析 |
| 4.2.2 指导思想 |
| 4.2.3 KF医院绩效管理的目的 |
| 4.2.4 运用平衡记分卡对绩效方案再设计 |
| 4.2.5 KF医院运用平衡计分卡过程中可能出现的问题 |
| 第五章 KF医院临床科室绩效考核实施的保障措施 |
| 5.1 提高员工思想认识 |
| 5.2 成立绩效考核领导小组 |
| 5.3 组织专家进行培训 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 本文的主要结论 |
| 6.2 本文的现实意义 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）基于KPI和BSC的公立医院临床科室绩效评价研究 ——以南宁市X医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 宏观研究背景 |
| 1.1.2 微观研究背景 |
| 1.2 研究的意义和价值 |
| 1.2.1 研究的意义 |
| 1.2.2 研究的价值 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 创新性与局限性 |
| 第二章 相关理论与研究现状 |
| 2.1 公立医院的概念 |
| 2.2 绩效与绩效评价 |
| 2.3 公立医院主要绩效评价方法研究现状 |
| 2.3.1 目标管理法(MBO) |
| 2.3.2 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.3 经济附加值(EVA) |
| 2.3.4 平衡计分卡(BSC) |
| 2.4 选用KPI和BSC在公立医院绩效评价的原因 |
| 第三章 南宁市X医院绩效管理现状分析 |
| 3.1 南宁市X医院简介 |
| 3.2 南宁市X医院现行绩效管理方案简介 |
| 3.2.1 绩效考核的内容和方法 |
| 3.2.2 科室绩效分配 |
| 3.3 南宁市X医院临床科室现行绩效管理方案存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏科学的临床科室层次的绩效评价体系 |
| 3.3.2 临床科室绩效考核体系与战略目标不一致 |
| 3.3.3 部门绩效评价体系不能体现科室内部学习、合作关系 |
| 3.3.4 部门绩效评价体系不能体现与其他部门协同作用 |
| 3.4 造成南宁市X医院绩效管理问题的原因分析 |
| 3.4.1 公立医院绩效考核体制遗留的问题 |
| 3.4.2 医院内部对绩效管理未有足够认识 |
| 3.4.3 没有考核部门与科室沟通协作的指标 |
| 第四章 南宁市X医院临床科室KPI和BSC绩效评价体系设计 |
| 4.1 周边居民对南宁市X医院评价的问卷调查 |
| 4.1.1 周边居民对南宁市X医院满意情况分析 |
| 4.1.2 周边居民选择医院的动机因素分析 |
| 4.1.3 周边居民对南宁市X医院发展状况调查分析 |
| 4.2 临床医护人员对现行绩效方案的评价分析 |
| 4.2.1 现行绩效评价体系与战略契合程度的评价分析 |
| 4.2.2 现行绩效评价体系支持临床科室内部相互学习、合作的调查分析 |
| 4.2.3 现行绩效评价体系对个人价值实现的调查分析 |
| 4.2.4 临床医护人员是否乐意接受绩效考核的调查分析 |
| 4.2.5 临床医护人员对新的绩效评价是否有信心的调查分析 |
| 4.3 临床科室层面战略地图与KPI和BSC绩效评价体系的设计 |
| 4.3.1 临床科室战略目标的形成过程 |
| 4.3.2 临床科室战略地图的形成过程 |
| 4.3.3 南宁市X医院临床科室KPI和BSC绩效评价体系的形成过程 |
| 4.4 KPI和BSC绩效评价体系应用流程设计 |
| 4.4.1 成立绩效评定小组 |
| 4.4.2 设定目标值 |
| 4.4.3 设定等级分值 |
| 4.4.4 运用评价结果 |
| 第五章 南宁市X医院临床科室应用KPI和BSC绩效评价体系的保障措施 |
| 5.1 人员保障——提高医院领导的重视度以及配套足够的实施人员 |
| 5.2 信息保障——完善医院管理信息系统中的绩效考核模块 |
| 5.3 资金保障——准备充足的资金 |
| 5.4 制度保障——设立反馈和完善机制 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）地级市三级甲等中医院绩效管理研究 ——九江市中医医院（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 绩效管理的相关理论 |
| 1.3.1 绩效管理的概念、内涵 |
| 1.3.2 绩效管理内容 |
| 1.3.3 绩效管理的方法 |
| 1.4 研究现状综述 |
| 1.4.1 国外医院绩效管理的研究现状 |
| 1.4.2 国内医院绩效管理的研究现状 |
| 1.4.3 医院绩效管理的研究现状评述 |
| 1.5 研究思路及论文框架 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 论文框架 |
| 1.6 研究方法 |
| 第2章 地级市三甲中医院绩效管理研究现状分析——以九江市为例 |
| 2.1 中医医院和综合性医院 |
| 2.2 九江市中医院绩效管理现状 |
| 2.2.1 九江市中医院重点考虑的绩效考核指标 |
| 2.2.2 九江市中医院现有绩效管理具体考核指标 |
| 2.2.3 绩效工资的发放及奖罚 |
| 2.2.4 九江市中医院现行绩效管理体系存在的问题 |
| 2.3 与其他地级市中医医院的比较——以X市中医院为例 |
| 2.3.1 X市中医院的绩效管理介绍 |
| 2.3.2 九江市中医院与X市中医院的比较 |
| 第3章 国内外医院绩效管理经验的借鉴 |
| 3.1 国外医院绩效管理体系经验 |
| 3.1.1 美国综合指标评价体系 |
| 3.1.2 英国医院绩效管理体系KPI法 |
| 3.2 国内医院绩效管理体系经验 |
| 3.2.1 利用专家访谈法确定的指标构建医院管理绩效评价系统——湖北省襄樊医院 |
| 3.2.2 应用平衡记分卡法建立绩效评价系统——北京中日友好医院 |
| 3.2.3 应用关键绩效指标（KPI）法建立绩效考核体系——唐山市开滦集团公司医院 |
| 第4章 九江市中医院绩效管理体系的优化 |
| 4.1 绩效管理体系优化的指导思想及思路 |
| 4.2 绩效管理优化的原则 |
| 4.2.1 社会、经济效益相结合的原则 |
| 4.2.2 发展性原则 |
| 4.2.3 可比性和可操作性相结合的原则 |
| 4.2.4 系统性指导下的相对性、绝对性相结合的原则 |
| 4.3 绩效管理体系优化方案 |
| 4.3.1 绩效工资分配方案的调查 |
| 4.3.2 对现行绩效工资分配方案的优化 |
| 第5章 九江市中医院绩效管理体系优化方案的实施 |
| 5.1 领导牵头，实行岗位责任制 |
| 5.2 奖励种类多、额度大，有利于激励先进、树立典型 |
| 5.3 实行分类考核，重视过程监督管理 |
| 5.4 加强领导班子成员、科室上下级成员之间的沟通，重视考核结果的反馈 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附件 |
（8）合肥市公立医院医生绩效评价满意度及影响因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 2 材料与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 问卷设计 |
| 2.3 资料的处理与分析 |
| 3 结果 |
| 3.1 研究对象的基本情况 |
| 3.2 绩效评价满意度水平 |
| 3.3 绩效评价总体满意度分析 |
| 3.3.1 人口学特征与绩效评价总体满意度分析 |
| 3.3.2 人口学特征与绩效评价总体满意度Logistic回归分析 |
| 3.4 绩效评价各维度满意度分析 |
| 3.4.1 人口学特征与绩效评价各维度满意度分析 |
| 3.4.1.1 性别与绩效评价各维度满意度分析 |
| 3.4.1.2 医院类型与绩效评价各维度满意度分析 |
| 3.4.1.3 工作科室与绩效评价各维度满意度分析 |
| 3.4.1.4 学历与绩效评价各维度满意度分析 |
| 3.4.1.5 职称与绩效评价各维度满意度分析 |
| 3.4.1.6 年龄与绩效评价各维度满意度分析 |
| 3.4.1.7 工作年限与绩效评价各维度满意度分析 |
| 3.4.1.8 月均收入与绩效评价各维度满意度分析 |
| 3.4.2 人口学特征与绩效评价各维度满意度logistic回归分析 |
| 3.4.2.1 人口学特征与绩效评价方法维度 |
| 3.4.2.2 人口学特征与绩效评价体系设计的科学公正性维度 |
| 3.4.2.3 人口学特征与绩效评价内容设置 |
| 3.4.2.4 人口学特征与绩效评价主体参与度 |
| 3.4.2.5 人口学特征与绩效评价结果应用和反馈 |
| 3.4.2.6 人口学特征与绩效评价激励作用 |
| 4 讨论 |
| 4.1 绩效评价总体满意度与人口学变量的关系 |
| 4.1.1 性别与绩效评价总体满意度的关系 |
| 4.1.2 学历与绩效评价总体满意度的关系 |
| 4.1.3 工作年限与绩效评价总体满意度的关系 |
| 4.1.4 月均收入与绩效评价总体满意度的关系 |
| 4.2 绩效评价各维度满意度与人口学变量的关系 |
| 4.2.1 绩效评价方法维度满意度与人口学变量的关系 |
| 4.2.2 绩效评价体系设计的科学性公正性与人口学变量的关系 |
| 4.2.3 绩效评价的内容设置与人口学变量的关系 |
| 4.2.4 绩效评价主体参与度与人口学变量的关系 |
| 4.2.5 绩效评价结果的应用和反馈与人口学变量的关系 |
| 4.2.6 绩效评价激励作用与人口学变量的关系 |
| 4.3 需要注意的问题 |
| 5 结论 |
| 6 参考文献 |
| 附件 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 综述 |
| 参考文献 |
（10）企业医院临床科室绩效考核指标体系的构建研究（论文提纲范文）
| 缩略语表 |
| Abstract |
| 摘要 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 第二章 研究理论基础 |
| 2.1 本研究的相关理论及概念 |
| 2.2 主要的绩效考核方法[19-37] |
| 2.3 国内外医院绩效评价的研究进展[19-72] |
| 第三章 国有企业医院临床科室绩效考核指标体系的构建 |
| 3.1 建立企业医院内部绩效评价预指标体系的原则和方法 |
| 3.2 企业医院临床科室绩效考核指标体系构建 |
| 第四章 企业医院临床科室绩效考核指标体系的应用 |
| 4.1 首先确立绩效考核办法和标准、规章制度、被管理者的工作目标、任务及要求 |
| 4.2 推行与沟通 |
| 4.3 考核与反馈 |
| 4.4 改进与提高 |
| 4.5 小结 |
| 第五章 总结与讨论 |
| 5.1 医院绩效管理的效果 |
| 5.2 绩效考核结果的应用 |
| 5.3 构建企业医院绩效考核指标体系可能出现的问题及难点 |
| 5.4 构建医院绩效考核指标体系的注意事项 |
| 5.5 研究中的不足和改进 |
| 5.6 结论 |
| 全文总结 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 攻读学位期间文章发表情况 |
| 致谢 |
四、襄樊铁路医院绩效改革前后临床科室绩效评价（论文参考文献）
- [1]公立医院内部医保精细化管理模式研究[D]. 陶思羽. 华中科技大学, 2020(01)
- [2]社区医院绩效管理研究 ——基于平衡计分卡理论的Q医院积分制实践[D]. 李喆琦. 南京大学, 2020(04)
- [3]总额预付下三级公立医院医疗质量变化及影响因素研究 ——以武汉市为例[D]. 黄亦恬. 华中科技大学, 2019(04)
- [4]基于使命任务的军队中心医院科室主任绩效考核评价体系构建 ——以军队某中心医院为例[D]. 秦婷. 国防科学技术大学, 2016(01)
- [5]KF医院临床科室绩效考核方案设计[D]. 卫娇. 西北大学, 2017(06)
- [6]基于KPI和BSC的公立医院临床科室绩效评价研究 ——以南宁市X医院为例[D]. 刘丹. 广西大学, 2017(02)
- [7]地级市三级甲等中医院绩效管理研究 ——九江市中医医院[D]. 朱晶. 湖北工业大学, 2016(03)
- [8]合肥市公立医院医生绩效评价满意度及影响因素研究[D]. 王国林. 安徽医科大学, 2016(10)
- [9]县级医院手术类临床科室绩效考核指标体系设计思路[J]. 苟正先,刘洪川,梁超. 齐齐哈尔医学院学报, 2013(11)
- [10]企业医院临床科室绩效考核指标体系的构建研究[D]. 何芳. 第三军医大学, 2013(02)