一、“分享制”是促进企业持续创新的最佳分配模式（论文文献综述）
王娟[1]（2019）在《事业合伙人制度下企业收益分配模式探析——以王府井百货集团为例》文中研究表明本文通过案例分析法对事业合伙人制度下企业收益分配模式进行探讨,对比分析不同分配模式的优劣势,并从宏观和微观视角验证案例企业分配模式的合理性与适用性,为其他企业的收益分配实践提供参考。
罗丽娟[2]（2019）在《混合所有制企业员工持股论》文中提出员工持股是指企业通过一定的方式使员工拥有企业一定数量股权的制度安排,是企业在产权组织形式上的制度创新。员工持股可以改善公司治理结构,具有分配效应和激励效应等多重微观经济效应,有利于形成具有创新活力和劳资关系和谐的微观经济主体;同时员工持股还具有稳定就业、促进经济增长等宏观经济效应,可以克服凯恩斯主义政策长期实施所造成的不良政策效果。员工持股和混合所有制改革相结合是新一轮我国国企改革的亮点。在混合所有制改革过程中,不仅要重视物质资本与物质资本的混合,还要重视物质资本与人力资本的混合,这就是在混合所有制改革中应将员工持股作为混合所有制企业形成的重要途径和塑造社会主义微观经济主体的重要手段,以员工持股优化企业产权结构,完善企业治理结构,激发企业创新能力,使混合所有制企业成为具有世界一流创新力和竞争力的微观经济主体;同时以员工持股克服混合所有制企业内资本和劳动的对立,形成资本和劳动的利益共同体,构建社会主义“以人民为中心”发展的微观经济基础,实现社会主义经济共享发展和共同富裕。虽然员工持股与混合所有制改革相结合对我国国企改革和塑造社会主义有活力的、劳资关系和谐的微观经济主体意义重大,然而,混合所有制企业员工持股目前还仅仅停留于“允许”发展的层面,自2016年8月启动后进展缓慢,仍仅限于在试点范围内推行,且试点政策要求严格,试点范围小。造成混合所有制企业员工持股进展缓慢的一个重要原因在于,当前我国对员工持股在混合所有制改革中的重要地位和作用并没有足够的认识,员工持股只是被作为国有企业中长期激励的一种手段,没有被作为混合所有制改革的重要途径和手段,没有将混合所有制企业员工持股提升到塑造社会主义经济微观主体、保持宏观经济稳定的战略高度。从过去的实践过程看,作为社会主义微观经济主体的混合所有制企业长期难以解决劳动者不能分享剩余价值、劳资关系对立的问题,长期难以解决企业创新能力不足、效率低下的问题,已经成为制约我国经济高质量发展和实现共同富裕的重要瓶颈。由此,本文重点论证了员工持股在混合所有制改革中对于塑造社会主义微观经济主体以及保持宏观经济长期可持续健康发展的重要意义,并梳理了国外发达国家员工持股的成功经验作为借鉴,最后对我国当前混合所有制企业员工持股实践中存在的问题提出针对性的政策建议。本论文的主要内容安排如下:在绪论中,首先介绍了研究的背景和意义;然后对学界关于混合所有制改革以及员工持股的研究文献进行了梳理,指出在混合所有制改革中还有待于深入研究如何将混合所有制改革与员工持股相结合塑造社会主义微观经济主体的问题;最后介绍了本论文的研究思路、技术路线与主要内容,以及本论文的研究方法、创新点、研究中还存在的不足,等等。第一章是关于混合所有制企业员工持股的相关概念界定、理论基础和理论建构。关于概念界定,论文首先区分了混合经济和混合所有制经济,在梳理了学者们对混合所有制企业的讨论后,提出了本论文对混合所有制企业内涵的理解;对于员工持股的概念,同样是在梳理学者们的讨论后,提出了本论文对员工持股内涵的理解;然后介绍了本论文对于混合所有制企业员工持股内涵的理解。对于本论文的相关理论基础,首先介绍了马克思劳动力产权理论、人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论,经过对这些理论的比较和分析,提出在混合所有制企业员工持股实践中应该以马克思劳动力产权理论为指导,同时借鉴产生于现代市场经济条件下的人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论等相关理论,来指导我国混合所有制企业员工持股实践。基于上述相关理论,本论文提出了以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构。本论文认为,如果社会主义要实现“以人民为中心”的共享发展,那么混合所有制企业作为社会主义微观经济主体就应当既有活力,又能使劳动与资本共同分享企业生产剩余,形成劳动与资本的利益共同体,成为宏观经济保持稳定可持续增长的微观基础;而员工持股是兼具提高企业治理水平、促进企业创新发展、增加劳动者收入的微观经济效应和实现可持续健康发展的宏观经济效应的制度安排,更应当成为发展混合所有制企业的重点。第二章介绍了我国混合所有制企业的发展历程及发展中存在的理论认识问题。本章介绍了我国混合所有制企业员工持股的出现,及混合所有制企业员工持股发展在每一阶段的政策与实践、发展特点、存在的问题和对问题的规范,并因政策规范难以奏效而最终叫停的曲折历程;在此基础上,指出我国混合所有制企业员工持股的实践历程之所以经历曲折,几经反复,一个重要的原因在于,我国在混合所有制企业员工持股实践中还存在理论认识上的问题有待进一步解决。论文的第三章至第六章分别从改善混合所有制企业的治理结构、发展创新型企业、扩大中等收入群体、保持宏观经济稳定等四个方面论证了员工持股对于当前塑造社会主义微观经济主体的重要意义,提出在混合所有制改革中应该将员工持股作为重要途径和重要环节,以期形成有活力的、劳资关系和谐的社会主义微观经济主体,同时又为宏观经济长期可持续发展提供微观经济基础。第七章研究了当前混合所有制企业员工持股的发展现状,提出当前混合所有制企业员工持股实践应解决的难点问题,以及混合所有制企业实施员工持股所存在的阻碍因素。国外员工持股发展较早,有着较丰富的成功经验,本论文在第八章介绍了美国、英国、日本和法国员工持股的兴起、发展过程和特点,分析、总结了上述国家员工持股的成功经验,为我国混合所有制企业员工持股实施提供经验借鉴。第九章,从我国混合所有制企业员工持股实际出发,以及从塑造社会主义微观经济主体的需要出发,并借鉴西方国家成功的经验,提出了发展我国混合所有制企业员工持股实践应遵循的原则及对策建议。
王睿[3]（2019）在《现代企业合伙人制度背景下利润分享机制的实施效果研究 ——以永辉超市为例》文中提出长期以来,职业经理制是我国公司治理的主流机制。但是随着企业的销售区域、产销规模、人才规模的迅速扩大,职业经理制的弊端逐渐显现。为了化解有关矛盾,合伙人制度悄然兴起。该制度突破了传统职业经理制中雇佣与被雇佣的关系,优化企业的组织结构,将员工和企业塑造成一个紧密的利益共同体。企业在合伙人制度背景下配套利润分享机制使合伙人与企业实现共同创造、共担风险、共享收益,从一定程度上对员工形成了有效的激励,也有利于提高公司的价值。本文有以下两个研究目的:第一,探索利润分享机制的激励机理;第二,衡量合伙人制度下利润分享机制的激励效果。在文章内容方面,笔者先介绍了公司治理方面的相关理论,再对合伙人制度进行介绍和分析,笔者将合伙人制度分为三种模式:人力资本模式、控制权配置模式和事业合伙模式。关于利润分享机制方面,笔者对其激励机理进行了详细的分析,从利润分享机制的形式、特点、操作步骤、实施动因到该机制的激励路径,这些为后文设计评价体系提供了理论基础。紧接着笔者根据利润分享机制的激励机理,设计其实施效果的评价体系,并基于永辉超市的案例对合伙人制度下利润分享机制的实施效果进行评价。永辉超市是我国连锁超市行业的一大巨头,其在合伙人制度背景下实施了全员利润分享机制,是连锁超市行业的首个案例,其实施时间较长,且覆盖范围较广,具有代表性和典型性,因此笔者选用永辉超市作为本文的案例公司。笔者对永辉超市合伙人制度的内容进行了介绍,分析了永辉超市合伙人制度背景下利润分享机制的实施过程,并分析了其特点。近几年来,传统零售行业面临着电商的威胁,并且员工的稳定性、受教育程度和敬业度普遍都较低,永辉超市试图通过合伙人制度来缓解行业自身带来的这些问题,并致力于提高公司治理效率,为战略发展的实施落地提供支持。本文从公司治理、财务绩效、战略发展和企业价值四个方面对永辉超市利润分享机制的实施效果进行客观的分析和评价,从而得出合伙人制度背景下利润分享机制对我国企业的启示及参考价值。其中,公司治理方面主要考察企业组织结构的优化和代理成本的变化;财务绩效方面主要考察企业对成本费用的管控能力、存货周转情况和企业盈利水平的变化;战略发展方面主要考察企业规模扩张和战略转型的情况;企业价值主要考察企业的总市值和品牌价值的变化,并认为永辉超市合伙人制度下的利润分享机制在以上四个方面都有着正面的激励效果。通过对相关文献综述的整理、理论分析和案例分析,本文有以下两个研究贡献:第一,探索了利润分享机制的激励机理;第二,衡量了合伙人制度下利润分享机制的激励效果,并以案例分析的形式验证了其正向的激励效果。本文为我国零售行业在合伙人制度背景下采用利润分享机制对合伙人进行激励方面提供了经验,也为正在实施或还未实施员工激励机制的企业提供借鉴意义,同时也对企业如何进行公司治理模式变更具有重要的实践意义。
徐文彬[4]（2018）在《事业合伙人制度架构下收益分配模式研究 ——以永辉超市为例》文中研究说明长期以来,雇佣制是我国公司治理的主流制度。随着经济的发展,公司规模的扩大,雇佣制关系造成了雇主与雇员在收益划分上的矛盾,阻碍了公司发展。为了化解矛盾,事业合伙人制度悄然兴起,它突破了传统雇用和被雇用的关系,重塑组织结构,使双方共同参与到对收益分配的过程中,降低了代理成本,促进了公司发展。在事业合伙人制度中,收益分配模式是其核心组成部分,所以本文将其作为研究重点。永辉超市是我国连锁超市行业首家实施事业合伙人制度的公司。同时,与其它公司实施的事业合伙人制度相比,永辉的覆盖范围更广。所以本文选用永辉超市进行研究。笔者先在委托代理,产权和契约结构等理论基础上,从收益分配模式内生性特征出发,构建了合理性命题,即合理适用的分配模式应该能体现四个方面的特性:异质性,一般性,耐久性和制约性。通过将永辉的分配模式与当前模式进行宏观对比,发现其收益分配模式的特点在于分配的前提不单单是盈利,当合伙人完成减亏任务时也可参与分享,同时,永辉收益分配不完全依赖股权这一途径,还提供了其他参与方式。接着,笔者又从三个方面进行剖析和研究:（1）动因分析:主要从必要性和可行性两个角度进行分析,发现永辉收益分配模式的建立主要源于产业环境,核心产品,企业文化和职责分工四个原因。（2）分配模式合理性分析:在理论命题的基础上,解析其进入机制,分配机制及退出机制的合理适用性。通过详细分析,笔者提炼了永辉“全员+超额利润分享”的关键内核,即永辉的事业合伙人收益分配模式涵盖全员,每位正式员工都可成为合伙人。合伙人可凭一定条件参与分享超额利润。而联合创始合伙人除了分享超额利润外,还可以参与分享剩余收益。（3）分配模式有效性分析:笔者从永辉收益分配模式的考核指标出发,先从理论上分析其对营运能力及盈利能力的影响,然后从财务数据上进行验证。通过分析,笔者认为永辉的收益分配模式是有效的。本文对于我国连锁超市实施合伙人收益分配制度提供了部分经验,另外也为正在实施或未实施事业合伙人分配制度的公司提供了借鉴意义。本文总结得出相关启示与经验如下:首先,公司需对其组织架构进行调整,不同层次员工划入不同的合伙人层级,分层级进行收益分享。另外,事业合伙人进行分配的前提不仅限于盈利,当合伙人完成减亏任务时也可以参与分享;其次,设计合伙人考核指标时要充分考虑不同部门的特点,定性分配指标尽可能进行量化,充分发挥引导作用;最后,在进行收益分配的过程中需引入赛马机制,增强员工竞争意识,从而提高公司竞争力。综上所述,本文对探究事业合伙人制度架构下收益分配模式的合理性及有效性做了有益尝试,为相关理论作出了补充。
冯小俊[5]（2017）在《科技型中小企业合作型劳动关系的构建研究》文中认为我国经济发展进入新常态后,经济发展的动能正在由传统的资源与要素的粗放式投入转向创新驱动,科技进步和劳动者人力资本素质在经济发展中的作用日益凸显。作为科技创新主体中的一支生力军——科技型中小企业,正在成为拉动我国经济增长、扩大社会就业、促进技术创新的重要力量。但是受外部宏观经济下行压力和企业自身发展面临的资金、技术和管理等因素的制约,目前科技型中小企业普遍面临中高层次人才短缺和流失的困扰,企业的研发能力和创新能力难以提升,发展后劲不足。科技型中小企业的经营模式以技术为先导,企业的生存与发展主要取决于企业的创新能力,雇佣的员工主体为智力型劳动者,而科技型中小企业员工目前所处的从业生态环境总体上不容乐观,雇佣双方充分的信任合作关系还未建立,劳动关系有待进一步改善和优化。在劳动关系形态的演变过程中,致力于实现合作共赢的合作型劳动关系是劳动关系发展的最佳形态。科技型中小企业自身的特性与构建合作型劳动关系所需的条件具有较强的契合性,现阶段科技型中小企业构建合作型劳动关系从理论层面和实践层面均具备一定的基础,因此合作型劳动关系应该成为科技型中小企业劳动关系形态的目标定位。本文采用规范分析与实证分析相结合、比较分析与历史分析相结合、深度访谈与问卷调查相结合、系统分析与博弈论相结合的研究方法,就科技型中小企业合作型劳动关系的构建进行了深入研究。主要内容包括五个方面:一是科技型中小企业构建合作型劳动关系的理论探析,重点分析科技型中小企业劳动关系的特性以及形态的目标定位,并运用人力资本产权理论分析其产权逻辑,提出合作型劳动关系的内容构成。二是通过对北京市、山西省和浙江省38个科技型中小企业547名员工进行问卷调查,以及对部分员工和企业管理层代表进行深度访谈,从定性和定量角度对科技型中小企业劳动关系状况进行实证研究,明确影响雇佣双方合作效果的主要因素,对存在问题的深层次原因进行了剖析,并将合作机制和合作行为作为文章开展探索研究的重点。三是对科技型中小企业雇佣双方的合作机制进行了探讨,包括就合作过程中的共同治理,劳动契约的不完全性及其正负效应,以及信任机制的建立和信任关系的维持等进行了研究。四是就科技型中小企业劳动关系主体合作的动因进行探讨,然后从静态博弈和动态博弈视角对雇佣双方在不同情境下的冲突与合作行为进行了深入分析。五是分别从政府和社会层面、企业层面、工会和员工层面就科技型中小企业合作型劳动关系的构建提出了对策建议。本文从经济学的研究视角出发,对科技型中小企业构建合作型劳动关系的目标形态定位及其运行的产权逻辑进行了深入研究;从组织战略层面、人力资源管理职能层面、工作场所实践层面提出了科技型中小企业构建合作型劳动关系的内容构成,并对科技型中小企业劳动关系的现实状况进行量化分析和实证研究。研究结果表明,合作型劳动关系是科技型中小企业理想的目标形态定位,完善的合作机制是构建合作型劳动关系的制度保障,对雇佣双方合作行为的引导是实现合作目标的基本手段。据此本文从合作机制和合作行为两个方面进行了探索研究,并提出了构建合作型劳动关系的对策建议。
陈龙[6]（2017）在《新分享经济在中国国内外的实证研究 ——基于“互联网+”和“一带一路”视角》文中指出后金融危机时代,我国积极采取各种措施以提振经济。同时,大量新兴商业模式在我国当前经济转型的阶段涌现。这些立足于互联网技术,满足了海量、离散的用户需求,并通过挖掘闲置资源价值的活动被称为分享经济或共享经济。与威茨曼分享经济不同,新的分享经济涉及的对象更加广泛,并在实践中显示出极大的发展潜力。本文以“互联网+”和“一带一路”战略作为研究视角,对新分享经济在我国国内外的实践情况进行了实证分析。本文首先从分享经济理论的起源出发,梳理了传统分享经济的形成和发展,并结合时代新内涵,对新分享经济的理论、特点和实践现状进行了总结。基于对新分享经济在我国“互联网十”、“大众创新、万众创业”和“一带一路”战略中实践案例的归纳,本文选择“互联网理财”、“众筹融资”和“’一带一路’国家优势产业知识共享”作为实证分析对象。随后,针对新分享经济在我国国内的实践,本文一是将“互联网金融理财”作为新分享经济实践中企业与企业之间优势资源共享的典型案例进行了定量与定性相结合的分析,引用进化博弈论的思想对经典巴斯模型进行了改进,深入剖析了不同优势资源对市场决策的影响,实证分析结果显着;二是将“众筹融资”作为集新分享经济、“大众创新、万众创业”和“互联网十”多元理念于一体的代表案例,对人与人之间的新分享经济活动经行了多层次的分析。在计量经济学、进化博弈理论和计算机仿真技术的支撑下,对“众筹融资”的市场、群体案例和行为决策进行了定性与定量相结合的分析。最后,为考量新分享经济在国家之间的发展潜力,本文选取“一带一路”相关国家2001-2015年贸易数据作为研究蓝本,在贸易竞争和互补性综合分析框架下,对相关国家十个类别商品出口的经验证据进行了分析。同时,通过对“一带一路”相关国家优势产业知识分享带动出口增长进行仿真计算,探索了“互学互鉴、互利共赢”式的“一带一路”新分享经济模式潜在的影响。本文针对不同层面、不同分享对象之间的新分享经济关系,从三个层面归纳出主要结论:在企业之间的优势资源共享层面,“互联网+”模式的需求扩散特点明显、渠道资源的分享方占据强势地位、竞争揭示新分享经济中优势资源的需求;在人与人之间的资源分享层面,新分享经济参与者的理性程度存在提升空间、不同的众筹融资项目应当关注不同影响因素、适度竞争有助于新分享经济可持续发展;在国与国之间的优势产业知识分享层面,长远看来,“一带一路”同样有利于出口小国的贸易增长、“一带一路”相关国家贸易竞争与互补性的关系复杂、知识分享对不同竞争力水平的出口行业影响不同。本文对“互联网+”政策推行和实施的建议包括:无论是先入者还是竞争者产品都应当重视“新常态”下的宏观因素影响;竞争关系的改变以及消费者购买决策影响因素的变化,竞争者应当通过增进渠道建设、良好沟通、和渠道推广来提升市场占有率;新产品若能首先在渠道上奠定优势,将能在短期内吸引大量客户,但在长期的竞争中,只有投资收益长期保持优势的产品才能完全吸引逐利性客户。对以新分享经济理念开展创新创业的建议包括:构建信息透明度更高的市场参与机制;培养理性参与新分享经济与创新创业的社会共识;差异性对待不同行业、不同竞争程度的创新创业活动;构建完备的信用及中介服务体系。对参与“一带一路”国际产能合作的建议包括:优先推进政治及文化互信;贸易与产能合作规则为框架;在长期的战略规划下实施人才、产业及供应链的布局。
王秀华[7]（2012）在《利益相关者企业价值管理研究》文中认为当价值创造取代价值捕获时，企业价值的实现越来越依赖于利益相关者之间的高效合作。现有的价值管理理论与利益相关者理论略有交叉，已经无法满足新经济条件下企业价值管理需要。构建以利益相关者为核心的企业价值管理理论体系不仅是关系到利益相关者企业生存和发展的重要现实问题，更是理论上亟待深入与系统研究的重大课题，具有重要的理论价值和实践意义。本文在国内外价值管理理论研究的最新成果基础上，瞄准价值管理理论与利益相关者理论融合的关键障碍，立足企业价值管理实践，运用演绎推理、归纳推理、整体主义方法论、个体主义方法论、功能论等规范性研究方法，结合案例研究等实证性研究方法，对以下几个方面的内容展开了重点研究：首先，利益相关者企业所有权形成过程及企业分类研究。企业价值是企业所有权的价值，不同的所有权形态决定了不同的企业价值内涵，进而也决定了企业价值管理目标。因而，从利益相关者企业所有权角度对企业进行分类是利益相关者企业价值管理模型构建的前提。本文从企业本质出发，运用利益相关者集体选择理论对企业所有权的形成过程进行了逻辑推演，并提出企业所有权的形成过程包括利益相关者对企业共同规则的集体选择过程和利益相关者对特定企业所有权安排的集体选择过程两步骤。由于参与集体选择的利益相关者包括物质资本所有者、人力资本所有者和社会资本所有者，而提供每一种资本的利益相关者都可能参与集体选择而分享企业所有权，最终形成了传统资本型企业、知识型企业、网络联结型企业、创新型企业、资本网络型企业、知识网络型企业以及综合协同型企业等七种利益相关者企业类型。其次，利益相关者企业价值管理通用模型的构建。本文沿着价值管理目标-价值管理驱动因素-价值管理评价的思路来构建价值管理通用模型。在价值管理目标方面，以利益相关者企业重分类为基础，提出了不同类型企业价值量化的通用表达是以内部利益相关者价值为内涵的企业价值，为价值管理目标作为价值管理理论体系的内生变量打下了基础；在价值管理驱动因素方面，企业的双层边界决定了企业是一个包含业务、资源和利益相关者三个维度的价值体，从而在传统结果型驱动因素的基础上，提出了业务管理、资源管理和利益相关者管理三个过程型驱动因素，形成了一个纵横交错的价值管理通用模型；在价值管理评价方面，本文以内部利益相关者价值最大化为内涵的企业价值最大化为目标设计了财务方面、利益相关者管理方面、资源管理方面和业务管理方面的具体评价指标，为企业价值管理实践提供参考。第三，利益相关者企业价值管理特殊模型的构建。本文以利益相关者企业重新分类和利益相关者企业价值管理通用模型为基础，分别每一类利益相关者企业论述其具体的价值管理模型，包括价值管理目标、价值管理驱动因素以及价值管理评价指标等，除此之外，特殊模型还针对每一类利益相关者企业特殊的价值管理矛盾提出可供其选择的价值管理模式。总体来说，七类利益相关者企业可供选择的价值管理模式均包含内部利益相关者优化和与外部利益相关者合作两大类，但每一大类所包含的具体价值管理模式则有一定的差异性。最后，本文精选了TCL集团、利乐公司和广东温氏集团作为案例，分析各案例公司价值管理模式及其效果，为本文的研究进行佐证的同时，为企业实施以利益相关者为核心的价值管理提供进一步指导。本研究的主要贡献在于：第一，将企业价值管理模型建立在企业理论研究的基础上，完善了从企业本质→企业所有权结构→价值管理目标→价值管理模型的理论链条，克服了传统价值管理理论中价值管理目标外生性的问题。第二，将利益相关者管理作为企业价值的核心过程型驱动因素，构建了利益相关者企业价值管理通用模型，为基于利益相关者理论的价值管理理论体系的深入发展做出了探索性努力。第三，构建了适合不同类型利益相关者企业的价值管理特殊模型，在丰富理论文献的同时，为各类型企业找到适合自身的价值管理模式提供了手册性指导。
王明荣[8]（2011）在《基于知识创新的企业激励机制研究》文中认为企业知识创新需要组织在激励机制上提供动力,只有具有良好创新激励机制的企业,才可能有强大的创新动力,并取得丰硕的创新成果。首先,系统分析企业知识创新体系。①从经济学家发现知识创新活动对宏观经济增长的理论开始,以经济学、管理学、信息学、哲学等多角度分析知识的概述,分析知识在企业中重要作用与价值。从管理学角度,分析知识工作、知识型员工、知识型企业以及知识管理。②在企业知识创新的概述基础上,从知识创新的微观机理和管理学角度,综述组织知识创新的模型。③提出知识创新系统的构成要素与企业知识创新系统的影响因素。其次,对企业员工激励进行理论研究。①从经济学理论角度,分析人力资本价值理论研究。从管理学角度,分析组织激励的概念、过程、作用、原则,综述经典组织激励理论。从历史角度分析,企业薪酬管理的不同理论与方法。②综述员工激励因素分析模型;从人的属性、雇佣关系、契约的约束与激励深入分析员工的内外部激励因素,从系统分析的角度得出激励员工行为的因素系统。③通过问卷调查方式,对我国企业员工激励因素系统进行统计实证分析。根据理论研究预设激励因素,以相关分析、因子分析、岭回归分析等方法得出对企业员工的工作状态具有显着影响的企业相关激励因素,对背景因素进行方差分析。第三,构建基于知识创新的企业员工激励体系。①在前述企业知识创新系统、企业激励因素理论与实证分析的基础上,构建企业激励体系的总体结构、基于企业知识创新的企业激励体系设计的目的、原则、流程。②分析我国企业知识创新激励的现状、存在问题与对策。③以GH公司为例,研究企业根据内外部环境制定有针对性的基于知识创新的员工激励体系的过程。在对GH公司的内外部环境、公司激励管理现状与存在问题进行分析的基础上,对GH公司激励体系进行再设计,建立基于包括知识创新战略的战略体系、与员工绩效与公司效益挂钩的综合系统的宽带薪酬体系。
赵修文[9]（2010）在《人力资本整合与产业集群竞争力提升研究》文中认为产业集群已成为经济发展的重要产业组织形式和载体。引导和促进产业集群发展,有利于转变经济发展方式、提升产业竞争力、加快工业化和城镇化进程,对于社会主义和谐社会建设具有十分重要的意义’。产业集群竞争力是以产业集群的各种生产要素（人力资本、企业、资源、基础设施、技术条件、制度供给等）为基础,以企业内部、企业间以及产业集群之间的动态整合为运行方式,能为产业集群的整体绩效带来实质性功效的强劲竞争优势2。人力资本整合,是指组织在动态复杂环境下,通过优化人力资本结构,产生新的资源结构,创造组织的动态竞争优势。3本文从人力资本整合的视角研究产业集群竞争力,通过人力资本水平与产业集群竞争力的典型相关分析以及人力资本整合的产业集群竞争力评价指标体系构建的分析,认为人力资本整合能够提升产业集群竞争力。有竞争力的产业集群是一个国家长期经济增长和繁荣的源泉,产业集群竞争力水平的高低是一个国家或地区在市场竞争中优胜劣汰的决定因素。本文各部分的结构安排：第一章：论文研究的目的、方法和结构。本章主要论述产业集群在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用,研究产业集群竞争力是经济学科和中国经济社会发展的需要。研究方法上,本文运用规范分析与实证分析相结合,历史分析与逻辑分析相结合,比较分析与制度分析相结合,建模分析等分析方法。结构安排上将采用层层递进的逻辑结构,对论文将要达到的研究深度进行概括性介绍。第二章：人力资本整合与产业集群竞争力的研究现状及基本理论分析。本章首先对人力资本及人力资本整合的研究现状、产业集群及产业集群竞争力的研究现状、人力资本水平与产业集群竞争力的相关性研究综述进行了梳理。其次对人力资本与产业集群竞争力的基本理论进行了分析,主要回答人力资本与产业集群和产业集群竞争力具有相互作用的机制。它为人力资本整合与产业集群竞争力的相关分析作铺垫。第三章：人力资本整合与产业集群竞争力的相关分析。本章界定人力资本整合、产业集群及产业集群竞争力,阐述产业集群竞争力的含义、性质和根源,论述形成产业集群竞争力人力资本整合的前提和关键,重点对产业集群竞争力与人力资本水平的典型相关进行分析。它为从人力资本整合的视角构建产业集群竞争力评价指标体系奠定基础。第四章：人力资本整合视角下产业集群竞争力评价指标体系的构建。本章借助现有研究成果对产业集群边界的界定,运用投入产出法具体应用分析,根据本文研究的需要,构建基于人力资本整合的产业集群竞争力评价指标体系,同时用层次分析法确定评价指标体系各级的权重。说明人力资本整合可以作为一个独立要素提升产业集群竞争力。第五章：产业集群竞争力提升的组织内部人力资本动态整合。本章首先对隐性知识进行界定和分类,接着论述隐性知识传播和产业集群竞争力的关系,在此基础上,进一步论述基于人力资本整合组织内部隐性知识转化,同时构建师徒制隐性知识传播的微分动力学模型说明组织内部的人力资本整合。第六章：产业集群竞争力提升的组织之间人力资本动态整合。本章首先论述组织之间的隐性知识传播,接着论述组织之间隐性知识传播与产业集群竞争力的关系,同时借鉴他人的组织之间隐性知识传播的微分动力学模型说明组织之间的隐性知识传播,在此基础上,论述组织之间知识整合与产业集群竞争力的关系,同时提出知识整合提升产业集群竞争力的组织手段。第七章：产业集群竞争力提升的人力资本整合制度安排。本章主要论述保证人力资本整合的四种制度安排。从建立破解企业员工沉默行为的制度性对策、建立企业员工工作安全感制度、建立基于战略导向的企业人力资本配置制度、建立企业人力资本剩余索取权制度四个方面进行分析。第八章：结束语。对全文的研究进行简单的总结,同时指出有待进一步研究的问题,并为进一步研究拓展了方向。本文的主要创新点：1.从人力资本整合的视角研究产业集群竞争力。过去人们对产业集群竞争力的研究主要有Poter的“四要素”说、Pietrobelli的“六要素”说、Padmore和Gibson的“三要素”说、曾路,骆文达的“社会要素”说。本文认为产业集群竞争力的提升,需要产业集群内各种要素进行整合,人力资本整合是产业集群组织中其他要素整合的核心。2.尝试性地构建了人力资本整合提升产业集群竞争力的分析框架。首先分析了产业集群竞争力与人力资本水平具有典型相关,从人力资本整合的视角研究产业集群竞争力具有了一定的基础。其次,从人力资本整合的视角构建了产业集群竞争力的评价指标体系,并用层次分析法对各级指标权重进行了比较。其三,从产业集群组织内企业（组织）内部和企业（组织）之间研究了人力资本整合的层次和方法。其四,要保证人力资本在这些层次和方法能够进行整合,提出了“四大制度”安排。3.从人力资本整合的视角构建了产业集群竞争力的评价指标体系。提高产业集群竞争力需要集群内的各个要素互动和融合,实质是对集群企业、政府、集群辅助机构、资源、市场等要素进行整合,这些要素的主体是人力资本,整合这些要素的实质就是对人力资本整合。本文单独把人力资本整合作为一个重要的要素,运用层次分析法进行了分析,认为它可以单独作为一个要素,这也是产业集群内其他要素整合的共性（本质）所在。4.从人力资本整合的层次上看,本文主要从产业集群组织内部和组织之间两个层次上分别提出了如何对人力资本进行动态整合。组织内部人力资本动态整合,本文构建了师徒制下隐性知识传播的微分动力学模型进行说明和分析。组织之间人力资本动态整合,本文分析了组织之间隐性知识传播和知识整合与产业集群竞争力的关系,提出了知识整合提升产业集群竞争力的组织手段。5.从制度安排上提出了人力资本整合的保证措施。本文认为人力资本整合提升产业集群竞争力,必须建立一系列的保障制度。就本文的研究看,员工沉默的问题是首先要解决的；解决员工沉默的问题之后,就需要建立企业员工的工作安全感制度；员工有了安全感后,就需要建立与企业（组织）战略相一致的人力资本配置制度；把合适的人放在合适的工作岗位上,让不同岗位的员工和不同组织的员工长期进行交流和接触的过程,就是隐性知识的传播过程,隐性知识得以传播,人力资本得以整合,组织的生产效率得以提高,企业的力量得以壮大,建立企业人力资本剩余索取权制度就是理所当然的事情了。产业集群竞争力问题的研究是一个理论意义和现实意义兼顾、又富有挑战性的复杂课题。本文论述的人力资本整合提升产业集群竞争力的问题,仅限于产业集群内,产业集群之间如何通过人力资本整合提升产业集群竞争力的问题,不在本文的讨论范围内。本文所作的研究主要是尝试性的构建人力资本整合与产业集群竞争力提升这一问题的研究框架。虽然设计了基于人力资本整合的产业集群竞争力的问卷调查,但是所涉及的产业集群的数量和范围非常有限,缺少众多有代表性的产业集群类型的大样本数据的实证研究是本文最大的不足,同时从人力资本整合的视角设计的产业集群竞争力的评价指标体系是否合适,也需要大样本数据的进一步验证。加之产业集群竞争力本身是一个非常复杂的系统,由于本人的知识、能力所限,本文从人力资本整合的视角研究产业竞争力提升仅仅是一个开始,不足的,尚未涉及到的相关问题仍有待进一步的深入研究。
王艳梅[10]（2008）在《企业研发人员激励的机理分析及对策研究》文中认为人力资源在经济增长及企业生产活动中的作用越来越受到关注。进入21世纪,市场竞争的加剧使得创新成为企业保持竞争优势的根本,承担企业创新重任的研发人员成为企业发展的决定性力量。对于我国企业来说,研发人员流失已成为其发展的瓶颈。如何在保持研发队伍稳定的同时提高其创新的热情是每个企业都必须深入思考的关键问题。为此,企业须要探索研发人员的激励机理、采用恰当的激励方式与激励手段来对其进行激励。目前,对研发人员激励的全面、系统研究仍然比较缺乏。本文在文献综述的基础上,基于研发工作与研发人员的视角,从企业的任务分配方式、工作进入权、行为目标协调、横向监督四个方面分析研发人员的激励机理,给出相应的激励对策,得出了一些具有理论与实践意义的结论。具体来讲,主要完成了如下5个方面的工作：（1）以管理学和经济学的大量文献为研究起点,从人性假设建立、激励过程、激励理论分类与内容、激励机制的角度对现有文献进行了梳理,并对员工激励的现有文献进行了评述；在系统回顾研发活动与研发人员特征的基础上,对研发人员激励的研究现状进行了分类评述；在上述工作的基础上,分析了现有研究的局限性,同时提出了本文的研究方向。（2）考虑企业的任务分配方式对研发人员激励的影响,将任务分配方式的选择纳入到研发人员激励的研究中。基于委托代理理论,建立了考虑任务分配的研发人员激励模型；在对模型求解的基础上,以企业整体收益最大为原则,分析了不同条件下企业的最佳任务分配方式,给出相应的研发人员激励对策；以两个软件企业任务分配方式选择的案例佐证了研究结论。（3）从激发研发人员内在动机的角度,探索研发工作本身的激励因素。通过对研发人员需求特征与工作动机的分析明确研发人员的内在需要；借鉴进入权理论,提出了工作进入权的概念,明确了工作进入权是激发研发人员内在动机的手段；给出了企业向研发人员配置工作进入权的对策；利用委托代理理论的分析框架,考察了不同条件下企业的最佳工作设计与激励决策；基于内在激励与外在激励结合的思想,提出了工作进入权与工作薪酬组合的研发人员激励模式,进一步给出了二者的优化组合方法。（4）基于研发工作的团队化特征,对团队内的研发人员激励进行研究。分析了研发人员的个体行为与研发团队目标的关系；从目标一致性的角度提出团队化程度的概念,明确了团队化程度对提高研发团队绩效的重要意义；对考虑团队化程度的研发人员激励进行了优化设计；提出了企业提高研发团队团队化程度的相应对策。（5）从社会规范影响人类行为的角度,研究基于横向监督的研发人员激励问题。考察了企业的激励方式及激励政策与团队内努力规范的关系；分析了不同的努力规范引发的横向监督形式；利用委托代理理论的分析框架,分析了横向监督与研发人员激励之间的关系；针对分析结论,进一步给出了企业建立进取型横向监督机制的相应对策。最后对全文进行总结,指出需要进一步研究的工作。
二、“分享制”是促进企业持续创新的最佳分配模式（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“分享制”是促进企业持续创新的最佳分配模式（论文提纲范文）
（1）事业合伙人制度下企业收益分配模式探析——以王府井百货集团为例（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、事业合伙人制度下收益分配模式案例分析 |
| (一)案例简介 |
| (二)王府井百货集团事业合伙人制度下收益分配模式的宏观分析 |
| (三)王府井百货集团事业合伙人制度下的收益分配模式微观分析 |
| (四)事业合伙人制度下收益分配模式效果分析 |
| 四、研究结论 |
（2）混合所有制企业员工持股论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究目的、意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| 第二节 研究现状述评 |
| 一、关于混合所有制的研究未将解决劳资关系作为重点 |
| 二、员工持股有助于解决混合所有制发展中的劳资关系问题 |
| 三、员工持股与混合所有制企业发展 |
| 四、文献述评 |
| 第三节 研究思路、技术路线与章节安排 |
| 一、研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 三、章节安排 |
| 第四节 研究方法、研究创新及研究不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足 |
| 第一章 混合所有制企业员工持股的概念界定、理论基础及理论建构 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、混合所有制企业的内涵 |
| 二、员工持股的内涵及性质 |
| 三、混合所有制企业员工持股的内涵 |
| 第二节 混合所有制企业员工持股的相关理论 |
| 一、马克思劳动力产权理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、“双因素”理论 |
| 四、分享经济理论 |
| 五、委托代理理论 |
| 第三节 相关理论分析 |
| 一、对马克思劳动力产权理论与人力资本理论的比较与分析 |
| 二、对“双因素”理论和分享经济理论的比较与分析 |
| 三、对委托代理理论的分析 |
| 四、混合所有制企业员工持股应以马克思劳动力产权理论为指导 |
| 第四节 以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构 |
| 一、混合所有制企业员工持股理论假设 |
| 二、基本推论:员工持股应当成为发展混合所有制企业的重点 |
| 第二章 我国混合所有制企业员工持股发展历程及存在的理论认识问题 |
| 第一节 我国混合所有制企业员工持股的发展历程 |
| 一、我国员工持股的出现 |
| 二、员工持股的初步探索阶段(1978-1994年) |
| 三、员工持股与混合所有制改革初步结合阶段(1994-2002) |
| 四、针对管理层的股权激励阶段(2002-2013) |
| 五、明确与混合所有制改革相结合重启员工持股阶段(2013年至今) |
| 第二节 我国混合所有制企业员工持股实践的曲折性及发展中存在的理论认识问题 |
| 一、我国混合所有制企业员工持股实践的曲折性 |
| 二、我国混合所有制企业员工持股发展中存在的理论认识问题 |
| 第三章 员工持股与建立现代企业治理结构 |
| 第一节 我国混合所有制企业发展中存在的治理问题 |
| 一、解决国企所有者缺位问题是我国混合所有制企业发展的逻辑起点 |
| 二、混合所有制企业发展仍面临委托代理关系问题 |
| 三、混合所有制企业制度定型需要解决委托代理关系问题 |
| 第二节 员工持股是建立混合所有制企业现代治理结构的重要途径 |
| 一、员工持股是混合所有制企业产权多元化的重要实现形式 |
| 二、员工持股可以有效解决混合所有制企业委托代理问题 |
| 三、我国以员工持股发展混合所有制企业的成功案例 |
| 第三节 以员工持股实现企业治理的激励相容 |
| 一、发展混合所有制企业的主要矛盾是解决企业治理的激励相容问题 |
| 二、聚焦建立有效委托代理关系,以员工持股实现企业治理的激励相容 |
| 第四章 员工持股与发展创新型企业 |
| 第一节 创新型企业内涵及我国创新型企业发展现状 |
| 一、创新型企业内涵 |
| 二、新科技革命和产业革命背景下我国创新型企业的缺乏 |
| 第二节 我国创新型企业缺乏的重要原因 |
| 一、企业家精神缺乏 |
| 二、工匠精神缺乏 |
| 三、科技创新能力不足 |
| 第三节 以员工持股促进创新型企业形成 |
| 一、以员工持股激励企业家精神形成 |
| 二、以员工持股激励工匠精神形成 |
| 三、以员工持股激励科技人员提升创新能力 |
| 第五章 员工持股与扩大中等收入群体 |
| 第一节 资本短缺时代劳动者难以分享企业利润与中等收入群体比重过低 |
| 一、资本短缺时代与劳动报酬比重偏低 |
| 二、劳动报酬低转化为劳动者财产性收入比重低 |
| 三、劳动者报酬偏低导致中等收入群体比重过低 |
| 第二节 资本过剩时代劳动者分享利润的客观基础正在形成 |
| 一、我国进入资本相对过剩时代和劳动力短缺时代 |
| 二、人力资本日益成为劳动者财产性收入的重要源泉 |
| 三、员工持股成为增加财产性收入的重要途径 |
| 第三节 以员工持股扩大中等收入群体 |
| 一、以员工持股扩大中等收入群体具有可行性 |
| 二、员工持股优于简单的工资上涨和福利国家模式 |
| 三、员工持股有利于打造我国的人力资本优势 |
| 四、员工持股有利于形成劳资利益共同体 |
| 第六章 员工持股与宏观经济稳定 |
| 第一节 宏观经济稳定需要有活力的微观基础 |
| 一、凯恩斯主义宏观经济政策的失灵 |
| 二、宏观经济稳定需要建立在微观经济主体健康发展的基础上 |
| 第二节 员工持股与形成消费拉动的内生增长模式 |
| 一、我国需要形成消费拉动的内生增长模式 |
| 二、以员工持股促进中等收入群体发挥消费生力军和主力军的作用 |
| 三、以员工持股稳定国内投资 |
| 第三节 以员工持股推动新经济发展 |
| 一、新经济成为经济增长的重要引擎 |
| 二、员工持股有利于促进新经济发展 |
| 三、在新经济领域广泛推动员工持股 |
| 第四节 以员工持股解决经济转型升级中的就业问题 |
| 一、传统工资制与失业问题 |
| 二、以员工持股实现利润分享制 |
| 三、构建员工与企业的命运共同体 |
| 第七章 我国混合所有制企业员工持股发展现状、难点问题及阻碍因素 |
| 第一节 我国混合所有制企业员工持股发展现状 |
| 一、我国混合所有制企业员工持股实践历经反复 |
| 二、混合所有制企业员工持股进一步发展任重道远 |
| 第二节 我国混合所有制企业员工持股实践中的难点问题 |
| 一、持股对象范围的确定 |
| 二、员工持股比例的确定 |
| 三、持股员工的资金来源 |
| 四、员工持股模式的确定 |
| 五、持股平台问题 |
| 第三节 我国发展混合所有制企业员工持股的阻碍因素 |
| 一、对混合所有制改革及员工持股缺乏足够的认识 |
| 二、混合所有制企业员工持股的体制障碍 |
| 三、内部人控制问题 |
| 四、我国员工持股相关立法的限制 |
| 五、我国目前还缺乏相关的财税政策对实施员工持股计划的企业和员工进行激励 |
| 第八章 员工持股的国际经验 |
| 第一节 美国员工持股的兴起与发展 |
| 一、美国员工持股制度的兴起与发展 |
| 二、美国员工持股的特点 |
| 第二节 英国员工持股的兴起与发展 |
| 一、英国员工持股的兴起与发展 |
| 二、英国员工持股的特点 |
| 第三节 法国员工持股制的兴起和发展 |
| 一、法国员工持股的兴起与发展 |
| 二、法国员工持股的特点 |
| 第四节 日本员工持股的兴起与发展 |
| 一、日本员工持股的兴起与发展 |
| 二、日本员工持股制度的特点 |
| 第五节 发达国家员工持股的启示 |
| 一、政府对员工持股计划的重视 |
| 二、制订完善的立法来推行员工持股 |
| 三、利用财税政策支持和引导 |
| 四、支持第三方金融机构介入员工持股 |
| 五、实施普惠式的员工持股 |
| 六、采取多种形式的员工持股计划模式 |
| 第九章 我国发展混合所有制企业员工持股的原则及建议 |
| 第一节 我国发展混合所有制企业员工持股的原则 |
| 一、将混合所有制企业员工持股上升到塑造社会主义微观经济主体的高度 |
| 二、将混合所有制企业员工持股与解决宏观经济问题相联系 |
| 三、加强顶层设计,使混合所有制企业员工持股有序开展 |
| 四、在法律的激励、引导和规范下有序开展 |
| 五、从企业实际出发开展员工持股 |
| 第二节 我国发展混合所有制企业员工持股的建议 |
| 一、充分认识员工持股在混合所有制改革中的重要作用 |
| 二、加强和完善员工持股的相关立法 |
| 三、允许第三方金融机构参与员工持股计划 |
| 四、对员工持股参与方提供财税政策支持 |
| 五、探索多样化的员工持股模式 |
| 六、逐步扩大员工持股对象及企业的范围 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（3）现代企业合伙人制度背景下利润分享机制的实施效果研究 ——以永辉超市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.4 研究贡献 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 合伙人制度 |
| 2.1.1 合伙人制度的概念 |
| 2.1.2 合伙人制度的模式 |
| 2.2 合伙人制度与公司治理 |
| 2.3 实施利润分享机制的动因 |
| 2.3.1 激励员工以提高盈利水平 |
| 2.3.2 解决委托代理问题 |
| 2.4 利润分享机制与企业业绩 |
| 2.4.1 利润分享机制与企业业绩正相关 |
| 2.4.2 利润分享机制与企业业绩无关 |
| 2.5 文献述评 |
| 3.理论分析 |
| 3.1 公司治理 |
| 3.1.1 公司治理的概念 |
| 3.1.2 公司治理的要素 |
| 3.1.3 企业组织形式 |
| 3.2 合伙人制度 |
| 3.2.1 合伙人制度的概念 |
| 3.2.2 合伙人制度的发展 |
| 3.2.3 合伙人制度的模式 |
| 3.3 合伙人制度与公司治理 |
| 3.3.1 人力资本模式与公司治理 |
| 3.3.2 控制权配置模式与公司治理 |
| 3.3.3 事业合伙模式与公司治理 |
| 3.4 利润分享机制的激励机理 |
| 3.4.1 利润分享机制的形式 |
| 3.4.2 利润分享机制的特点 |
| 3.4.3 利润分享机制的操作步骤 |
| 3.4.4 利润分享机制与股权激励机制 |
| 3.4.5 合伙人制度与利润分享机制 |
| 3.4.6 利润分享机制的激励路径分析 |
| 3.5 合伙人制度下利润分享机制实施效果评价体系 |
| 3.5.1 公司治理方面 |
| 3.5.2 财务绩效方面 |
| 3.5.3 战略发展方面 |
| 3.5.4 企业价值方面 |
| 4.永辉超市合伙人制度基本情况 |
| 4.1 永辉超市简介 |
| 4.1.1 永辉超市的公司简介 |
| 4.1.2 永辉超市的核心竞争力 |
| 4.2 永辉超市合伙人制度的架构 |
| 4.2.1 永辉超市合伙人的分类 |
| 4.2.2 永辉超市合伙人制度下的激励机制 |
| 4.3 永辉超市利润分享机制的基本情况 |
| 4.3.1 永辉超市利润分享机制的参与主体 |
| 4.3.2 永辉合伙人超市利润分享机制的执行过程 |
| 4.3.3 永辉超市利润分享机制的特点 |
| 5.永辉超市利润分享机制的动因分析 |
| 5.1 传统零售行业特点方面 |
| 5.1.1 抵御互联网平台的冲击 |
| 5.1.2 提高员工稳定性 |
| 5.1.3 提高员工受教育程度 |
| 5.1.4 提高员工敬业度 |
| 5.2 公司治理方面 |
| 5.2.1 优化企业组织结构 |
| 5.2.2 缓解委托代理问题 |
| 5.3 战略发展方面 |
| 5.3.1 促进差异化战略的落地 |
| 5.3.2 满足扩张战略的需求 |
| 6.永辉超市利润分享机制的实施效果评价 |
| 6.1 公司治理方面 |
| 6.1.1 实现扁平化管理 |
| 6.1.2 代理成本降低 |
| 6.2 财务绩效方面 |
| 6.2.1 成本费用管控能力提高 |
| 6.2.2 存货周转情况较好 |
| 6.2.3 门店收益状况向好 |
| 6.2.4 整体盈利水平提高 |
| 6.3 战略发展方面 |
| 6.4.1 企业规模扩张迅速 |
| 6.4.2 战略转型成功 |
| 6.4 企业价值方面 |
| 6.4.1 总市值增长迅速 |
| 6.4.2 品牌价值优势明显 |
| 7.结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 建立科学、透明的考核制度 |
| 7.2.2 选择实施组合分享制 |
| 7.2.3 适当引入竞争机制 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（4）事业合伙人制度架构下收益分配模式研究 ——以永辉超市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景和选题意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、理论及实际意义 |
| 第二节 研究内容与研究框架 |
| 一、研究思路与方法 |
| 二、相关概念界定 |
| 三、研究内容与框架 |
| 四、数据来源 |
| 第三节 创新点与局限性 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、产权理论 |
| 二、关键资源理论 |
| 三、分享经济理论 |
| 四、委托代理与收益分配理论 |
| 五、契约结构相关理论 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、收益分配模式综述 |
| 二、事业合伙人制度收益分配模式综述 |
| 三、文献回顾与总结 |
| 第三章 理论分析 |
| 第一节 相关理论与事业合伙人制度收益分配模式关系 |
| 第二节 当前理论研究的不足 |
| 第三节 理论命题 |
| 第四章 案例描述 |
| 第一节 永辉超市事业合伙人收益分配模式概况 |
| 一、永辉超市概况 |
| 二、事业合伙人制度架构 |
| 三、分配模式描述 |
| 第二节 分配模式对比分析 |
| 一、永辉事业合伙人收益分配模式理论模型 |
| 二、与当前收益分配模式的对比分析 |
| 三、事业合伙人制度架构下收益分配模式对比分析 |
| 第五章 永辉合伙人分配模式分析 |
| 第一节 分配模式的实施动因分析 |
| 一、必要性原因 |
| 二、可行性原因 |
| 第二节 收益分配模式合理适用性分析 |
| 一、进入机制分析 |
| 二、分配机制分析 |
| 三、退出机制分析 |
| 第三节 本章小结 |
| 第六章 分配模式有效性分析 |
| 第一节 影响路径分析 |
| 第二节 营运能力及费用控制分析 |
| 一、加快存货周转 |
| 二、降低离职率 |
| 三、提高费用管控水平 |
| 第三节 盈利能力分析 |
| 一、维持销售收入稳定增长 |
| 二、扩大毛利率 |
| 三、逐步提升营业利润率 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 永辉事业合伙人收益分配模式建议与启示 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 建议与启示 |
| 一、建议 |
| 二、启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）科技型中小企业合作型劳动关系的构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究状况述评 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 可能的创新之处 |
| 第2章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 劳动关系和科技型中小企业的相关概念 |
| 2.1.1 劳动关系的相关概念 |
| 2.1.2 科技型中小企业的界定 |
| 2.2 合作型劳动关系的内涵与价值理念 |
| 2.2.1 合作型劳动关系的内涵 |
| 2.2.2 与合作型劳动关系相关概念的辨析 |
| 2.2.3 合作型劳动关系的价值理念 |
| 2.3 合作型劳动关系的理论基础及述评 |
| 2.3.1 利益相关者理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 2.3.3 不完全契约理论 |
| 2.3.4 分享经济理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 科技型中小企业构建合作型劳动关系的理论探析 |
| 3.1 劳动关系形态及其调整模式的演变 |
| 3.1.1 冲突型劳动关系 |
| 3.1.2 对峙型劳动关系 |
| 3.1.3 协调型劳动关系 |
| 3.1.4 合作型劳动关系 |
| 3.2 科技型中小企业劳动关系的特性及其目标形态定位 |
| 3.2.1 科技型中小企业劳动关系的特性 |
| 3.2.2 科技型中小企业劳动关系形态的目标定位 |
| 3.3 科技型中小企业构建合作型劳动关系的产权逻辑 |
| 3.3.1 人力资本产权的一般特性 |
| 3.3.2 人力资本产权视角下构建合作型劳动关系的理论分析 |
| 3.3.3 科技型中小企业构建合作型劳动关系的可行性分析 |
| 3.4 科技型中小企业合作型劳动关系的内容构成 |
| 3.4.1 组织战略层面的内容 |
| 3.4.2 人力资源管理职能层面的内容 |
| 3.4.3 工作场所实践层面的内容 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 科技型中小企业劳动关系状况的实证研究 |
| 4.1 调研方案设计 |
| 4.1.1 调查目的与内容 |
| 4.1.2 调查范围与方式 |
| 4.1.3 调查指标设计 |
| 4.1.4 问卷发放与回收 |
| 4.2 调研对象的基本情况 |
| 4.2.1 样本企业分布 |
| 4.2.2 员工特征分布 |
| 4.3 我国科技型中小企业劳动关系状况的总体分析 |
| 4.3.1 我国科技型中小企业劳动关系的现状 |
| 4.3.2 我国科技型中小企业劳动关系存在的主要问题 |
| 4.3.3 我国科技型中小企业劳动关系存在问题的深层次原因 |
| 4.4 我国科技型中小企业劳动关系状况的定量分析 |
| 4.4.1 变量选择 |
| 4.4.2 数据处理及统计描述 |
| 4.4.3 研究假设 |
| 4.4.4 不同解释变量对劳动关系总体满意度的一元回归分析 |
| 4.4.5 所有解释变量对劳动关系总体满意度的多元回归分析 |
| 4.5 实证研究结果的进一步讨论 |
| 4.5.1 完善的合作机制是构建合作型劳动关系的制度保障 |
| 4.5.2 对雇佣双方合作行为的引导是实现合作目标的基本手段 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 科技型中小企业劳动关系主体合作机制研究 |
| 5.1 有关劳动与资本关系的不同假说 |
| 5.1.1“资本雇佣劳动”假说 |
| 5.1.2“劳动雇佣资本”假说 |
| 5.1.3 劳资共同治理与劳资合作 |
| 5.2 科技型中小企业劳动契约的不完全性对合作的效应研究 |
| 5.2.1 科技型中小企业劳动契约的不完全性 |
| 5.2.2 劳动契约不完全性对合作的正向效应 |
| 5.2.3 劳动契约不完全性对合作的负向效应 |
| 5.3 科技型中小企业信任机制的建立与信任关系的维持 |
| 5.3.1 信任的内涵及其作用 |
| 5.3.2 科技型中小企业信任机制的建立 |
| 5.3.3 声誉效应及其信任关系的维持 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 科技型中小企业劳动关系主体合作行为研究 |
| 6.1 科技型中小企业劳动关系主体合作的动因 |
| 6.1.1 帕累托改进的基本内涵 |
| 6.1.2 基于帕累托改进的科技型中小企业劳动关系主体合作的动因 |
| 6.2 科技型中小企业劳动关系主体的博弈分析 |
| 6.2.1 静态博弈下雇佣双方的冲突行为分析 |
| 6.2.2 动态博弈下雇佣双方的合作行为分析 |
| 6.2.3 工资与雇佣量存在替代关系下雇佣双方的合作区间分析 |
| 6.3 科技型中小企业劳动关系主体的行为选择 |
| 6.3.1 雇佣双方的冲突行为 |
| 6.3.2 雇佣双方的合作行为 |
| 6.3.3 雇佣双方行为的整合 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 科技型中小企业构建合作型劳动关系的对策建议 |
| 7.1 政府和社会层面 |
| 7.1.1 制定有利于科技型中小企业健康发展的经济政策 |
| 7.1.2 充分利用大数据技术，提高劳动力市场信息化水平 |
| 7.1.3 完善劳动法律法规，提高法律和政策的执行力 |
| 7.1.4 树立正确的价值导向，增强政府服务意识 |
| 7.2 企业层面 |
| 7.2.1 以组织文化为引领，完善企业治理结构 |
| 7.2.2 以“共享”为基本原则，完善企业收益分配制度 |
| 7.2.3 注重员工培训与职业发展，挖掘员工合作潜能 |
| 7.2.4 加强团队建设，提高团队运行效率 |
| 7.3 工会和员工层面 |
| 7.3.1 加强工会建设，充分发挥工会职能 |
| 7.3.2 提高雇员合作意识，增强合作的主动性 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 合作型劳动关系是科技型中小企业劳动关系形态的目标定位 |
| 8.1.2 科技型中小企业构建合作型劳动关系需要以人力资本产权为基础 |
| 8.1.3 科技型中小企业构建合作型劳动关系需从不同层面整合雇佣双方的利益 |
| 8.1.4 合作机制和合作行为是构建合作型劳动关系的制度保障和基本手段 |
| 8.1.5 科技型中小企业劳动关系主体需要建立相互信任的机制 |
| 8.1.6 科技型中小企业劳动关系主体面临合作和冲突两种不同的行为选择 |
| 8.1.7 科技型中小企业构建合作型劳动关系需要劳资政三方联动 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 8.2.1 研究局限 |
| 8.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A：科技型中小企业劳动关系状况调查问卷 |
| 附录B：科技型中小企业劳动关系状况访谈提纲 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）新分享经济在中国国内外的实证研究 ——基于“互联网+”和“一带一路”视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 关键概念的界定 |
| 一、威兹曼的分享经济 |
| 二、新分享经济 |
| 三、“互联网+”政策 |
| 四、“一带一路”战略 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、新分享经济的研究 |
| 二、互联网金融理财的研究 |
| 三、众筹融资的研究 |
| 四、“一带一路”战略的研究 |
| 五、简要述评 |
| 第四节 研究方法和框架 |
| 一、研究方法与数据来源 |
| 二、研究思路技术路线 |
| 三、框架结构 |
| 第五节 主要创新点与不足 |
| 第二章 相关理论 |
| 第一节 传统分享经济理论 |
| 一、传统分享经济理论的代表人物和主要内容 |
| 二、传统分享经济理论的发展 |
| 第二节 新分享经济理论 |
| 一、新分享经济理论的代表人物和观点 |
| 二、新分享经济理论的主要内容 |
| 第三节 其他相关理论 |
| 一、贸易竞争与互补论 |
| 二、进化博弈论 |
| 三、巴斯扩散理论 |
| 四、系统动力学 |
| 第三章 新分享经济在中国国内外的实践 |
| 第一节 新分享经济的实践 |
| 第二节 新分享经济于“大众创新、万众创业”的实践 |
| 一、“大众创新、万众创业”的提出 |
| 二、新分享经济于“大众创新、万众创业”的实践案例 |
| 第三节 新分享经济于“互联网+”的实践 |
| 一、“互联网+”的提出 |
| 二、新分享经济于“互联网+”的实证案例 |
| 第四节 新分享经济于中国“一带一路”战略的实践 |
| 一、“一带一路”战略与共享理念 |
| 二、新分享经济于“一带一路”战略沿线国家的实践 |
| 小结 |
| 第四章 新分享经济在中国国内的实证分析 |
| 第一节 新分享经济在中国国内实践的焦点及内涵 |
| 第二节 新分享经济于“互联网+理财”的实证分析 |
| 一、“互联网+理财”的实践范例——互联网理财 |
| 二、“互联网+理财”的新分享经济内涵及模型构建 |
| 三、互联网理财的实证分析 |
| 第三节 新分享经济于“互联网+创新创业+融资”的实证分析 |
| 一、“互联网+创新创业+融资”的实践模式——众筹融资 |
| 二、众筹融资的新分享经济内涵及模型构建 |
| 三、众筹融资的实证分析 |
| 小结 |
| 第五章 新分享经济于“一带一路”国家的实证分析 |
| 第一节 “一带一路”沿线国家的优势产业知识分享的经济内涵 |
| 第二节 “一带一路”沿线国家贸易竞争力与同欧盟地区互补性的特点 |
| 一、“一带一路”沿线国家出口的总体趋势 |
| 二、“一带一路”沿线国家贸易竞争及同欧盟地区互补性的指标测度 |
| 第三节 “一带一路”沿线国家优势产业知识分享的仿真建模 |
| 一、优势产业知识分享的系统分析 |
| 二、优势产业知识分享的仿真实现 |
| 第四节 “一带一路”沿线国家优势产业的知识分享的仿真分析 |
| 一、“一带一路”沿线国家优势产业知识分享的经济影响潜力测度 |
| 二、“一带一路”沿线国家各类商品RCA&TCI状态分析 |
| 小结 |
| 第六章 主要结论及对策建议 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、企业之间的优势资源共享 |
| 二、人与人之间的资源分享 |
| 三、国与国之间的优势产业知识分享 |
| 第二节 相关政策建议 |
| 一、对于“互联网+”政策推行和参与的建议 |
| 二、对以新分享经济理念开展创新创业的建议 |
| 三、对中国参与“一带一路”战略的建议 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的个人成果 |
| 后记 |
（7）利益相关者企业价值管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的、研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 主要研究内容 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 研究创新 |
| 2 文献回顾与述评 |
| 2.1 价值理论 |
| 2.1.1 价值观察视角从单边视角发展为双边视角 |
| 2.1.2 价值决定因素从一元论发展为多元论 |
| 2.1.3 价值决定与价值分配的统一 |
| 2.2 企业价值理论 |
| 2.2.1 企业价值观回顾 |
| 2.2.2 本文的企业价值观 |
| 2.2.3 企业价值量化研究回顾 |
| 2.3 价值管理理论研究 |
| 2.3.1 国外价值管理理论研究回顾 |
| 2.3.2 国内价值管理理论研究回顾 |
| 2.3.3 国内外价值管理理论研究述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 利益相关者集体选择与利益相关者企业重分类研究 |
| 3.1 利益相关者企业本质的再认识 |
| 3.1.1 对企业产生原因的再认识 |
| 3.1.2 对企业边界的再认识 |
| 3.1.3 企业本质的重新表述 |
| 3.2 利益相关者企业所有权形成过程推演 |
| 3.2.1 企业所有权形成过程研究所处的地位及整体思路 |
| 3.2.2 利益相关者对企业共同规则的集体选择过程分析 |
| 3.2.3 利益相关者对特定企业所有权安排的集体选择过程分析 |
| 3.3 利益相关者企业重分类研究 |
| 3.3.1 所有权分享视角的资本及其利益相关者分析 |
| 3.3.2 基于所有权合约的利益相关者企业类型 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 利益相关者企业价值管理通用模型 |
| 4.1 利益相关者企业价值管理目标 |
| 4.1.1 价值管理目标在价值管理体系中的地位 |
| 4.1.2 价值管理目标的选择 |
| 4.1.3 内部利益相关者价值的度量 |
| 4.2 利益相关者企业价值驱动因素识别 |
| 4.2.1 利益相关者企业价值体 |
| 4.2.2 利益相关者企业价值等式 |
| 4.2.3 利益相关者企业价值驱动因素 |
| 4.3 利益相关者企业价值管理通用模型框架 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 利益相关者企业价值管理方法 |
| 5.1 利益相关者管理 |
| 5.1.1 利益相关者管理流程 |
| 5.1.2 利益相关者管理原则 |
| 5.2 资源管理 |
| 5.2.1 识别独特性资源与常规性资源 |
| 5.2.2 评价资源与业务的匹配性 |
| 5.2.3 持续获取或培育独特性资源 |
| 5.2.4 保管并有效配置资源 |
| 5.3 业务管理 |
| 5.3.1 业务定位 |
| 5.3.2 界定业务范围 |
| 5.3.3 业务流程管理 |
| 5.3.4 日常业务控制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 利益相关者企业价值管理评价指标设计 |
| 6.1 综合财务指标体系 |
| 6.1.1 经济权益收益（EEI） |
| 6.1.2 经济权益收益率（EROE） |
| 6.2 利益相关者管理评价指标体系 |
| 6.2.1 内部利益相关者经济增加值（ISEVA） |
| 6.2.2 利益相关者价值贡献度（SVC） |
| 6.2.3 利益相关者价值系数（SVI） |
| 6.2.4 关键利益相关者保持（KSM） |
| 6.2.5 利益相关者满意度（SSD） |
| 6.2.6 利益相关者需求参与度（SDPD） |
| 6.2.7 外部利益相关者参与度（ESPD） |
| 6.3 资源管理评价指标体系 |
| 6.3.1 资源利用评价 |
| 6.3.2 资源与业务匹配性评价 |
| 6.3.3 资源开发与培育评价 |
| 6.3.4 资源日常管理评价 |
| 6.4 业务管理评价指标体系 |
| 6.4.1 业务盈利性评价 |
| 6.4.2 业务组合的合理性评价 |
| 6.4.3 业务流程性能与效率评价 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 利益相关者单边治理企业价值管理特殊模型 |
| 7.1 传统资本型企业价值管理特殊模型 |
| 7.1.1 传统资本型企业时代背景 |
| 7.1.2 传统资本型企业价值管理特点 |
| 7.1.3 传统资本型企业价值管理模式 |
| 7.2 知识型企业价值管理特殊模型 |
| 7.2.1 知识型企业时代背景 |
| 7.2.2 知识型企业价值管理特点 |
| 7.2.3 知识型企业价值管理模式 |
| 7.3 网络联结型企业价值管理特殊模型 |
| 7.3.1 网络联结型企业时代背景 |
| 7.3.2 网络联结型企业价值管理特点 |
| 7.3.3 网络联结型企业价值管理模式 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 利益相关者双边治理企业价值管理特殊模型 |
| 8.1 创新型企业价值管理特殊模型 |
| 8.1.1 创新型企业时代背景 |
| 8.1.2 创新型企业价值管理特点 |
| 8.1.3 创新型企业价值管理模式 |
| 8.2 资本网络型企业价值管理特殊模型 |
| 8.2.1 资本网络型企业时代背景 |
| 8.2.2 资本网络型企业价值管理特点 |
| 8.2.3 资本网络型企业价值管理模式 |
| 8.3 知识网络型企业价值管理特殊模型 |
| 8.3.1 知识网络型企业时代背景 |
| 8.3.2 知识网络型企业价值管理特点 |
| 8.3.3 知识网络型企业价值管理模式 |
| 8.4 本章小结 |
| 9 利益相关者多边治理企业价值管理特殊模型 |
| 9.1 综合协同型企业时代背景 |
| 9.2 综合协同型企业价值管理特点 |
| 9.2.1 综合协同型企业利益相关者体系 |
| 9.2.2 综合协同型企业价值管理目标 |
| 9.2.3 综合协同型企业价值管理驱动因素 |
| 9.2.4 综合协同型企业价值管理核心评价指标体系 |
| 9.3 综合协同型企业价值管理模式 |
| 9.3.1 引进机构投资者 |
| 9.3.2 引进战略投资者 |
| 9.3.3 供应链利润分享制 |
| 9.3.4 供应链融资 |
| 9.3.5 员工利润分享制 |
| 9.3.6 交叉持股 |
| 9.4 本章小结 |
| 10 利益相关者企业价值管理案例 |
| 10.1 案例一：TCL 集团价值管理案例 |
| 10.1.1 TCL 集团内部利益相关者结构优化及其效果 |
| 10.1.2 TCL 集团价值管理困境及与外部利益相关者合作 |
| 10.1.3 TCL 集团价值管理模式选择评价 |
| 10.2 案例二：利乐公司全方位供应链合作管理案例 |
| 10.2.1 利乐公司价值管理模式的核心 |
| 10.2.2 利乐公司全方位供应链合作的具体做法 |
| 10.2.3 利乐公司价值管理模式的启示 |
| 10.3 案例三：广东温氏食品集团全要素价值管理模式 |
| 10.3.1 广东温氏食品集团全要素价值管理模式的渊源 |
| 10.3.2 广东温氏食品集团内部利益相关者优化模式 |
| 10.3.3 广东温氏食品集团外部利益相关者合作模式 |
| 10.3.4 广东温氏食品集团价值管理评价 |
| 10.4 本章小结 |
| 11 研究结论与展望 |
| 11.1 研究结论 |
| 11.2 研究的主要贡献 |
| 11.3 研究不足及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历、在校期间发表的学术论文与研究成果 |
（8）基于知识创新的企业激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.3 研究思路、方法与内容 |
| 第二章 组织知识相关理论基础 |
| 2.1 经济学相关理论 |
| 2.2 知识概述 |
| 2.3 以知识为基础的管理理论 |
| 第三章 企业知识创新研究 |
| 3.1 企业知识创新概述 |
| 3.2 组织知识创新机制研究 |
| 3.3 企业知识创新系统 |
| 第四章 企业员工激励理论基础 |
| 4.1 人力资本理论 |
| 4.2 组织激励理论 |
| 第五章 企业员工激励因素分析 |
| 5.1 一般激励因素分析模型 |
| 5.2 组织员工一般激励因素系统分析 |
| 第六章 企业员工激励因素实证研究 |
| 6.1 实证研究方案的设计 |
| 6.2 企业员工激励因素问卷统计分析 |
| 6.3 企业激励因素体系结构 |
| 第七章 基于知识创新的企业激励体系构建 |
| 7.1 企业激励体系总体结构 |
| 7.2 基于知识创新的企业激励体系设计 |
| 7.3 我国企业知识创新激励管理现状与存在问题 |
| 第八章 案例：GH 公司激励体系改革 |
| 8.1 GH 公司概况、激励管理现状与存在问题 |
| 8.2 GH 公司激励体系再设计 |
| 第九章 总结与展望 |
| 9.1 主要研究内容总结 |
| 9.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和获奖情况说明 |
| 致谢 |
（9）人力资本整合与产业集群竞争力提升研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 1. 论文的研究目的、方法和结构 |
| 1.1 问题的提出和本文的研究目的 |
| 1.1.1 研究问题的提出 |
| 1.1.2 本论文的研究目的 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 论文结构、创新与不足 |
| 1.3.1 论文结构 |
| 1.3.2 论文的创新与不足 |
| 2. 人力资本整合与产业集群竞争力的研究现状及基本理论分析 |
| 2.1 人力资本及人力资本整合研究现状 |
| 2.1.1 基于研究视角的人力资本研究现状 |
| 2.1.2 人力资本整合研究现状 |
| 2.2 产业集群及产业集群竞争力研究现状 |
| 2.2.1 产业集群研究现状 |
| 2.2.2 产业集群竞争力研究现状 |
| 2.2.3 产业集群竞争力评价研究现状 |
| 2.3 人力资本与产业集群竞争力相关性研究综述 |
| 2.4 人力资本与产业集群基本理论分析 |
| 2.4.1 人力资本的含义及特点 |
| 2.4.2 人力资本空间聚集对产业集群影响分析 |
| 2.4.3 人力资本在产业集群演化路径中的作用分析 |
| 2.4.4 人力资本在产业集群创新中的作用分析 |
| 2.4.5 产业集群对人力资本的影响分析 |
| 2.5 人力资本动态整合的隐性知识传播规律研究视角 |
| 2.5.1 从传播过程角度研究隐性知识传播 |
| 2.5.2 从系统动力学角度研究隐性知识传播 |
| 2.5.3 从知识扩散角度研究隐性知识传播 |
| 2.5.4 从物理场角度研究隐性知识传播 |
| 2.5.5 从利益驱动角度研究隐性知识传播 |
| 3. 人力资本整合与产业集群竞争力的相关分析 |
| 3.1 整合及人力资本整合的含义 |
| 3.1.1 整合及机制的含义 |
| 3.1.2 本文对人力资本整合的界定 |
| 3.2 产业集群竞争力的含义、性质、根源分析 |
| 3.2.1 产业集群的界定及产业集群网络组织拓扑结构分析 |
| 3.2.2 产业集群竞争力的解释及本文对产业集群竞争力的界定 |
| 3.2.3 产业集群竞争力的性质分析 |
| 3.2.4 产业集群竞争力的根源分析 |
| 3.3 形成产业集群竞争力人力资本整合的核心、前提和关键 |
| 3.3.1 人力资本整合是产业集群竞争力提升的核心 |
| 3.3.2 知识传播是形成产业集群竞争力中人力资本整合的前提 |
| 3.3.3 知识整合是形成产业集群竞争力中人力资本整合的关键 |
| 3.4 产业集群竞争力与人力资本水平的典型相关分析 |
| 3.4.1 典型相关分析的基本思想 |
| 3.4.2 典型相关变量及典型相关系数的求解步骤 |
| 3.4.3 产业集群竞争力与人力资本水平的指标体系 |
| 3.4.4 产业集群竞争力与人力资本水平典型相关拟合过程 |
| 4. 人力资本整合视角下产业集群竞争力评价指标体系的构建 |
| 4.1 产业集群边界的确定及投入产出法的应用 |
| 4.1.1 产业集群边界的界定 |
| 4.1.2 产业集群边界的构成 |
| 4.1.3 产业集群边界的动态性 |
| 4.1.4 投入产出法确定产业集群边界的具体应用 |
| 4.2 人力资本整合的产业集群竞争力评价指标体系构建 |
| 4.2.1 产业集群竞争力评价指标体系的建立原则 |
| 4.2.2 基于人力资本整合的产业集群竞争力评价指标体系 |
| 4.2.3 产业集群竞争力各层次评价指标体系基本内涵的界定 |
| 4.3 人力资本整合的产业集群竞争力评价指标体系权重确定 |
| 4.3.1 问卷调查对象、目的及问卷设计思路 |
| 4.3.2 产业集群竞争力一级和二级评价指标权重确定 |
| 4.3.3 产业集群竞争力评价指标权重总排序确定 |
| 4.3.4 运用层次分析得出的基本结论 |
| 5. 产业集群竞争力提升的组织内部人力资本动态整合 |
| 5.1 隐性知识的界定及其分类 |
| 5.1.1 现有文献对隐性知识的研究 |
| 5.1.2 本文对隐性知识的分类及三维模型图 |
| 5.2 隐性知识传播与产业集群竞争力的关系 |
| 5.2.1 隐性知识与产业集群隐性知识的比较 |
| 5.2.2 隐性知识形成和提升产业集群竞争力 |
| 5.3 基于人力资本整合组织内内部隐性知识转化分析 |
| 5.3.1 基于知识形态的组织内部隐性知识转化分析 |
| 5.3.2 基于个体隐性知识组织之间转化分析 |
| 5.4 师徒制隐性知识传播的微分动力学模型 |
| 5.4.1 现有文献对隐性知识传播的研究 |
| 5.4.2 本文对师徒制的界定 |
| 5.4.3 隐性知识的特征及其传播方式 |
| 5.4.4 师徒制隐性知识传播的微分动力学模型 |
| 5.4.5 师徒制隐性知识传播的几个基本结论 |
| 6. 产业集群竞争力提升的组织之间人力资本动态整合 |
| 6.1 组织之间知识传播研究 |
| 6.1.1 组织之间知识传播已成普遍现象 |
| 6.1.2 组织之间知识传播的方式 |
| 6.2 组织之间隐性知识传播与产业集群竞争力的关系 |
| 6.2.1 组织之间隐性知识传播的主要方式 |
| 6.2.2 组织之间隐性知识传播提升产业集群竞争力 |
| 6.3 组织之间隐性知识传播的微分动力学模型 |
| 6.3.1 两个组织之间隐性知识传播 |
| 6.3.2 多个组织之间隐性知识传播 |
| 6.4 组织之间知识整合与产业集群竞争力的关系 |
| 6.4.1 组织之间知识整合提升产业集群竞争力 |
| 6.4.2 提升产业集群竞争力的知识整合与共享途径分析 |
| 6.5 知识整合提升产业集群竞争力的组织手段 |
| 6.5.1 企业业务流程重组提升产业集群竞争力 |
| 6.5.2 "六步过程"团队学习法提升产业集群竞争力 |
| 6.5.3 加强供应链组织管理提升产业集群竞争力 |
| 7. 构建产业集群竞争力提升的人力资本整合制度安排 |
| 7.1 建立破解企业员工沉默行为的制度性对策 |
| 7.1.1 国内外关于"员工沉默"的研究现状 |
| 7.1.2 企业员工沉默分类及界定 |
| 7.1.3 企业员工沉默的成因分析 |
| 7.1.4 破解企业员工沉默行为的具体措施 |
| 7.2 建立企业员工工作安全感制度 |
| 7.2.1 国内外现有文献对员工工作安全感的研究 |
| 7.2.2 企业员工心理契约与工作安全感的相关性分析 |
| 7.2.3 企业员工心理所有权与工作安全感的相关性分析 |
| 7.2.4 构建企业员工心理契约提高工作安全感 |
| 7.2.5 建立并落实员工心理所有权提高工作安全感 |
| 7.3 建立基于战略导向的企业人力资本配置制度 |
| 7.3.1 企业人力资本的配置的界定 |
| 7.3.2 人力资本是形成企业核心竞争力的重要资源 |
| 7.3.3 基于战略——薪酬的人力资本配置选择 |
| 7.3.4 对波特三种竞争战略和斯奈尔四类人力资本的界定 |
| 7.3.5 波特竞争战略和斯奈尔人力资本划分的企业人力资本配置 |
| 7.4 建立企业人力资本剩余索取权制度 |
| 7.4.1 本节基本概念界定 |
| 7.4.2 人力资本分享剩余索取权的效应分析 |
| 7.4.3 人力资本分享剩余索取权的实现方式 |
| 7.4.4 不同类型企业人力资本分享剩余索取权的途径 |
| 8. 结束语 |
| 8.1 基本结论 |
| 8.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录:四川产业集群竞争力调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（10）企业研发人员激励的机理分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 人力资源的重要性日益突出 |
| 1.1.2 知识经济时代凸显研发人员的战略地位 |
| 1.1.3 研发人员流失凸显激励的必要性 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.2.1 有必要对如何激励研发人员进行系统研究 |
| 1.2.2 基于研发工作的人员激励研究匮乏 |
| 1.2.3 需要探索研发人员的多渠道激励措施 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究内容及结构安排 |
| 第2章 相关研究综述 |
| 2.1 关于激励理论的研究 |
| 2.1.1 有关人性假设 |
| 2.1.2 有关激励过程 |
| 2.1.3 激励理论分类 |
| 2.1.4 有关激励机制 |
| 2.1.5 员工激励的研究现状 |
| 2.2 关于研发人员的研究 |
| 2.2.1 研发活动的特征 |
| 2.2.2 研发人员的特征 |
| 2.2.3 研发人员激励的研究现状 |
| 2.3 现有研究对本文的启示 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 基于多任务分配的研发人员激励 |
| 3.1 研发任务的分配 |
| 3.2 基于多任务分配的研发人员激励的优化设计 |
| 3.2.1 模型 |
| 3.2.2 最优任务分配方式的选择 |
| 3.2.3 不同任务分配方式下研发人员的激励对策 |
| 3.3 案例分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 基于工作进入权的研发人员激励 |
| 4.1 研发人员的内在动机分析 |
| 4.2 工作进入权是激发内在动机的有效手段 |
| 4.2.1 进入权理论 |
| 4.2.2 工作进入权的提出 |
| 4.2.3 利用工作进入权激发研发人员的内在动机 |
| 4.3 通过工作设计配置工作进入权 |
| 4.4 考虑工作进入权的研发人员工作设计与激励的模型分析 |
| 4.4.1 模型 |
| 4.4.2 模型分析 |
| 4.5 工 作进入权与工作薪酬组合的研发人员激励模式 |
| 4.5.1 工作进入权与工作薪酬的关系 |
| 4.5.2 工作进入权与工作薪酬的组合激励 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 基于目标协调的研发人员激励 |
| 5.1 研发工作的团队特征 |
| 5.1.1 研发工作方式的选择 |
| 5.1.2 团队工作的效果 |
| 5.2 从行为目标的角度探讨研发团队的团队化程度 |
| 5.2.1 团队化程度的提出 |
| 5.2.2 个体行为目标的一致性 |
| 5.2.3 研发团队的团队化程度 |
| 5.3 考虑团队化程度的研发人员激励的模型分析 |
| 5.3.1 模型 |
| 5.3.2 模型分析 |
| 5.4 提升研发团队化程度的激励策略 |
| 5.4.1 差异化激励—协调个体目标与团队目标的一致性 |
| 5.4.2 强化共同目标激励—提高团队成员的协作程度 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 基于横向监督的研发人员激励 |
| 6.1 社会规范与横向监督 |
| 6.1.1 社会规范与人类行为 |
| 6.1.2 工作场所的规范与横向监督 |
| 6.2 研发团队中潜在的横向监督 |
| 6.2.1 激励方式、激励政策与努力规范 |
| 6.2.2 研发团队内横向监督的产生、类型及效果 |
| 6.3 横向监督与研发人员激励的模型分析 |
| 6.3.1 模型 |
| 6.3.2 模型分析 |
| 6.4 研发团队中进取型横向监督机制的建立策略 |
| 6.4.1 建立内部收益分享制 |
| 6.4.2 克服棘轮效应 |
| 6.4.3 同事压力视角的团队精神建设 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 主要创新 |
| 7.3 研究的局限 |
| 7.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的科研成果 |
| 作者简介 |
四、“分享制”是促进企业持续创新的最佳分配模式（论文参考文献）
- [1]事业合伙人制度下企业收益分配模式探析——以王府井百货集团为例[J]. 王娟. 财会通讯, 2019(29)
- [2]混合所有制企业员工持股论[D]. 罗丽娟. 中共中央党校, 2019(01)
- [3]现代企业合伙人制度背景下利润分享机制的实施效果研究 ——以永辉超市为例[D]. 王睿. 西南财经大学, 2019(07)
- [4]事业合伙人制度架构下收益分配模式研究 ——以永辉超市为例[D]. 徐文彬. 浙江工商大学, 2018(06)
- [5]科技型中小企业合作型劳动关系的构建研究[D]. 冯小俊. 首都经济贸易大学, 2017(03)
- [6]新分享经济在中国国内外的实证研究 ——基于“互联网+”和“一带一路”视角[D]. 陈龙. 武汉大学, 2017(06)
- [7]利益相关者企业价值管理研究[D]. 王秀华. 中国海洋大学, 2012(01)
- [8]基于知识创新的企业激励机制研究[D]. 王明荣. 天津大学, 2011(05)
- [9]人力资本整合与产业集群竞争力提升研究[D]. 赵修文. 西南财经大学, 2010(08)
- [10]企业研发人员激励的机理分析及对策研究[D]. 王艳梅. 东北大学, 2008(05)