一、重庆国企人力资源管理现状及优化对策（论文文献综述）
李翠妮[1]（2021）在《人口结构转变对中国出口质量升级的影响研究》文中研究表明改革开放以来的30多年里,中国凭借低要素成本优势推动了“中国制造”的全球竞争地位,实现了前所未有的经济增长。然而“老是在产业链条的低端打拼,老是在‘微笑曲线’的底端摸爬,总是停留在附加值最低的制造环节而占领不了附加值高的研发和销售这两端,不会有根本出路”。并且,伴随着近年来中国“人口红利”触底、劳动力成本上升,“中国制造”所依靠的传统优势已经不复存在。在这一背景下,如何尽快实现出口产品质量升级,成为了摆在中国高质量发展面前的一道难题。劳动力作为企业生产的基本要素之一,其结构的变化对于企业生产决策具有不可忽视的影响。中国正处于人口结构转变的关键时期,随着人口政策、教育政策的实施以及经济发展带来的影响,中国人口结构表现出“老龄化、技能化、高学历化”特征。一方面,人口老龄化加剧,导致我国传统劳动密集型产业比较优势的丧失,使我国“低端嵌入”全球价值链的发展模式难以为继;另一方面,我国近年来相继启动了一系列教育发展与人才战略,促使人口质量结构的劳动力技能水平、人力资本存量得到了快速提升。这两方面事实构成了未来中国出口产品质量升级的机遇与挑战,而若要更好的把握机遇和应对挑战,首先需要充分厘清人口结构转变对出口质量升级的影响作用和内在机制。鉴于此,本文从要素数量、要素质量及其结构性出发系统研究人口结构转变对中国出口质量升级的影响。首先,厘清相关研究的理论基础,界定人口结构转变和出口质量升级的内涵,构建人口结构转变对出口质量升级的影响机理与传导机制,并利用数学模型予以证明。其次,对中国出口质量升级与人口结构转变的特征性事实进行统计分析,并基于宏观地区层面和微观企业层面的数据,利用静态和动态实证检验、门限面板模型检验、倍差法检验等多种计量方法,分别从人口老龄化、劳动力技能结构、人力资本结构三个方面系统地考察了人口结构转变对出口质量升级的“人工智能-老龄化补偿替代效应”、“资本-技能互补效应”和“技术创新效应”,将人口结构转变对出口质量升级影响研究视野进一步延伸与拓宽。最后,试图为中国未来协调人口结构和生产结构转变,实现出口产品质量升级提供政策启示。主要研究内容和结论包括:第一,人口老龄化对出口质量升级的“人工智能-老龄化补偿替代效应”。具体结论为:基于门限面板模型实证检验发现,当人工智能发展水平较低时,即低于门限值时,老龄化对出口技术复杂度存在微弱的负向作用但并不显着;而当人工智能发展水平超过门限值时,老龄化对出口技术复杂度的影响由负转正,实现了“人工智能-老龄化补偿替代效应”,促进了出口质量升级。老龄化和人工智能对出口技术复杂度分别存在门限效应,老龄化初期对出口技术复杂度具有一定的积极作用,但随着老龄化不断加深,老龄化对出口技术复杂度的负向作用不断加强;人工智能发展前期,由于资产投资回报较低,对出口技术复杂度产生一定的拖累,当跨过门限值后就会对出口质量升级产生显着的促进作用。进一步地,对影响机制检验后发现人工智能与老龄化的“人工智能-老龄化补偿替代效应”主要是通过优化劳动力结构、提升技术创新效率、提高资本形成率三个渠道来影响出口质量升级。第二,劳动力技能结构对出口质量升级的“资本-技能互补效应”。具体来讲:固定资产加速折旧政策能显着促进劳动力技能结构升级,主要表现为增加企业对技能劳动力的雇佣需求,减少了对非技能劳动力的需求,使企业技能劳动力与非技能劳动力的相对雇佣比提升,实现雇佣劳动力技能结构升级。进一步验证了劳动力技能结构升级在固定资产加速折旧政策对企业出口产品质量升级的影响中发挥着中介作用,通过实现“资本-技能互补效应”,促进企业出口产品质量提升,而且“资本-技能互补效应”仅对技能劳动力显着,而非技能劳动力则不显着。第三,人力资本对出口质量升级的“技术创新效应”。具体来讲:基于双重差分模型和三重差分模型实证检验发现,高校扩招带来的人力资本扩张能显着提升企业出口产品质量。加入所有制性质分组变量后发现,仅在国有企业与外资企业中,人力资本扩张带来的企业出口质量效应显着为正,而在集体企业和个人企业中显着为负,法人企业和港澳台企业中并不显着。通过引入“是否参与混合所有制改革”的分组变量分析后发现,相对于未实施混合所有制改革的企业,人力资本扩张对实施了混合所有制改革的企业的出口产品质量的提升作用更强,体制改革的政策红利会更大。进一步地,采用中介效应模型从“人力资本扩张—技术创新—出口质量升级”这条传导机制对人力资本扩张的出口质量升级效应进行检验,结果验证了技术创新在人力资本扩张对企业出口产品质量的影响中发挥着显着的中介作用。本研究主要的创新之处有以下三点:（1）将包含人口老龄化、技能劳动力和人力资本同时纳入到一个统一的分析框架内,基于数理模型、理论分析和实证检验,较为系统地探究人口结构转变对出口质量升级的影响。（2）现有研究仍然缺乏关于老龄化、人工智能和出口质量升级之间的关系的理论分析与经验证据,更鲜有文献对其中的内在机制进行探索。鉴于此,本文基于“人工智能-老龄化补偿替代效应”效应,从劳动力结构、技术创新效率和资本形成三个作用机制出发,理论上拓展了老龄化、人工智能影响出口质量升级的研究边际;经验上利用中国数据填补了老龄化、人工智能影响出口质量升级的实证空缺。（3）基于“资本-技能互补性”假说,探索在资本优惠政策的冲击下劳动力技能结构与出口质量升级的关系,为探寻出口质量升级的影响因素提供了一个新的视角。即是对“资本-技能互补”假说加以验证,又能进一步拓展出口贸易的理论边界。本研究有助于拓展学术界对人口结构转变与出口质量升级的理论研究的深度与广度,并为我国制定有关完善贸易政策、人口政策、教育政策、产业政策以及优化劳动力配置、实现高质量发展提供参考依据,因而,具有重要的理论和现实意义。
冯宇[2]（2021）在《中铁SJ电务公司人才流失问题研究》文中指出人才是生产力发展的核心要素;是企业生存和发展的第一资源;是一种比资金更重要的资本。然而,随着社会的变迁和时代的进步,人才短缺成为了各类企业特别是国企的发展瓶颈,将为企业的市场竞争带来了严峻的挑战。国企,特别是具有垄断特性的国企,因自身特殊属性原因以及特殊的社会地位和不可替代性,使得企业各类管理创新性不足,同时,社会中的人才需求量不断增长,对国企员工产生强烈的诱惑力,致使国企人才流失严重。近年来,铁路施工市场逐步放开,各类建筑央企、省属建筑企业纷纷涌入铁路施工市场参与竞争,垄断管制的经营模式已不复存在。特别是随着后高铁时代的到来,铁路基础建设规模持续扩大,导致了该领域对人才的数量和质量提出了越来越高的要求,企业能否快速发展,关键在人才。根据上述情况,本文采用文献研究法对国内外已有的研究文献和取得的研究成果进行梳理归纳,并实施了分析和总结,为本文的研究提供思路。结合当前铁路施工企业发展的新形势、新任务,选取了中铁SJ电务公司作为研究案例,采用调查问卷、访谈调查等方法,深入研究了人才流失情况的现状,有针对性的制定了调查问卷,从公司内部临时抽取了10名员工对问卷的设计征求了意见和建议。采用调查问卷法向72名在职人员和14名离职人员发放问卷86份,并采用访谈调查法,从问卷调查的参与者中,随机的抽取了二十人实施一对一的访谈,用访谈结果验证问卷调查结果,确保调查问卷真实性。经分析认为,人才流失的主要因素薪酬福利制度不科学、员工激励机制不健全、企业文化建设不到位、企业培训形式内容单一、工作环境及稳定性差。有针对性的提出降低人才流失问题的对策:一是从保持薪酬具有行业竞争性、建立完善员工休息和补偿机制、实施个性化的福利方案方面对薪酬福利体系优化改进,二是从完善不同层级绩效考核体系、建立公平透明的选人用人机制、实施合理的岗位培养计划方面对员工激励机制优化改进,三是从定期组织团队活动、让员工参与决策、建立有效的沟通机制方面对企业文化建设优化改进,四是从丰富培训内容和形式、培训与职业生涯规划有效结合方面对企业培训体系优化改进,五是从提供生活及工作供给的良好保障、降低员工大跨度流动频率、实施偏远地区员工远程施工补助方面对人性化关怀机制进行优化改进。同时,为了切实解决人才流问题,制定了四个方面的保障措施。本课题希望在理论层面为中国其他铁路施工企业应对人才流失问题理论借鉴、实践基础,同时,希望能够引导铁路施工企业,转变管理思路,适应时代要求,保持企业人才的稳定性。
甘翠萍[3]（2021）在《ZY建筑公司专业技术人才流失原因与对策研究》文中提出随着经济社会的发展,人力资源逐渐成为企业的核心资源,卓越的人力资源管理不但可以促进企业运营效率的提升,还可以增加公司的整体绩效。建筑施工行业作为国民经济的重要支柱性产业,正面临着由劳动密集型向科技管理型转化的关键时期,然而面对日益复杂的市场环境和激烈的竞争,人才流失问题已经成为了建筑施工企业普遍面临的一个问题。ZY建筑公司作为中冶建工集团下属分公司,随着公司经营规模的逐渐扩大,对专业技术人才的需求进一步增大,但从2017年开始,公司技术人才流失呈现逐年上升的趋势,甚至因为部分技术人员的离职,出现了项目人员临时调配困难的情况。本文以ZY建筑公司为研究对象,采用访谈法、文献研究法、问卷调查法对其人才流失的原因进行分析,并从人力资源管理角度提出了一些对策建议。本文首先以离职技术人才为切入点,初步找出公司技术人才流失的影响因素,然后以price-muller（2000）模型及访谈结果为调查问卷设计的依据,参照相关文献及成熟量表,设计出符合ZY建筑公司实际的调查问卷,针对在职专业技术人才的离职意向进行问卷调查。调查问卷采用李克特5级量表,通过对变量程度的选择,以此实现对问题的量化。然后对调查问卷数据进行收集、整理,对数据进行SPSS软件分析,以此找到公司目前存在的导致人才流失的原因,从而有针对性的提出相应的对策建议。鉴于施工企业的行业特性,针对企业中的薪酬福利、培训、工作参与度、职业发展路径、亲属责任、机会、社会支持等方面的问题,提出了树立以人为本的管理理念、薪酬福利体系的改进和优化、创造双重职业发展路径、培训体系优化及增加对技术人才的人文关怀、构建包容性企业文化的对策建议。
张莉斯[4]（2021）在《DZ电力公司员工绩效考核体系优化研究》文中研究表明近年来,中国电力行业迅速发展,行业规模大幅增长,在5G、物联网等高新技术的影响下,“泛在电力物联网”、“微电网”等新规划层出不穷,我国电力行业进入了转型升级的新时期。随着电力行业深化改革的推进,抢占市场份额的竞争也在不断加剧,电力企业需要高效的现代企业制度来支撑企业的发展,要想实现“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的目标,就要改变以往垄断经营模式下低效率的绩效考核体系模式。对于县级供电企业更是如此,必须通过建立有效的绩效考核体系,提高自身现代化管理水平,才能提升企业市场竞争力,从而在激烈的竞争中立于不败之地。本文以DZ电力公司为研究对象,首先对国内外有关绩效考核体系相关研究进行梳理,以绩效考核相关理论为研究基础,结合对DZ电力公司员工满意度调查的问卷结果,分析出DZ电力公司当前实行的绩效考核体系存在的问题:一是绩效考核目标与整个公司战略目标结合不紧密、二是绩效考核中的指标项、权重和标准设计存在缺陷、三是绩效考核周期设置不合理、四是缺乏绩效沟通与反馈、五是绩效考核体系缺乏改善方案等。其次,针对这些问题从以下方面进行优化:结合企业战略目标搭建绩效考核组织体系,优化考核指标和权重体系,搭建培训体系,完善沟通与反馈机制等,其中运用到了关键绩效指标考核法（KPI）、目标管理法以及KRIF四要素绩效考核模式等方法,同时注意关键指标的动态优化和考核周期的动态调整。最后,在DZ电力公司实施绩效考核过程中,为保证绩效考核的顺利实施需要加以一定的保障措施,包括组织保障、制度保障、文化保障等。以期帮助DZ电力公司解决内部绩效考核体系所面临的的困境,提升其人力资源管理水平,也希望本文的研究能够为其他同类型电力企业的绩效考核体系建设提供较好的指引和参考价值。
李雪[5]（2021）在《X公司员工工作身份认同问题分析及对策研究》文中研究表明员工是企业最重要的人力资源,在现行的市场经济条件,员工作为资源的一种,也在流动的市场中实现资源优化配置。而对于企业来讲,如果员工对自己的工作身份认同不足,就无法在工作中全情投入,阻碍了企业和员工自身的发展。因此,企业应该帮助各个阶段的员工尽早认同自己的工作身份,才能打造一支凝聚力强且富有创新力人才队伍。在对X公司的员工工作身份研究中,首先对国内外关于身份认同的各项理论基础,阐述了学者们对于工作身份转变与认同、工作身份认同维度以及工作身份认同影响因素的研究理论和方法。其次,对X公司及人力资源状况的进行了介绍,在此基础上通过问卷分析开展了对X公司员工工作身份认同现状调查,得出了该公司员工的工作身份认同现状。然后通过深度访谈、统计分析数据等,深入了解了X公司的员工在工作身份认同中存在的问题及成因。从问卷中积极因子和消极因子中的极值分布及访谈后结果整理,该公司在员工工作身份认同中主要存在的问题为员工岗位角色认知存在偏差,过渡期员工工作身份认同度较低、部分员工主动性较低三个方面。通过对X公司进行实地调查及资料查阅,发现问题的成因主要为缺乏完整的职业发展通道规划、企业未对员工工作身份认同进行有效干预、绩效管理手段不适应企业的发展。结合影响工作身份认同的理论因素和该公司的实际情况,提出了提高员工工作身份认同的对策。通过建立与各岗位相适应的职业发展通道,为员工提供良好的发展平台;加强企业文化建设,提高员工的凝聚力;以工会为桥梁实现与员工的沟通;以企业发展为基点完善培训体系;以及与之匹配的薪酬体系和考评制度。
王国雄[6]（2021）在《市级政府投融资平台市场化发展研究 ——以LZ城投为例》文中认为LZ城投成立于2015年,2016年开始运营。成立之初,LZ城投功能定位为LZ城市建设的投融资平台公司,主要职责是为地方建设进行融资。在市委、市政府的支持下,LZ城投获得快速发展,地方各项公益资产通过注资的方式进入城投公司,并由城投公司包装融资。截止2019年,LZ城投注册资本45亿元,资产总额175亿元,负债119亿。2017年以后,地方隐性债务增速加快,国家加大对地方隐性清查力度,加之棚改和地产金融政策的收紧,地方土地财政收入越发困难,支付城投债务压力增大,LZ城投“借新债还旧债”经营模式在无政府公益性项目注入和背书情况下难以为继,城投类企业可持续发展成为当前不得不面对的问题。本文选取市场化发展为视角,对LZ城投转型发展进行讨论。核心观点是通过LZ城投市场化能力的提升,增强LZ城投企业造血能力,减少地方政府财政压力,消化债务风险,使得企业获得良性发展。本文结合国务院、国资委对国有企业改革的基本思路,在研究国内外学者对国有企业转型发展思路和路径研究的基础上,通过对LZ城投财务数据整理分析,提出关联交易、融资和投资匹配度、运营团队等3个方面问题,根据提出的问题,采用框架分析法对问题进行诊断,并结合上海城投、成都城投在相关问题的先进做法,提出具有LZ城投特色的市场化发展策略和控制措施。笔者希望通过对LZ城投市场化转型的问题的甄别及措施的提出,为LZ城投市场化发展提供理论指导;通过LZ城投市场化转型的发展,为城投企业发展提供一套有效的发展案例,逐步摆脱“借新债还旧债”的发展方式,取得城投企业的良性发展。
徐琨[7]（2021）在《BH钢铁集团重组动因及绩效研究》文中指出在我国经济飞速发展的环境下,钢铁行业开始由支柱产业慢慢的发生着改变,目前发展已经到达中后阶段,且随着环保压力的不断增大和国家去产能等政策的实施,我国钢铁行业的产量也在逐渐降低。此外,由于钢材不断下跌的价格,导致钢材流通商之间的相互利润极具压缩,企业的资金链发生断裂,这在一定程度上促进了我国钢铁行业市场的恐慌,并且导致了整个行业的亏损现象愈发严重。众多企业逐渐陷入了债务危机,企业的融资和发展环境愈加严峻,企业谋求进一步发展变得困难重重。在此背景下,BH钢铁集团作为大型国有钢铁企业也遇到了上述发展难题,为了提升市场经营竞争能力和满足企业战略的发展需求,在2014开始了大型并购重组,以此来实现企业的长久发展。本文以BH钢铁集团重组为研究背景,系统分析和归纳了BH钢铁集团重组的动因和影响重组绩效的因素,并针对性的给出相应的重组效益提升策略,以此来为BH钢铁集团重组提供相关技术和方法支撑。首先,本文回顾了国内外学者对并购重组绩效研究的相关学术成果,在此基础上,整理归纳了并购重组绩效相关的概念和理论;其次,从供给侧结构性改革、国家产业政策背景、国有资产优化配置背景、地方经济发展论述BH钢铁集团并购重组的背景,并分析了BH钢铁集团重组的动因,一是提升市场经营竞争力,二是增强钢铁企业间协同效应,三是满足企业战略发展需求,四是改善集团内部结构;然后,介绍了BH钢铁集团重组的概况,结合集团实际情况选取合理的绩效评价指标,综合评价其重组绩效。一方面对其重组前后效率的进行了对比分析,另一方面通过获取其重组前后的财务数据,借助盈利能力、偿债能力、营运能力以及发展能力四个指标对其重组前后的效益表现进行了评价。在此基础上,深入挖掘了影响BH钢铁集团重组绩效的因素,认为保障措施不健全、业务体系不合理、战略定位不准确国企治理效率低是影响其重组绩效的主要因素;最后,对钢铁行业重组的典型案例进行了分析,并借鉴相关经验,提出了BH钢铁集团重组后绩效提升的对策建议。具体地,BH钢铁集团可以从明晰企业发展规划、构建合理业务体系、理顺组织体系结构等三个方面着手,进一步提升重组后效率,从完善制度保、优化人才队伍、优化业务流程三个维度着手,进一步提升集团重组后效益。
向迪[8]（2021）在《重庆联通A分公司绩效考核体系优化研究》文中研究指明随着移动通信技术的高速发展,我国的电信运营行业市场竞争越发激烈。中国联通作为三大电信运营商之一,并且是现代运营规模最大的互联网平台,但在用户使用上却始终次于中国移动和中国电信,这是值得深思的一大问题。通信运营企业要想在市场竞争中取得胜利,就需要获得核心竞争力,企业的核心竞争力就是人才的争夺,人力资源就是最重要的核心资源,也是企业争夺最激烈的资源。人力资源管理作为企业人才管理的重要措施,起到了举足轻重的作用,而绩效考核工作关系到员工成效的好坏,更是人力资源管理的重中之重。完善的绩效考核体系不仅可以促进企业发展,还能促进员工进步,确保企业在激励的市场竞争中抢占战略高地。所以,在如今的市场竞争场环境下,通信运营商对企业人力资源管理能力要求更高。重庆联通A分公司作为一家国有企业,面临着国有企业惯有的通病,企业内部行政色彩浓重。重庆联通A分公司主营业务包括移动通信业务、国内国际通信设施服务业务、数据通信业务、网络接入业务等多种类综合信息服务。随着重庆联通混合所有制改革,以及受市场环境竞争激烈的影响,重庆联通A分公司在各方面尝试改革,寻求突破,改变公司一直处于三大电信运营商末位的局面。本文从绩效考核的角度着手,结合重庆联通A分公司绩效考核现状,并以此分析存在问题,运用平衡计分卡和关键绩效指标法对公司绩效考核进行优化,明确公司发展战略目标,将战略目标层层分解落实,确保绩效考核指标与公司战略目标保持一致性,从而促进公司战略目标的实现。本文主要采用文献分析法、问卷调查法、深度访谈法、以及案例分析法等研究方法,对A分公司现有的基层员工绩效考核方案进行深度研究。通过查阅大量文献,收集最新的理论依据和案例研究,掌握最基础的理论知识;通过开展问卷调查,了解A分公司员工对绩效考核工作最真实的看法与态度;通过对公司管理人员深入访谈,找准公司的战略目标以及绩效考核工作存在的困难;分析整理相关数据和信息,找到重庆联通A分公司绩效考核工作的问题和难点。本文结合相关理论,采用平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）等理论方法,优化设计重庆联通A分公司基层员工绩效考核方案。主要通过对重庆联通A分公司战略目标进行有效分解,设计与战略目标相对应的绩效考核指标,利用层次分析法重新设计绩效考核指标权重,优化考核标准,明确绩效考核责任主体职责,强化绩效考核培训,建立绩效考核结果反馈渠道和加强绩效考核结果应用等几个方面。最后本文明确了绩效考核方案的保障措施,从人员保障、文化保障、组织保障、制度保障、技术保障等六个方面着手,建立完善重庆联通A分公司绩效考核方案的保障机制。优化后的重庆联通A分公司绩效考核方案,具有更加有效的实用性和科学性,有利于企业后期的持续发展。
杨勇[9]（2021）在《KST旅游公司发展战略优化研究》文中进行了进一步梳理KST公司主要负责全区旅游项目的投资、开发和旅游基础设施建设,旅游产品开发与经营,涉旅网络电商项目开发、建设与经营,乡村旅游建设与发展。该公司在经营中存在业务业态不够丰富、资金资产使用效率相对较低、旅游接待服务设施保障能力有待提升、营运管理低效现象较为突出、员工队伍整体素质不高等不足。本文在对KST公司的目前的发展现状进行充分调查的基础上,从研究企业发展战略角度入手,通过对战略管理相关理论的学习以及相关文献的收集、整理,以PEST模型及SWOT模型为分析基础,对KST公司的外部环境和内部环境进行了调研和分析。经过分析,发现KST公司存在以下问题:文旅融合程度还有待提升;旅游开发还不够均衡,产城景联动有待提升;旅游产品供给形态不够丰富;旅游宣传营销不够精准;旅游管理服务及智慧化水平有待提升。总体来看,KST公司具有一定优势。作为武隆区国有独资综合性旅游企业,KST公司在武隆具有独一无二的资源开发整合潜力优势。与此同时,随着武隆区建设全国优质旅游示范区、世界知名旅游目的地步伐的加快,KST公司作为全区主导产业的国有企业和龙头企业,政策优势明显。但是公司存在着一些劣势,比如旅游业务收入占比较重,文旅融合程度还不够,旅游新业态开发还不够,过分依靠门票收入,大大削弱KST公司抗风险能力。结合KST公司的实际发展现状与环境分析,明确以转型升级、提质增效、创新拓展为基本思路,以旅游业务为核心,以旅游配套服务、“旅游+”综合业务为“两翼”,持续推进公司市场化改革,通过分析优化制定了产业发展策略、人才队伍策略、市场营销策略、基础配套策略和资本布局策略,并制定了相关的企业战略保障措施,多角度实现战略优化。
何翔飞[10]（2021）在《L投融资平台公司市场化转型研究》文中提出L平台公司成立于2010年,是C市为加快L开发区重大基础设施建设、重要区域开发和现代产业体系构建而设立的国有大型投资集团,负责L开发区内土地一级开发、产业发展、基础设施及功能配套建设等工作,并统筹开发区的投融资、战略规划、土地管理、招商引资等全局性工作。近年来,随着国家对投融资平台公司的政策发生了重大的变化,国有投融资平台公司相关职能被调整,加强融资平台公司管理,厘清政府和企业的责任边界,推进融资平台公司市场化转型,完善各类国有资产管理体制,改革国有资本授权经营体制是发展趋势。随着政府给予L平台公司的现行财税扶持政策即将到期,同时,开发区基础设施的不断完善,L平台公司承担的基础设施建设任务也将逐渐减少,现行业务模式不具有可持续性,必须加快向市场化企业转型才能实现持续发展。本文旨在对L平台公司市场化转型路径进行研究。论文基于管理学的基本理论,并结合L平台公司的实际情况,分析了L平台公司市场化转型的必要性,并通过与对标的七家平台公司进行分析对比,提出了转型发展的方向。论文首先对L平台公司的现状和优劣势进行了分析,探索了其转型的必要性,包括政策指引、国际国内形势变化和优惠政策即将到期等。接着,通过对七家对标的国家级新区投融资平台公司的调研,并从平台公司与政府的关系、业务结构、主要财务指标、投融资情况、集团授权管理模式和市场化转型发展情况等几个方面进行了分析对比,对L平台公司的市场化转型路径提出了建议,即以“基建开发”为立足之根本,通过“产业投资”打造产业集群、获取回报资金,最终支持和保障公共服务、城市功能配套打造,助推“城市发展”。同时在立足园区基建开发业务、侧重城市发展业务和探索市场化产业投资等方面也提出了具体转型方向。本文的研究不仅对L平台公司未来的市场化转型提供了行动指南,也为类似的政府投融资平台公司制定发展战略提供一定的参考价值。
二、重庆国企人力资源管理现状及优化对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、重庆国企人力资源管理现状及优化对策（论文提纲范文）
（1）人口结构转变对中国出口质量升级的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题依据和研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与分析框架 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 第二章 理论基础与文献述评 |
| 2.1 人口结构转变相关研究 |
| 2.1.1 人口转变理论研究回顾 |
| 2.1.2 人口结构相关研究回顾 |
| 2.2 出口质量升级的相关研究 |
| 2.2.1 出口技术复杂度的测度及其影响因素 |
| 2.2.1.1 出口技术复杂度的概念 |
| 2.2.1.2 出口技术复杂度的测度 |
| 2.2.1.3 出口技术复杂度的影响因素 |
| 2.2.2 出口产品质量的测度及其影响因素 |
| 2.2.2.1 出口产品质量的概念 |
| 2.2.2.2 出口产品质量的测度 |
| 2.2.2.3 出口产品质量的影响因素 |
| 2.3 人口结构转变与出口质量升级关系的相关研究 |
| 2.3.1 关于人口老龄化与出口质量升级的研究综述 |
| 2.3.1.1 人口老龄化与出口贸易 |
| 2.3.1.2 人口老龄化与出口质量升级 |
| 2.3.2 关于劳动力技能结构升级与出口质量升级的研究综述 |
| 2.3.2.1 劳动力技能结构的经济效应 |
| 2.3.2.2 劳动力技能结构与出口质量升级 |
| 2.3.3 关于人力资本扩张与出口质量升级的研究综述 |
| 2.3.3.1 人力资本的经济效应 |
| 2.3.3.2 人力资本与出口质量升级 |
| 2.4 文献评述 |
| 第三章 人口结构转变影响出口质量升级的理论分析与研究假设 |
| 3.1 人口结构转变与出口质量升级的内涵界定 |
| 3.1.1 人口结构转变的内涵界定 |
| 3.1.2 出口质量升级的内涵界定 |
| 3.2 人口结构转变影响出口质量升级的分析框架 |
| 3.3 人口结构转变影响出口质量升级的数理模型 |
| 3.4 人口结构转变对出口质量升级的影响机制 |
| 3.4.1 人口老龄化对出口质量升级的影响机制——人工智能-老龄化补偿替代效应 |
| 3.4.1.1 人口老龄化对出口质量升级的直接影响机制 |
| 3.4.1.2 人口老龄化对出口质量升级的间接影响机制——人工智能的补偿作用 |
| 3.4.2 劳动力技能结构对出口质量升级的影响机制——资本-技能互补效应 |
| 3.4.2.1 资本积累与出口质量升级 |
| 3.4.2.2 资本积累与劳动力技能结构升级 |
| 3.4.2.3 资本积累、劳动力技能结构升级与出口质量升级 |
| 3.4.3 人力资本对出口质量升级的影响机制——技术创新效应 |
| 3.4.3.1 人力资本、技术创新与出口质量升级 |
| 3.4.3.2 人力资本、所有制与出口质量升级 |
| 第四章 中国人口结构转变与出口质量升级的特征性事实 |
| 4.1 中国出口质量升级的特征性事实 |
| 4.1.1 出口技术复杂度的测度与特征分析 |
| 4.1.2 出口产品质量的测度与特征分析 |
| 4.2 中国人口结构转变的特征性事实 |
| 4.2.1 人口老龄化的特征分析 |
| 4.2.2 劳动力技能结构的特征分析 |
| 4.2.3 人力资本的特征分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 人口老龄化对中国出口质量升级影响的实证检验 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 计量模型设定 |
| 5.1.2 变量选取 |
| 5.1.3 数据说明 |
| 5.2 实证分析 |
| 5.2.1 老龄化、人工智能与出口质量升级的实证检验 |
| 5.2.2 老龄化、人工智能的出口质量效应的区域异质性检验 |
| 5.2.3 老龄化、人工智能的出口质量效应的机制检验 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 劳动力技能结构对中国出口质量升级影响的实证检验 |
| 6.1 研究设计 |
| 6.1.1 计量模型设定 |
| 6.1.2 数据、变量与实证策略 |
| 6.2 实证分析 |
| 6.2.1 固定资产加速折旧政策与出口产品质量的实证检验 |
| 6.2.2 固定资产加速折旧政策与劳动力技能结构的实证检验 |
| 6.2.3 固定资产加速折旧政策、劳动力技能结构与出口产品质量的中介机制检验 |
| 6.2.4 稳健性检验 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 人力资本扩张对中国出口质量升级影响的实证检验 |
| 7.1 研究设计 |
| 7.1.1 数据来源与处理 |
| 7.1.2 模型设定 |
| 7.1.3 变量说明 |
| 7.2 实证分析 |
| 7.2.1 人力资本扩张的出口产品质量效应的实证检验 |
| 7.2.2 人力资本扩张的出口产品质量效应的中介机制检验 |
| 7.2.3 人力资本扩张的出口产品质量效应的所有制异质性检验 |
| 7.3 本章小结 |
| 第八章 结论、政策建议及研究展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（2）中铁SJ电务公司人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 人才流失相关文献综述 |
| 一、企业人才流失问题研究回顾 |
| 二、建筑行业企业人才流失问题研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究技术路线和创新点 |
| 一、研究技术路线 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 人才流失的相关概念 |
| 一、人才的界定 |
| 二、人才流失的涵义 |
| 第二节 人才流失的理论基础 |
| 一、工作满意度理论 |
| 二、激励机制理论 |
| 第三章 中铁SJ电务公司人才流失现状 |
| 第一节 中铁SJ电务公司简介 |
| 一、行业背景 |
| 二、企业概况 |
| 三、企业组织架构 |
| 第二节 中铁SJ电务公司人力资源现状 |
| 一、人员总体情况 |
| 二、人员结构特点 |
| 三、人才流失的现状 |
| 第四章 中铁SJ电务公司人才流失原因分析 |
| 第一节 人才流失的原因调查 |
| 一、问卷调查 |
| 二、访谈调查 |
| 第二节 人才流失原因分析 |
| 一、薪酬福利制度不科学 |
| 二、员工激励机制不健全 |
| 三、企业文化建设不到位 |
| 四、企业培训形式内容单一 |
| 五、工作环境及稳定性较差 |
| 第五章 中铁SJ电务公司人才流失问题的对策 |
| 第一节 薪酬福利体系优化改进 |
| 一、保持薪酬具有行业竞争性 |
| 二、建立完善员工休息和补偿机制 |
| 三、实施个性化的福利方案 |
| 第二节 员工激励机制优化改进 |
| 一、完善不同层级绩效考核体系 |
| 二、建立公平透明的选人用人机制 |
| 三、实施合理的岗位培养计划 |
| 第三节 企业文化建设优化改进 |
| 一、定期组织集体活动 |
| 二、让员工参与决策 |
| 三、建立有效的沟通机制 |
| 第四节 企业培训体系优化改进 |
| 一、丰富培训内容和形式 |
| 二、培训与职业生涯规划有效结合 |
| 第五节 人性化关怀机制优化改进 |
| 一、提供生活及工作供给的良好保障 |
| 二、降低员工大跨度流动频率 |
| 三、实施偏远地区员工远程施工补助 |
| 第六章 中铁SJ电务公司人才流失解决的保障措施 |
| 第一节 组织保障措施 |
| 一、公司高层提升重视程度和支持力度 |
| 二、建立关心人才工作相关机构 |
| 三、设置符合现代企业发展实际的人力资源管理部门 |
| 第二节 文化保障措施 |
| 一、让员工参与企业文化建设 |
| 二、让员工认同企业文化 |
| 三、高管要带头践行企业文化 |
| 第三节 制度保障措施 |
| 一、细化人才管理制度 |
| 二、完善人才招聘制度 |
| 三、建立人才流失应急预案 |
| 第四节 信息化保障措施 |
| 一、构建人才流失的预警管理系统 |
| 二、构建内部学习教育平台 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）ZY建筑公司专业技术人才流失原因与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关理论和文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才概念的界定 |
| 2.1.2 技术人才概念的界定 |
| 2.1.3 工作满意度的概念 |
| 2.1.4 人才流失的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 职业生涯规划理论 |
| 2.2.3 Price-Mueller(2000)模型 |
| 2.3 国内外文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 研究述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 ZY建筑公司专业技术人才流失现状及分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 ZY建筑公司人力资源现状 |
| 3.2.1 员工性别结构 |
| 3.2.2 员工年龄结构 |
| 3.2.3 员工学历结构 |
| 3.2.4 员工职称结构 |
| 3.3 ZY建筑公司专业技术人才流失现状 |
| 3.3.1 ZY建筑公司近四年专业技术人才离职情况 |
| 3.3.2 ZY建筑公司离职专业技术人才年龄结构 |
| 3.3.3 ZY建筑公司离职专业技术人才学历结构 |
| 3.3.4 ZY建筑公司离职专业技术人才职称结构 |
| 3.3.5 ZY建筑公司离职专业技术人才岗位分布情况 |
| 3.3.6 ZY建筑公司离职专业技术人才工作年限情况 |
| 3.4 ZY建筑公司专业技术人才流失的影响 |
| 3.4.1 增加公司人力资源管理成本 |
| 3.4.2 削弱公司的竞争力 |
| 3.4.3 降低公司的凝聚力 |
| 3.4.4 损害公司的形象 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 ZY建筑公司专业技术人才流失原因分析 |
| 4.1 ZY建筑公司专业技术人才离职原因访谈调查 |
| 4.1.1 访谈目的 |
| 4.1.2 访谈设计及过程 |
| 4.1.3 访谈结果 |
| 4.2 ZY建筑公司专业技术人才离职意向问卷调查 |
| 4.2.1 Price-Mueller(2000)模型适用性分析 |
| 4.2.2 技术人员离职意向调查问卷设计 |
| 4.2.3 调查问卷实施 |
| 4.3 调查问卷信度和效度分析 |
| 4.3.1 信度分析 |
| 4.3.2 效度分析 |
| 4.4 调查问卷数据分析 |
| 4.4.1 描述性统计分析 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归分析 |
| 4.5 ZY建筑公司专业技术人才流失原因 |
| 4.5.1 外部就业机会多 |
| 4.5.2 社会支持低 |
| 4.5.3 薪酬待遇低 |
| 4.5.4 工作参与度低 |
| 4.5.5 职业发展路径单一 |
| 4.5.6 亲属责任缺失 |
| 4.5.7 培训缺乏系统性 |
| 4.5.8 工作环境艰苦 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 ZY建筑公司防范专业技术人才流失的对策 |
| 5.1 树立人本管理理念 |
| 5.1.1 强化沟通 |
| 5.1.2 改善工作氛围 |
| 5.2 薪酬福利体系的改进和优化 |
| 5.2.1 优化现有薪酬福利方案 |
| 5.2.2 保持薪酬具有行业竞争性 |
| 5.2.3 依据项目情况调整绩效工资 |
| 5.2.4 重视非现金性薪酬制度建设 |
| 5.3 创造双重职业发展路径 |
| 5.3.1 做好职业发展规划 |
| 5.3.2 构建职业发展“双通道” |
| 5.4 培训体系优化 |
| 5.4.1 做好培训需求调查 |
| 5.4.2 建立人才储备库 |
| 5.4.3 培训设计 |
| 5.4.4 注重职业发展规划的培养模式 |
| 5.5 增加对专业技术人才的人文关怀 |
| 5.6 构建包容性企业文化 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）DZ电力公司员工绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 绩效与绩效考核 |
| 2.1.1 绩效与绩效考核的涵义 |
| 2.1.2 绩效考核体系的作用与内容 |
| 2.2 绩效考核常用方法 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 关键绩效指标考核法 |
| 2.2.3 360 度绩效考核法 |
| 2.2.4 平衡计分卡 |
| 2.2.5 KRIF 四要素绩效考核模式 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 DZ电力公司员工绩效考核体系现状及存在问题 |
| 3.1 DZ电力公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 发展历程 |
| 3.1.3 组织结构 |
| 3.1.4 员工队伍 |
| 3.2 DZ电力公司员工绩效考核体系现状及存在问题 |
| 3.2.1 绩效考核体系的现状 |
| 3.2.2 绩效考核满意度调查 |
| 3.2.3 现行绩效考核体系存在的问题 |
| 3.3 典型电力企业员工绩效考核的经验与启示 |
| 3.3.1 国外企业的经验 |
| 3.3.2 国内企业的经验 |
| 3.3.3 国内外企业的启示 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 DZ电力公司员工绩效考核体系优化方案 |
| 4.1 绩效考核体系优化的必要性和原则 |
| 4.1.1 绩效考核体系优化的重要性 |
| 4.1.2 绩效考核体系优化的必要性 |
| 4.1.3 绩效考核体系优化原则 |
| 4.2 绩效考核体系的搭建 |
| 4.2.1 考核组织体系设计搭建 |
| 4.2.2 优化考核指标及权重体系 |
| 4.2.3 考核培训体系设计搭建 |
| 4.2.4 建立考核沟通与反馈机制 |
| 4.3 绩效考核周期及方法的完善 |
| 4.3.1 关键考核指标的动态优化 |
| 4.3.2 绩效考核周期动态的调整 |
| 4.3.3 薪酬、奖金和考核建立关联 |
| 4.4 新旧方案对比 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 DZ电力公司员工绩效考核体系优化方案的保障措施 |
| 5.1 制度保障措施 |
| 5.1.1 建立共识并获得管理层的支持 |
| 5.1.2 建立绩效考核体系责任和监督机制 |
| 5.1.3 执行完善绩效考核结果的奖惩机制 |
| 5.2 组织保障措施 |
| 5.2.1 优化组织内部结构 |
| 5.2.2 建立监督小组 |
| 5.3 文化保障措施 |
| 5.3.1 树立正确的绩效考核文化观念 |
| 5.3.2 强化公平的绩效考核文化理念 |
| 5.3.3 培育良性的绩效考核文化氛围 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究总结与展望 |
| 6.1 研究的总结 |
| 6.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）X公司员工工作身份认同问题分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 访谈法 |
| 1.4.4 统计分析法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 身份 |
| 2.1.2 工作身份 |
| 2.1.3 认同 |
| 2.1.4 工作身份认同 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 三元交互决定论 |
| 2.2.2 自我决定论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 关于工作身份转变与认同的研究 |
| 2.3.2 关于工作身份认同维度与测量的研究 |
| 2.3.3 关于工作身份认同影响因素的研究 |
| 2.3.4 文献述评 |
| 第3章 X公司员工工作身份认同现状分析 |
| 3.1 X公司简介 |
| 3.2 X公司人力资源现状分析 |
| 3.2.1 人员构成情况 |
| 3.2.2 人员岗位分布情况 |
| 3.2.3 人员流动情况 |
| 3.3 X公司员工工作身份认同现状分析 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 X公司员工工作身份认同现状 |
| 第4章 X公司员工工作身份认同存在的问题及成因 |
| 4.1 访谈调查 |
| 4.1.1 访谈设计 |
| 4.1.2 访谈对象 |
| 4.1.3 访谈结果整理 |
| 4.2 X公司员工工作身份认同问题分析 |
| 4.2.1 员工岗位角色认知存在偏差 |
| 4.2.2 过渡期员工工作身份认同度较低 |
| 4.2.3 员工工作主动性较低 |
| 4.3 成因分析 |
| 4.3.1 缺乏完整的员工职业发展通道和规划 |
| 4.3.2 企业未对员工工作身份认同进行有效干预 |
| 4.3.3 传统的绩效管理模式无法调动员工的积极性 |
| 第5章 提高X公司员工工作身份认同的对策 |
| 5.1 建立畅通的职业发展通道 |
| 5.1.1 职业发展通道的建立目标 |
| 5.1.2 职业发展通道的建立原则 |
| 5.1.3 X公司员工职业发展通道的调整建议 |
| 5.2 加强干预手段强化身份认同 |
| 5.2.1 提高员工的主人翁意识营造积极组织氛围 |
| 5.2.2 加强企业文化建设提升企业凝聚力 |
| 5.2.3 有针对性的建立员工培训计划 |
| 5.3 引入竞争机制激发员工活力 |
| 5.3.1 建立与职业发展通道相匹配的薪酬体系 |
| 5.3.2 建立以发展为导向的绩效考评体系 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）市级政府投融资平台市场化发展研究 ——以LZ城投为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内外研究现状 |
| 1.3.2 文献述评 |
| 1.4 市场化相关理论 |
| 1.4.1 交易成本理论 |
| 1.4.2 委托代理理论 |
| 1.4.3 产权理论 |
| 1.5 研究的思路和方法 |
| 1.5.1 研究的思路 |
| 1.5.2 研究的方法 |
| 1.6 主要创新之处 |
| 第2章 LZ城投现状 |
| 2.1 LZ城投发展现状 |
| 2.1.1 地方政府投融资平台界定 |
| 2.1.2 公司运营情况 |
| 2.1.3 公司财务情况 |
| 2.2 市场化发展需要解决的问题 |
| 2.2.1 旗下企业业务关联交易问题 |
| 2.2.2 债务结构未匹配投资问题 |
| 2.2.3 商业运营团队低效率问题 |
| 第3章 LZ城投市场化问题研究 |
| 3.1 市场化框架分析 |
| 3.1.1 市场化的是基本特征 |
| 3.1.2 框架分析法 |
| 3.2 旗下企业业务关联交易问题研究 |
| 3.2.1 关联交易界定 |
| 3.2.2 LZ城投关联交易产生的原因 |
| 3.2.3 LZ城投关联交易带来的影响 |
| 3.2.4 市场化发展框架关联交易研究 |
| 3.3 债权债务结构未匹配投资需要问题研究 |
| 3.3.1 全国国有企业债务情况 |
| 3.3.2 LZ城投债务与投资收益匹配情况 |
| 3.3.3 市场化发展框架下的债务与投资结构研究 |
| 3.4 商业运营团队低效率问题研究 |
| 3.4.1 LZ城投人资管理情况 |
| 3.4.2 行政化人才带来的影响 |
| 3.4.3 市场化发展框架下的低效率研究 |
| 第4章 国内城投平台市场化发展经验借鉴 |
| 4.1 上海城投市场化发展经验 |
| 4.1.1 旗下业务分类进行改革 |
| 4.1.2 清晰的管理权限 |
| 4.1.3 推动混合所有制改革 |
| 4.1.4 市场化的人才引进措施 |
| 4.2 成都城投市场化发展经验 |
| 4.2.1 同级平台公司间明晰的业务边界 |
| 4.2.2 准公共产品经营权产生稳定现金流 |
| 4.2.3 市场化的人才选拔体系 |
| 4.3 上海城投、成都城投市场化经验总结 |
| 4.3.1 权限管理降低关联交易 |
| 4.3.2 分类改革解决债务结构与投资问题 |
| 4.3.3 市场化的人才管理体系 |
| 4.4 LZ城投可借鉴的策略 |
| 第5章 LZ城投的市场化发展策略选择 |
| 5.1 市场化发展的目标、原则与基本思路 |
| 5.1.1 市场化发展目标 |
| 5.1.2 市场化发展原则 |
| 5.1.3 市场化发展基本思路 |
| 5.2 市场化发展策略 |
| 5.2.1 “3+X”的商业运营体系 |
| 5.2.2 专业的资本管控体系 |
| 5.2.3 高效人才管理体系 |
| 5.3 LZ城投市场化的保障措施 |
| 5.3.1 “4+2”的组织结构 |
| 5.3.2 健全内部控制措施 |
| 5.3.3 数字化的信息管理 |
| 5.3.4 打造以奋斗者为本的企业文化 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）BH钢铁集团重组动因及绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的内容框架 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 第2章 国内外研究现状及相关理论基础 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.1.3 国内外研究述评 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 重组的概念及操作模式 |
| 2.2.2 重组动因理论 |
| 2.2.3 重组的绩效评价方法 |
| 第3章 BH钢铁集团重组的动因分析 |
| 3.1 BH钢铁集团简介 |
| 3.2 BH钢铁集团重组的背景 |
| 3.2.1 供给侧结构性改革背景 |
| 3.2.2 国家产业政策背景 |
| 3.2.3 国有资产优化配置背景 |
| 3.2.4 地方经济发展背景 |
| 3.3 BH钢铁集团重组的动因分析 |
| 3.3.1 提升市场经营竞争力 |
| 3.3.2 增强钢铁企业间协同效应 |
| 3.3.3 满足企业战略发展需求 |
| 3.3.4 改善集团内部结构 |
| 第4章 BH钢铁集团重组的绩效分析 |
| 4.1 BH钢铁集团重组的基本概况 |
| 4.1.1 钢铁资产平台通过债转股予以清偿 |
| 4.1.2 在非钢资产平台通过信托受益权份额受偿 |
| 4.1.3 人力资源整合 |
| 4.1.4 管理系统与其他职能资源的整合 |
| 4.2 BH钢铁集团重组的绩效分析 |
| 4.2.1 绩效评价指标的选择 |
| 4.2.2 重组的效率评价 |
| 4.2.3 重组的效益评价 |
| 4.3 BH钢铁集团重组绩效的主要影响因素分析 |
| 4.3.1 保障措施不健全 |
| 4.3.2 业务体系不合理 |
| 4.3.3 战略定位不准确 |
| 4.3.4 国企治理效率低 |
| 第5章 BH钢铁集团重组后绩效提升的对策建议 |
| 5.1 行业典型重组案例的经验借鉴 |
| 5.2 BH钢铁集团重组后效率提升的对策建议 |
| 5.2.1 明晰企业发展规划 |
| 5.2.2 构建合理业务体系 |
| 5.2.3 理顺组织体系结构 |
| 5.3 BH钢铁集团重组后效益提升的对策建议 |
| 5.3.1 完善制度保障 |
| 5.3.2 优化人才队伍 |
| 5.3.3 优化业务流程 |
| 第6章 研究总结与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）重庆联通A分公司绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 主要创新之处 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 相关概念:绩效及绩效考核 |
| 2.1.2 国外研究综述 |
| 2.1.3 国内研究综述 |
| 2.1.4 文献评述 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 关键绩效指标(KPI) |
| 2.2.2 平衡计分卡(BSC) |
| 第3章 重庆联通A分公司绩效考核的现状调查与分析 |
| 3.1 重庆联通A分公司概况 |
| 3.1.1 重庆联通A分公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 重庆联通A公司人力资源现状 |
| 3.2 员工绩效考核的现状 |
| 3.2.1 考核对象及考核周期 |
| 3.2.2 绩效考核机构设置 |
| 3.2.3 考核方式与内容 |
| 3.2.4 绩效考核的组织实施 |
| 3.2.5 绩效考核结果应用 |
| 3.3 员工绩效考核调查分析 |
| 3.3.1 问卷调查的设计 |
| 3.3.2 问卷调查的发放与回收 |
| 3.3.3 问卷调查分析 |
| 3.3.4 绩效访谈 |
| 3.4 绩效考核存在的问题 |
| 3.4.1 绩效考核目标不明确 |
| 3.4.2 绩效考核指标匹配度低 |
| 3.4.3 绩效考核指标权重设计不合理 |
| 3.4.4 绩效考核工作不受重视 |
| 3.4.5 绩效考核过程缺乏绩效辅导和沟通 |
| 3.4.6 员工对考核结果不够认同 |
| 3.5 原因分析 |
| 3.5.1 绩效考核脱离公司战略 |
| 3.5.2 绩效考核指标设置不合理 |
| 3.5.3 绩效考核主体单一 |
| 3.5.4 绩效考核宣传、培训没有落到实处 |
| 3.5.5 绩效考核申诉机制与反馈流于形式 |
| 3.5.6 绩效考核结果应用不充分 |
| 第4章 A分公司绩效考核体系的优化设计 |
| 4.1 绩效考核优化设计的原则 |
| 4.1.1 战略目标一致原则 |
| 4.1.2 保持公平公正公开原则 |
| 4.1.3 可行性与实用性原则 |
| 4.1.4 激励性原则 |
| 4.2 绩效考核体系优化设计思路 |
| 4.3 绩效考核的优化设计 |
| 4.3.1 分解公司战略,明确考核目标 |
| 4.3.2 利用KPI分解绩效考核指标,确保考核指标合理性 |
| 4.3.3 利用层次分析法计算指标权重,明确考核主体 |
| 4.3.4 绩效考核的宣传培训 |
| 4.3.5 绩效考核结果的反馈 |
| 4.3.6 绩效考核结果的应用 |
| 第5章 A分公司绩效考核体系优化方案的实施保障 |
| 5.1 人员保障 |
| 5.1.1 获得领导层的支持 |
| 5.1.2 获得基层员工的认可 |
| 5.2 文化保障 |
| 5.3 组织保障 |
| 5.4 制度保障 |
| 5.5 技术保障 |
| 5.6 财力保障 |
| 第6章 研究结论、局限与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 调查问卷 |
| 附录2 绩效访谈 |
| 致谢 |
（9）KST旅游公司发展战略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究思路 |
| 1.3 本论文的创新点 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 企业战略研究 |
| 2.1.2 旅游企业战略研究 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略管理理论 |
| 2.2.2 旅游企业管理理论 |
| 2.2.3 企业战略分析工具 |
| 第3章 KST旅游公司概述及存在问题分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 公司现有战略介绍 |
| 3.2.1 业务发展战略 |
| 3.2.2 产品开发战略 |
| 3.2.3 市场营销战略 |
| 3.3 公司战略存在的问题 |
| 3.3.1 业务发展战略问题 |
| 3.3.2 产品开发战略问题 |
| 3.3.3 市场营销战略问题 |
| 3.3.4 管理服务战略问题 |
| 第4章 KST旅游公司战略环境分析 |
| 4.1 外部环境分析—PEST分析 |
| 4.1.1 政治环境分析 |
| 4.1.2 经济环境分析 |
| 4.1.3 社会环境分析 |
| 4.1.4 技术环境分析 |
| 4.2 公司内部环境分析—SWOT分析 |
| 4.2.1 优势 |
| 4.2.2 劣势 |
| 4.2.3 机遇 |
| 4.2.4 挑战 |
| 4.2.5 结论与解决思路 |
| 第5章 KST旅游公司发展战略优化 |
| 5.1 公司总体战略优化 |
| 5.1.1 战略定位优化 |
| 5.1.2 战略选择优化 |
| 5.1.3 战略思路优化 |
| 5.1.4 战略目标优化 |
| 5.2 公司发展战略优化的实施策略 |
| 5.2.1 产业发展优化策略 |
| 5.2.2 人才队伍优化策略 |
| 5.2.3 市场营销优化策略 |
| 5.2.4 基础配套优化策略 |
| 5.2.5 资本布局优化策略 |
| 5.3 保障措施 |
| 5.3.1 加强组织保障 |
| 5.3.2 强化政策保障 |
| 5.3.3 加强要素保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）L投融资平台公司市场化转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.4 主要创新之处 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外文献综述 |
| 2.1.2 国内文献综述 |
| 2.1.3 文献述评 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 责任政府理论 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 土地资源理论 |
| 第3章 国家级新区L投融资平台公司的现状 |
| 3.1 国家级新区投融资平台公司概况 |
| 3.1.1 国家级新区发展阶段 |
| 3.1.2 国家级新区投融资平台公司发展阶段 |
| 3.1.3 国家级新区投融资平台公司运作模式 |
| 3.2 L平台公司的现状分析 |
| 3.2.1 L平台公司的概述 |
| 3.2.2 L平台公司基本情况 |
| 3.3 L平台公司SWOT分析 |
| 3.3.1 优势分析 |
| 3.3.2 劣势分析 |
| 3.3.3 机会分析 |
| 3.3.4 威胁分析 |
| 3.3.5 SWOT总结分析 |
| 3.4 L平台公司PEST分析 |
| 3.4.1 政治方面分析 |
| 3.4.2 经济方面分析 |
| 3.4.3 社会方面分析 |
| 3.4.4 技术方面分析 |
| 3.4.5 PEST分析总结 |
| 第4章 L平台公司目前存在问题及转型经验借鉴 |
| 4.1 L平台公司市场化转型存在问题 |
| 4.1.1 基建开发问题 |
| 4.1.2 城市发展问题 |
| 4.1.3 产业相关问题 |
| 4.1.4 公司内部问题 |
| 4.2 L平台公司与七家对标公司的对比分析 |
| 4.2.1 平台公司与政府的关系分析 |
| 4.2.2 业务结构分析 |
| 4.2.3 主要财务指标分析 |
| 4.2.4 投融资情况分析 |
| 4.2.5 集团授权管理模式分析 |
| 4.2.6 市场化转型发展情况分析 |
| 4.2.7 对比分析总结 |
| 4.3 L平台公司市场化转型目标 |
| 4.3.1 基建开发目标 |
| 4.3.2 城市发展目标 |
| 4.3.3 产业投资目标 |
| 4.3.4 内部改革目标 |
| 第5章 L投融资平台公司市场化转型措施 |
| 5.1 L平台公司市场化转型原则与步骤 |
| 5.1.1 市场化转型的基本原则 |
| 5.1.2 转型发展的步骤 |
| 5.2 L平台公司市场化转型主要内容 |
| 5.2.1 基建开发相关策略 |
| 5.2.2 城市发展相关策略 |
| 5.2.3 产业投资相关策略 |
| 5.2.4 内部升级相关策略 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 后续工作展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、重庆国企人力资源管理现状及优化对策（论文参考文献）
- [1]人口结构转变对中国出口质量升级的影响研究[D]. 李翠妮. 西北大学, 2021(12)
- [2]中铁SJ电务公司人才流失问题研究[D]. 冯宇. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]ZY建筑公司专业技术人才流失原因与对策研究[D]. 甘翠萍. 重庆工商大学, 2021(09)
- [4]DZ电力公司员工绩效考核体系优化研究[D]. 张莉斯. 重庆工商大学, 2021(09)
- [5]X公司员工工作身份认同问题分析及对策研究[D]. 李雪. 重庆工商大学, 2021(09)
- [6]市级政府投融资平台市场化发展研究 ——以LZ城投为例[D]. 王国雄. 重庆工商大学, 2021(09)
- [7]BH钢铁集团重组动因及绩效研究[D]. 徐琨. 重庆工商大学, 2021(09)
- [8]重庆联通A分公司绩效考核体系优化研究[D]. 向迪. 重庆工商大学, 2021(09)
- [9]KST旅游公司发展战略优化研究[D]. 杨勇. 重庆工商大学, 2021(09)
- [10]L投融资平台公司市场化转型研究[D]. 何翔飞. 重庆工商大学, 2021(09)
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