一、培训员工：惧怕跳槽还是期待双赢（论文文献综述）
冷园[1]（2021）在《K集团中国公司销售员工激励改进研究》文中研究指明改革开放以来,企业的市场能力与销售业绩已逐渐成为影响现代企业生存发展的决定性因素。销售策略合理、激励制度完善,是保证企业持续健康发展的重要前提。销售分公司作为集团企业中的重要组成部分,是企业生存和发展的源泉,能够为企业带来直接收益。但是,销售人员也承受着巨大的工作压力,这些压力容易降低他们的工作积极性,导致工作态度懈怠。因此,企业就需要合理地推出激励措施,营造有温度的工作环境,更大程度地挖掘潜力和培养其主观能动性,推动企业提高综合竞争力和持续发展力。K集团中国公司负责亚洲区的销售业务。亚洲区是集团三大重点区域之一,也是近年来全球业务扩张的重点。K集团中国公司借助着中国大力发展新基建和自主品牌汽车业务的契机,迅速占领了国内这个细分领域的市场。但同时,公司销售部门内部的一些问题也在快速发展中暴露了出来,其中主要的问题是关于销售员工在激励问题上出现的一些影响企业和个人发展的弊端。本文以K集团中国公司销售部员工（共47人）的激励改进问题为研究案例,通过笔者入职8年来所经历并感受到的公司在此方面出现的问题,基于国内外相关理论研究,将理论和实践有机融合,深入分析问题产生的原因来积极寻找对策,并结合企业的特点和不同的区域业务的特点,提供了更加完善的激励方案改进建议,以期帮助公司更加良性的发展,稳定住销售员工队伍,提高士气和工作积极性,激励销售员工挖掘自身潜力和主观能动性,达到企业发展和个人发展的双赢局面,最终提高企业的市场占有率,为企业发展和社会进步做出更大的贡献。第一章绪论部分,介绍了本文研究的背景、意义、内容和研究方法。第二章介绍了文献综述,研究了马斯洛动机理论、赫茨伯格的双因素理论、塔西.亚当斯的公平理论彼得.德鲁克的目标设置理论,及国内外的激励研究现状。第三章,K集团中国公司简介及销售员工激励现状,展现了目前公司的情况。之后引出了第四章,即寻找到目前K中国公司销售员工激励出现的问题及挖掘问题出现的原因。第五章是针对激励问题提出了改进建议。第六章提出了保障措施。最后提出了本文的结论部分。希望本文的论述及建议能对公司的发展提供有效地推动作用和直接的借鉴意义。
尤达[2]（2021）在《网络时代美国创剧人研究》文中指出美国创剧人,英文为the creator of American TV soaps,sitcoms and series,原指提供故事创意或者完成试播集剧本向各大电视网推销的人,在实际生产中演变为美剧的创作主体,即具有创作剧本能力的执行制片人。从历史观之,电视时代的创剧人在美剧生产过程中流露出普遍性特点,由此形成的群体特征深刻影响着创剧人自身的演变:从身份的确立到群体的形成,再到阶层的固化。网络时代的创剧人致力于群体特征的变革,以此打破阶层的桎梏。立足创剧人文本的内容与形式观之,所谓“变革”与以往并非只是理念上的区分,在实践场域的分野十分明晰。创剧人既对美剧成规化生产模式进行大胆革新,又依据“自我”的觉感与体认进行个性化创造。更为重要的是,创剧人调和了成规与个性间的对立关系,在文本的内容选择上追求“他者互文”与“自我表现”的紧密结合,表现形式上注重制作范式与创作风格的高度统一,由此在作品中反映出多元且精彩的主题,满足受众不断增长和变化的娱乐需求。这便使得创剧人不再只是播出机构定义下一味媚俗的符号客体,而是被赋予对超越性的追求。本文从历史与现实的维度探讨美国创剧人群体的演变;从文本的内容选择与表现形式上深入考察网络时代创剧人的变革举措,指出其群体特征的两个维度;进而分析这两个维度的相互关系与共同作用;最后基于媒介场域的变化探讨群体特征发生变革的外在成因,从创剧人心理探讨变革的内在动因。如此,形成了对网络时代美国创剧人从表象到本质的考察。揆诸现实,这一研究的目的在于面对美剧在全球范围内卓越的传播力,从创作主体维度探寻美剧的成功之道,以求能在去芜存菁中有效“吸收外来”,为国产电视剧的发展带来启示意义。
陈南[3]（2021）在《教育生活中的身体呈现 ——中小学教师的身体社会学考察》文中研究表明
宋卓红[4]（2021）在《幼儿园教师组织承诺现状及影响因素研究》文中提出为加强国家幼儿园教师师资队伍稳定性,避免幼儿园教师的流失,应不断提高幼儿园教师的组织承诺水平,为幼儿园的高效运作与管理注入持续动力,深化学前教育改革,促进学前教育优质均衡发展。本研究以定量和定性结合的研究范式,试图探究幼儿园教师组织承诺现状及影响因素。本研究以修订的《幼儿园教师组织承诺问卷》为研究工具,选取630位幼儿园教师进行问卷调查,并对16位教师和2位园长进行深度访谈,利用SPSS26.0对幼儿园教师组织承诺现状进行分析,利用Nvivo12自下而上对访谈资料进行质性分析,以探究影响幼儿园教师组织承诺的因素,并为提升幼儿园教师组织承诺提出建议。研究结论:（1）幼儿园教师组织承诺总体水平较好（M=3.88,SD=0.77）,各维度得分情况从高到低:规范承诺（M=3.95,SD=0.75）,理想承诺（M=3.86,SD=0.84）,感情承诺（M=3.82,SD=0.93）。（2）幼儿园教师总体组织承诺在幼儿园教师的婚姻、学历、园所等级上呈现极其显着性差异,在年龄、教龄、编制情况上呈现显着性差异,而在收入、园所性质、所带年龄班、职称变量上不存在差异。感情承诺维度上,在婚姻、学历、教龄、园所等级变量上存在极其显着性差异,在年龄和编制情况上呈现显着性差异;规范承诺维度上,在年龄、婚姻、学历、教龄、园所等级变量上存在极其显着差异,在编制情况上存在显着差异;理想承诺维度上,在园所等级上存在极其显着性差异,在婚姻、学历变量上存在显着性差异。（3）通过质性分析,得出结论,幼儿园教师组织承诺的影响因素包括职业幸福感的内化与积淀、园长领导力的引领与导向、园长魅力的驱动与感召、组织文化的浸润与感染、社会支持的推动与促进。
王平[5]（2020）在《GS文化体育有限公司90后员工忠诚度研究》文中进行了进一步梳理当前,公司要想实现可持续发展的目标,就必须做好人力资源管理工作,能够发现,如今90后员工逐渐走上社会舞台,成为各大企业主要劳动力,乃至核心员工。基于90后成长特殊环境,以及外部市场形势变化,90后员工面临的诱惑日益增加,对本公司忠诚度逐渐降低,频繁跳槽转岗成为90后员工常见现象,严重制约着企业可持续发展。因此企业想要实现长效管理,降低员工离职率,便需要对提升90后员工忠诚度研究加以重视。本文以GS文化体育有限公司为研究样本,深入分析该公司90后员工忠诚度现状及相关影响因素,结合大量理论文献以及个人分析提出对应解决策略。笔者在开始本文研究前,首先通过知网、维普等主流文献网站以及线下城市图书馆等途径查阅大量90后员工相关文献,以90后员工性格特性、成长环境为切入点分析其工作特质和喜好,总结出90后员工相比其他年代员工更喜欢从事一些具有挑战性且个人比较感兴趣的工作,同时在基于个人成长特性、时代特性,其在工作中表现出过于自我、缺乏独立性、耐挫性低等特质。之后笔者以调查问卷法展开对GS文化体育发展有限公司员工的调研,分别从工作环境以及员工管理等诸多方面来进行问题的提出,并依据问题体系构建出该公司90后员工忠诚度因素模型。在回收问卷之后,再通过spss v25.0软件分析问卷,得出上述六个方面对90后员工忠诚度均为正向影响。最后以数据和分析结论为基础,分别从个人、企业、工作三个方面总结出研究样本公司90后员工忠诚度原因,并分别从自我价值提升、加强企业管理、薪酬福利优化等方面提出相关策略,以期能有效帮助GS文化体育有限公司提升90后员工忠诚度。
林丹[6]（2020）在《薪酬满意度及成就动机对酒店新生代员工忠诚度影响研究》文中进行了进一步梳理随着国家经济不断迈上新的台阶,旅游业也在不断快速发展,而酒店行业作为旅游业的支柱产业其作用也不可忽视。人才作为行业发展的前提条件,国内的酒店行业中出现了越来越多优秀的新生代员工,他们的业务能力强,能够在短时间内就迅速适应新的环境,但同时他们身上也存在着忠诚度不足等问题。伴随着社会不断蓬勃发展,员工越来越重视自身价值在企业中的体现,而个人的成就动机就是其代表因素,成就动机和员工的工作激情和忠诚度有着很大的联系。因此,酒店管理者目前需要思考和解决的一个十分重要的问题便是怎样才能够让酒店里的新生代员工的忠诚度上升。文章焦点聚集在讨论新生代员工的成就动机与其对薪酬的满意程度会对其忠诚度呈现怎样的关联影响,并应用发放员工匿名问卷获取真实答案的形式加以论证,探究薪酬满意度是否对于员工忠诚度有着影响;另一方面,加入成就动机这一中介变量后利用假设关联设置相关模型加以查验论点,最后得以确定结论。文章共有如下几个部分,第一部分解释了论题的选取与其讨论背景,同时申明了解题思路与查证方式;第二部分描述了成就动机、薪酬满意度与员工忠诚度的所涉内容;第三部分对研究所使用调查问卷的设计、确定过程进行说明以及发放;第四部分获得研究所需数据并对收集的数据进行分析,从而得出薪酬满意度、成就动机与酒店新生代员工忠诚度之间的关系;最后一部分是研究成果部分,通过总结之前的数据结果以及文献内容,具体得到以下结论:（1）新生代员工的薪酬满意度与其忠诚度之间呈现出显着的正向影响,同时二者间的每种分维度也呈现出显着正向影响,由此可以看出,新生代员工的薪酬满意度对其忠诚度有着重要的激励作用。（2）新生代员工的成就动机与其忠诚度之间呈现出显着的正向影响,同时二者间的每种分维度也呈现出显着正向影响,由此可以看出,新生代员工的成就动机对其忠诚度有着重要的激励作用。（3）新生代员工的薪酬满意度与其成就动机之间呈现出显着的正向影响。系,同时二者间的每种分维度也呈现出显着正向影响,由此可以看出,新生代员工的薪酬满意度对其成就动机有着重要的激励作用。（4）成就动机在薪酬满意度与新生代员工的忠诚度之上产生介质效果。可以说成就动机若是正向的,那么薪酬满意度发挥在员工忠诚度之上的效果就会更好。通过对酒店新生代员工进行分析,酒店管理者可以通过建立科学合理的薪酬体系、设定有所限制的平等考核制度,并完成培训安排与职业生涯规划,设置针对新生代的适宜其特点的激励体系等举措以达到提升其忠诚度的目的,为更好的实现企业目标打下基础。
倪家芸[7]（2020）在《社会心理学视角下社会组织对政府的信任研究 ——以上海市P区B镇L养护院为例》文中指出随着改革开放的深入和社会转型步伐的加快,整个中国社会发生了巨大而深刻的变化。传统的公共事务治理模式已经越来越不能适应快速发展之下的多种需求。尽管政府希望提供优质的公共产品和公共服务,然而在社会发展中,整个社会的需求呈现出越来越多元和复杂的态势。这种需求也促使承载着公共利益使命的社会组织更多地参与公共事务,提供政府不能提供的、提供不好的公共产品和公共服务,从而使公共事务在共同治理的环境中得到更好的提升和发展。由于社会组织在社会公共事务中的重要地位和作用,政府与社会组织之间的信任关系受到了学术界的广泛关注。在实践中,政府与社会组织的信任关系对组织间的相互合作,更好地提供公共产品和公共服务,构建和谐社会,具有不容忽视的作用。本研究以组织间信任为切入点,采用文献研究法梳理信任、信任关系及其相关理论基础,并以上海市P区B镇L养护院为研究个案研究社会组织对政府的信任,从而探究社会组织与政府间的信任关系。在相关文献的理论框架指导下,通过质性研究的资料分析对信任进行分析和归纳,并得出以下结论:上海市P区B镇L养护院对政府的信任有以下两种类型:“需求—期望”满足型信任、积极情绪—情感型信任;上海市P区B镇L养护院对政府信任的作用包括:保持组织成员行为的一致性、促进信任深化、保持信任稳定三个维度;上海市P区B镇L养护院对政府信任的问题及其原因分析包括:被动依赖心理及其组织的非独立自主性原因,矛盾冲突心理及其经济利益需求认知差异与消防安全认知差异原因。在此基础上,笔者提出了社会组织对政府信任的对策建议。
李盛[8]（2020）在《A农商行员工激励机制优化研究》文中进行了进一步梳理作为农商行前身的信用社,自从诞生之日起就担负着国家扎根农村、振兴三农的期望。四川省从2010年起,对各区县的信用社实行制度改革,并在原有的基础上成立农商行。但是在管理层观念陈旧和硬软件较差等因素的影响下,信用社改制成效不尽人意。A农商行从2012年改制以来,旧有信用社的制度问题依然存在,诸多激励考核机制没有跟上形势的变化,管理模式陈旧不堪,员工的积极性没有激发出来等各种问题缠绕着这个新生的农商行,A农商行未来的发展由于人力资源管理上的失衡而变得黯淡无光。作为人力资源管理中不可或缺环节的激励机制,对于如何吸引人才、留住人才以及保持员工的工作积极性起到至关重要的作用。基于这样的背景下,将A农商行作为研究对象,分析其激励机制存在的不足之处,并提出相应的优化策略。激励机制对于提高员工工作的积极性,激发其主动性,提高工作效率有着十分重要的作用。而A农商行的大部分管理者并没有对激励机制有着充分的认识,甚至认为其对农商行的发展意义不大。即使是在有意识或者无意识间,他们可能会使用到一些激励措施,但是没有形成一个完善的、系统的、持续的激励机制,这样显然没有达到最大的激励效果。本文首先通过研究A农商行背景,整理研究方法,总结相关文献再结合A农商行的发展现状和人力资源管理特点提出其在激励机制方面存在的问题,然后以赫兹伯格双因素理论、马斯洛需求层次理论等作为研究指导,将问卷调查以及个人访谈相结合的方式对A农商行员工激励机制问题背后的原因进行总结和分析,发现其存在着薪酬考核不完善、员工福利匮乏、工作环境恶劣、晋升渠道阻塞等问题,其中的原因有领导层人力资源管理意识淡薄、薪酬设计不合理、员工福利调查未深入等等。再结合A农商行自身情况对问题提出针对性的优化方案,比如优化薪酬分配制度、加强员工培训、完善晋升通渠道、打造贴近员工的良好工作环境等措施,推动完善A农商行人力资源激励机制,提升其人力资源效能及业务水平,优化员工职业成长环境,最终加强其所在地区银行业中的核心竞争力。本文认为,为农商行量身打造的激励机制不仅为其转型为流程银行夯实了基础,也可以作为之后农商行的发展核心。特别是在当今互联网银行大举进攻传统银行业的时候,农商行面临的压力空前巨大,需要进行大刀阔斧的改革,优化其激励机制,才能减轻压力,在互联网浪潮中生存下来,最终取得业务的不断发展。希望本文能为A农商行改进其激励机制提供一定的参考价值,也希望能对其他农商行提供一些借鉴作用。
杨楠楠[9]（2019）在《FD公司员工激励案例研究》文中研究表明近年来,随着国际贸易和投资、IT行业的全球化,很多外资IT企业在中国采用独资或合资办厂。这些企业依赖国外的先进人力资源管理理念,采用人性化的管理、开放的企业文化、丰富的技能培训和企业福利等,吸引了大量中国本土IT人才。然而,随着外资企业在国内业务的逐渐饱和,一些外资企业在员工激励管理上的水土不服也渐渐暴露了出来。外资企业的文化差异,中国IT市场环境的特殊性都对外资企业的激励管理效果产生了影响,企业人才流失日渐严重。面对IT人才竞争的不断加剧,顶尖IT技术人才短缺的现状,企业如何采用有效激励管理机制吸引人才、留住人才、激发人才的创造力,提高企业的核心竞争力?本文以美资IT公司--FD公司的员工激励管理为研究对象,通过对青年工程师离职事件、项目组长工作懈怠及员工的集体控诉三个典型案例的阐述,运用相关激励理论、结合FD公司的激励管理现状、国内IT环境和公司特点等进行详尽分析。研究得出FD公司在员工激励管理方面存在薪酬体系缺乏竞争力、员工职业发展路径单一及企业激励文化匮乏等主要问题。最后,论文从完善薪酬体系结构、改进职业生涯管理机制和加强企业激励文化三个方面研究制定了相应的对策与建议。通过相应对策与建议的实施,FD公司的员工激励管理问题得到有效改善,提高了员工的企业忠诚度,减少人才流失,提升了公司在行业内的竞争力。最终实现FD公司在中国的持续发展,达到员工与企业共同成长的目的。
郑洁[10]（2019）在《平安保险兰州分公司员工离职管理研究》文中提出随着市场的逐渐开放,保险行业的竞争也随之增加。从保险行业来说,其竞争主要是人才之间的竞争,具体包括保险监管人才、营销人才以及高级经营管理者以及保险中介等。保险行业本身具有一定的特殊性,保险企业能够长远发展的保障就是专业的保险人才。我国的保险公司在吸纳新的人才的同时也在面临人才加速离职的问题。保险企业人才的流失不仅会让企业损失掉客户,而且还会带走企业的技术机密,同时也会给企业的其他员工带来一些负面的影响,企业人才过多的流失,必然会影响到企业的竞争实力。因此,保险公司的员工离职问题已经成为了国内保险企业所面临的严峻问题。离职管理属于人力资源管理的重要组成部分。本文以平安保险兰州分公司为切入点,以公司员工离职为研究内容,从课题背景和研究意义入手,梳理国内外研究文献及相关理论。研究发现,平安保险兰州分公司员工离职呈上升趋势,离职管理存在诸多问题。在分析员工离职现状、不利影响和存在问题的基础上,剖析了存在问题的原因。通过实证分析,论述了该公司员工离职倾向的影响因素,并对因素进行了整合和修正。最后,本论文从离职管理方面提出了改进措施,并从员工离职方面提出了应对策略和注意事项。本研究所提出的员工离职管理策略对稳定员工队伍、提升公司价值具有一定积极意义,也期望对保险行业类似公司在人力资源管理方面提供借鉴意义。
二、培训员工：惧怕跳槽还是期待双赢（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、培训员工：惧怕跳槽还是期待双赢（论文提纲范文）
（1）K集团中国公司销售员工激励改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 激励的定义与作用 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.2.3 塔西.亚当斯的公平理论 |
| 2.2.4 彼得.德鲁克的目标设置理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 3 K集团中国公司简介及员工激励现状 |
| 3.1 K集团及中国公司简介 |
| 3.1.1 K集团介绍 |
| 3.1.2 K集团中国公司介绍 |
| 3.2 K集团中国公司销售员工分析 |
| 3.2.1 业务区域划分及销售人员考核指标 |
| 3.2.2 销售部人员个人情况分析 |
| 3.3 K集团中国公司销售员工激励现状 |
| 3.3.1 销售部薪酬福利及绩效考核现状 |
| 3.3.2 公司培训现状 |
| 3.3.3 职业发展现状 |
| 4 K集团中国公司销售员工激励的问题及原因分析 |
| 4.1 员工敬业度调查 |
| 4.1.1 员工敬业度调查设计 |
| 4.1.2 员工敬业度调查问卷统计 |
| 4.1.3 销售部员工敬业度调查问卷分析 |
| 4.2 销售部员工激励存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核指标设计不合理 |
| 4.2.2 薪酬的激励效果不理想 |
| 4.2.3 培训针对性不强 |
| 4.2.4 过于注重短期激励 |
| 4.2.5 没有细化员工长期职业发展规划 |
| 4.3 原因分析 |
| 4.3.1 缺乏系统的绩效管理方法 |
| 4.3.2 薪酬结构不合理 |
| 4.3.3 培训管理体系缺失 |
| 4.3.4 缺少中长期激励 |
| 4.3.5 缺少员工的长期职业规划 |
| 5 K集团中国公司员工激励改进建议 |
| 5.1 完善绩效管理体系 |
| 5.1.1 评估岗位价值和贡献 |
| 5.1.2 优化岗位考核标准 |
| 5.1.3 定期回顾及调整 |
| 5.2 优化薪酬结构 |
| 5.2.1 进行薪酬调查 |
| 5.2.2 优化薪资分配 |
| 5.2.3 创新薪酬福利管理 |
| 5.3 建立高效合理的培训管理体系 |
| 5.3.1 基于岗位的培训设置 |
| 5.3.2 培训与实践相结合的闭环操作 |
| 5.4 补充中长期激励措施 |
| 5.5 建立健全员工长期职业发展规划 |
| 6 保障措施 |
| 6.1 信息系统保障 |
| 6.2 企业文化保障 |
| 6.3 团队建设保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）网络时代美国创剧人研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 第二节 文献综述 |
| 第三节 研究对象 |
| 第四节 研究思路和方法 |
| 第一章 身份与阶层:美国创剧人群体的演变 |
| 第一节 电视时代创剧人的身份界定(1928-1963) |
| 一、创剧人身份的探索:从发明家到电视人 |
| 二、创剧人身份的确立:首席编剧与执行制片人 |
| 第二节 电视时代创剧人的阶层分析(1964-1998) |
| 一、创剧人群体的形成:三大剧种创剧人群体 |
| 二、创剧人阶层的出现:三大阶层创剧人分布 |
| 第三节 网络时代创剧人的阶层突破(1999-2019) |
| 一、模型构建:多源异构数据下的第一阶层创剧人画像 |
| 二、画像分析:从第一阶层创剧人到创剧人“职业群体” |
| 第二章 他者与自我:网络时代创剧人文本的内容选择 |
| 第一节 他者互文:临摹现实文本下的客观写实 |
| 一、效仿现实生活:从真人真事中取材 |
| 二、互文经典作品:从文学与影视中取材 |
| 第二节 自我表现:“三重自我建构”下的主观抒情 |
| 一、对“个体自我”的探寻 |
| 二、对“关系自我”的定位 |
| 三、对“集体自我”的认知 |
| 第三节 紧密结合:创剧人文本内容层面的群体特征 |
| 一、他者故事中自我的汇入 |
| 二、自我镜像中他者的虚构 |
| 第三章 制作与创作:网络时代创剧人文本的表现形式 |
| 第一节 制作范式:视听电影化与叙事文学性 |
| 一、电影化影像策略:质感营造与“景观”制造 |
| 二、文学性叙事策略:叙事结构与叙事线索 |
| 第二节 创作风格:视听个性化与叙事风格化 |
| 一、个性化的长镜头与蒙太奇 |
| 二、风格化的“话语”建构 |
| 第三节 高度统一:创剧人文本形式层面的群体特征 |
| 一、制作范式中个性的凸显 |
| 二、创作风格中成规的体现 |
| 第四章 互构与升华:群体特征两个维度的相互关系与共同作用 |
| 第一节 相互关系:成规与个性的互构 |
| 一、同源性:相近起源与发展 |
| 二、同构性:相互建塑和形构 |
| 三、共生性:互相依存与协作 |
| 第二节 共同作用:多元且精彩的主题 |
| 一、世界观的引导:个人信仰与哲学思辨 |
| 二、人生观的认同:女性主义、反同性歧视和反种族歧视 |
| 三、价值观的迎合:反英雄、非英雄与集体无意识 |
| 第五章 环境与心理:网络时代创剧人群体特征的成因 |
| 第一节 外在环境之变:媒介场域架构下的特征成因 |
| 一、网络时代媒介场域的架构变化 |
| 二、媒介与受众博弈下的底层逻辑 |
| 第二节 内在心理动因:“人类动机理论”下的特征成因 |
| 一、自我求生:生活困难者的生理需要 |
| 二、自我救赎:面临威胁者的安全需要 |
| 三、自我倾诉:身份认同困惑者的归属需要与情感缺失者的情感需要 |
| 四、自我证明:事业受挫者的尊重需要 |
| 五、自我实现:美国创剧人的终极追求 |
| 结语 |
| 第一节 从传播到效仿:美剧强大的影响力 |
| 第二节 在分辨中学习:现状、启示与反思 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 在校期间取得的成果 |
| 致谢 |
（4）幼儿园教师组织承诺现状及影响因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| (一)组织承诺是影响幼儿园教师师资队伍稳定性的重要因素 |
| (二)高水平的组织承诺是幼儿园教师积极投入教学工作的内驱力 |
| 二、选题意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)幼儿园教师 |
| (二)幼儿园教师组织承诺 |
| 四、文献综述 |
| (一)教师组织承诺内涵的研究 |
| (二)教师组织承诺结构的研究 |
| (三)教师组织承诺测量的研究 |
| (四)教师组织承诺现状的研究 |
| (五)教师组织承诺的影响因素研究 |
| (六)对已有研究的述评 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究假设 |
| 三、研究对象 |
| (一)初始问卷的发放对象 |
| (二)正式问卷的发放对象 |
| (三)访谈调查对象 |
| 四、研究方法 |
| (一)问卷法 |
| (二)访谈法 |
| 五、研究工具 |
| (一)幼儿园教师组织承诺初始问卷的修订 |
| (二)幼儿园教师组织承诺初始问卷的施测与检验 |
| (三)幼儿园教师组织承诺正式问卷的施测与检验 |
| (四)Nvivo12 质性软件 |
| 六、研究过程 |
| (一)发放问卷 |
| (二)访谈 |
| (三)原始资料转录 |
| (四)逐级编码 |
| 第三章 幼儿园教师组织承诺的现状 |
| 一、幼儿园教师组织承诺总体情况 |
| 二、幼儿园教师组织承诺在人口学变量上的差异分析 |
| 三、讨论与分析 |
| 第四章 幼儿园教师组织承诺的影响因素研究 |
| 一、职业幸福感的内化与积淀 |
| (一)专业幸福感:幼儿的成长撼动 |
| (二)情感幸福感:情感世界的充盈与富足 |
| 二、园长领导力的引领与导向 |
| (一)愿景引导力——以共同愿景凝聚教师共识 |
| (二)榜样影响力——以榜样力量影响教师行为 |
| (三)教学领导力——以教学领导提升教师能力,发挥教师实践性智慧 |
| (四)人际领导力——以情感联结满足教师的诉求与需要 |
| 三、园长魅力的驱动与感召 |
| (一)亲和力——真诚的内心 |
| (二)洞察力——发现的眼睛 |
| (三)移情力——细腻的情感 |
| (四)语言魅力——富有感染力的语言 |
| 四、组织文化的浸润与感染 |
| (一)物质文化:潜移默化的影响 |
| (二)制度文化:在约束与激励之间取得平衡 |
| (三)精神文化：凝聚组织的核心与灵魂 |
| 五、社会支持的推动与促进 |
| (一)物质支持:教师留任的重要保障 |
| (二)精神支持:教师留任的内驱力 |
| 第五章 结论与建议 |
| 一、研究结论 |
| 二、建议 |
| (一)对幼儿园教师的建议 |
| (二)对幼儿园的建议 |
| (三)对社会的建议 |
| 三、研究创新与不足 |
| (一)研究创新 |
| (二)研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一:幼儿园教师组织承诺调查问卷 |
| 附录二:幼儿园教师组织承诺访谈提纲 |
| 附录三:园长访谈提纲 |
| 附录四:幼儿园教师组织承诺影响因素节点参考数量及列举统计 |
| 致谢 |
（5）GS文化体育有限公司90后员工忠诚度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 90后员工 |
| 2.2 员工忠诚度 |
| 2.3 相关理论介绍 |
| 第三章 GS文化体育发展有限公司90后员工忠诚度现状概述 |
| 3.1 公司基本情况 |
| 3.2 公司员工基本情况 |
| 3.3 GS文化体育发展有限公司90后员工忠诚度现状分析 |
| 第四章 GS文化体育发展有限公司90后员工忠诚度及影响因素分析 |
| 4.1 问卷研究设计 |
| 42 问卷研究分析 |
| 第五章 GS文化体育发展有限公司“90后”员工忠诚度提升策略 |
| 5.1 制定完善的管理制度 |
| 5.2 建立民主管理方式 |
| 5.3 提升工作满意度 |
| 5.4 健全企业文化，树立忠诚导向 |
| 5.5 提升薪资福利待遇 |
| 第六章 结论与展望 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
（6）薪酬满意度及成就动机对酒店新生代员工忠诚度影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 新时代员工崛起 |
| 1.1.2 员工流失引起管理者重视 |
| 1.1.3 薪酬满意度成为激励重点方式之一 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献分析法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 数理统计分析法 |
| 1.5 技术路线与创新点 |
| 1.5.1 技术路线图 |
| 1.5.2 创新点 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 内容型激励理论 |
| 2.1.2 过程型激励理论 |
| 2.1.3 综合型激励理论 |
| 2.2 新生代员工相关研究 |
| 2.2.1 新生代员工的界定 |
| 2.2.2 新生代员工的特点 |
| 2.3 薪酬满意度相关研究 |
| 2.3.1 薪酬满意度的概念 |
| 2.3.2 薪酬满意度的维度 |
| 2.4 成就动机相关研究 |
| 2.4.1 成就动机的概念 |
| 2.4.2 成就动机的相关理论 |
| 2.5 员工忠诚度相关研究 |
| 2.5.1 员工忠诚度的界定 |
| 2.5.2 影响员工忠诚度的因素 |
| 2.6 三者间相互关系研究 |
| 2.6.1 薪酬满意度与员工忠诚度相互关系研究 |
| 2.6.2 薪酬满意度与员工成就动机相互关系研究 |
| 2.6.3 成就动机与员工忠诚度相互关系研究 |
| 2.7 文献评述 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.2 研究模型构建 |
| 3.3 研究方法与过程 |
| 3.3.1 研究方法与研究过程 |
| 3.3.2 问卷设计 |
| 3.3.3 问卷回收与数据获取 |
| 第4章 数据分析与结果讨论 |
| 4.1 研究样本的描述性统计 |
| 4.1.1 员工薪酬满意度描述性统计 |
| 4.1.2 员工成就动机描述性统计 |
| 4.1.3 员工忠诚度描述性统计 |
| 4.2 量表信效度分析 |
| 4.2.1 员工薪酬满意度问卷信度、效度剖析 |
| 4.2.2 员工成就动机问卷信度、效度分析 |
| 4.2.3 员工忠诚度问卷信度、效度分析 |
| 4.3 差异性分析 |
| 4.3.1 性别对新生代员工忠诚度的影响 |
| 4.3.2 学历对新生代员工忠诚度的影响 |
| 4.3.3 工作年限对新生代员工忠诚度的影响 |
| 4.3.4 工资收入对新生代员工忠诚度的影响 |
| 4.4 相关性分析 |
| 4.4.1 总体相关分析 |
| 4.4.2 薪资认可程度和员工忠诚度之间的维度关联剖析 |
| 4.4.3 成就动机与员工忠诚度各维度之间的相关分析 |
| 4.4.4 薪酬满意度与成就动机各维度之间的相关分析 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.5.1 薪酬满意度与员工忠诚度回归分析 |
| 4.5.2 薪酬满意度与成就动机回归分析 |
| 4.5.3 成就动机与员工忠诚度回归分析 |
| 4.6 成就动机的中介效应分析 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 员工薪酬满意度对忠诚度具有正向相关关系 |
| 5.1.2 员工薪酬满意度对成就动机具有正向相关关系 |
| 5.1.3 员工成就动机对忠诚度具有正向相关关系 |
| 5.1.4 成就动机在薪酬满意度与员工忠诚度之间起中介作用 |
| 5.1.5 不同人口差异性对员工忠诚度有不同影响 |
| 5.2 关于酒店新生代员工提高忠诚度的建议 |
| 5.2.1 建立科学的薪酬体系 |
| 5.2.2 进行良好的培训和职业生涯管理 |
| 5.2.3 注重员工个体差异性 |
| 5.3 加强员工成就动机建设 |
| 5.3.1 开展成就动机培训 |
| 5.3.2 制定合理的成就目标 |
| 5.3.3 将成就动机与工作相适配 |
| 5.4 研究局限性与后续的研究展望 |
| 5.4.1 研究局限性 |
| 5.4.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 酒店新生代员工调查问卷 |
| 个人简历 |
（7）社会心理学视角下社会组织对政府的信任研究 ——以上海市P区B镇L养护院为例（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题提出与研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 二、研究目标 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 核心概念、理论基础和文献综述 |
| 一、核心概念 |
| (一)信任 |
| 二、本文理论基础 |
| (一)社会认同理论 |
| (二)社会交换理论 |
| 三、相关文献综述 |
| (一)信任的分类 |
| (二)社会心理学视角下组织间信任的影响因素 |
| (三)社会心理学视角下组织间信任的作用 |
| 第三章 个案简介与研究设计 |
| 一、个案简介 |
| (一)上海市P区B镇L养护院的背景 |
| 二、质性研究设计 |
| (一)质性研究方法界定 |
| (二)访谈研究对象的选取 |
| (三)样本研究的资料收集 |
| (四)资料整理与分析 |
| (五)伦理考量 |
| 第四章 L养老院对政府信任的访谈资料分析 |
| 一、信任类型的构建及其影响因素 |
| (一)“需求—期望”满足型信任 |
| (二)积极情绪—情感型信任 |
| 二、信任的作用 |
| (一)保持组织成员行为的一致性 |
| (二)促进信任深化 |
| (三)保持信任稳定 |
| 三、信任存在的问题及其原因分析 |
| (一)被动依赖心理及其生存发展的原因 |
| (二)矛盾冲突心理及其社会心理的原因 |
| 第五章 结论与建议 |
| 一、研究结论 |
| (一)社会组织对政府信任类型的构建 |
| (二)信任的作用 |
| (三)信任存在的问题及其原因分析 |
| 二、研究建议 |
| (一)对社会组织的建议 |
| (二)对政府的建议 |
| 三、研究局限与研究展望 |
| (一)研究局限 |
| (二)研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（8）A农商行员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究路线和方法 |
| 1.2.1 研究路线 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 相关理论与研究概述 |
| 2.1 相关理论概述 |
| 2.1.1 赫兹伯格双因素理论 |
| 2.1.2 麦克利兰成就理论 |
| 2.1.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2 激励及激励机制概述 |
| 2.2.1 激励的概述 |
| 2.2.2 激励机制的概述 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国内研究现状 |
| 2.3.2 国外研究现状 |
| 3 A农商行员工激励机制现状 |
| 3.1 A农商行的基本情况 |
| 3.1.1 A农商行介绍 |
| 3.1.2 A农商行员工激励机制现状 |
| 3.1.3 A农商行激励不足的影响 |
| 3.2 A农商行员工激励机制现状调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 问卷调查分析 |
| 3.2.3 员工访谈 |
| 4 A农商行员工激励机制存在的问题及原因分析 |
| 4.1 A农商行员工激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 工作生活环境差 |
| 4.1.2 员工福利不理想 |
| 4.1.3 薪酬分配不合理 |
| 4.1.4 人际沟通不顺畅 |
| 4.1.5 培训体系不合理 |
| 4.1.6 成就认同感缺乏 |
| 4.1.7 晋升通道受限制 |
| 4.1.8 注重处罚轻奖励 |
| 4.2 A农商行员工激励机制问题的原因分析 |
| 4.2.1 工作环境方面 |
| 4.2.2 员工福利方面 |
| 4.2.3 薪酬分配方面 |
| 4.2.4 人际沟通方面 |
| 4.2.5 培训教育方面 |
| 4.2.6 职业成就感方面 |
| 4.2.7 晋升通道方面 |
| 4.2.8 奖励惩罚方面 |
| 5 A农商行员工激励机制优化 |
| 5.1 激励机制优化方案 |
| 5.1.1 营造舒适环境 |
| 5.1.2 深化福利机制 |
| 5.1.3 健全薪酬体系 |
| 5.1.4 改善人际关系 |
| 5.1.5 细化培训措施 |
| 5.1.6 强化职业规划 |
| 5.1.7 建设晋升体系 |
| 5.1.8 优化奖惩制度 |
| 5.2 激励机制优化的保障措施 |
| 5.3 小结 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）FD公司员工激励案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 案例研究设计 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究的技术路线 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 行业背景与FD公司简介 |
| 2.1.1 行业背景 |
| 2.1.2 公司简介 |
| 2.1.3 FD公司人力资源现状 |
| 2.2 FD公司激励管理现状 |
| 2.2.1 薪酬体系构成 |
| 2.2.2 职业生涯晋升通道 |
| 2.2.3 激励文化现状 |
| 2.3 案例描述 |
| 2.3.1 青年工程师离职事件 |
| 2.3.2 项目组长的懈怠 |
| 2.3.3 员工的集体控诉 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 激励理论概述 |
| 3.1.1 需要层次理论 |
| 3.1.2 成就需要理论 |
| 3.1.3 双因素理论 |
| 3.1.4 期望理论 |
| 3.1.5 X-Y理论和Z理论 |
| 3.2 FD公司激励问题原因分析 |
| 3.2.1 薪酬结构缺乏竞争力 |
| 3.2.2 职业发展路径单一 |
| 3.2.3 激励文化匮乏 |
| 4 对策与建议 |
| 4.1 完善薪酬激励体系 |
| 4.1.1 完善基本薪酬 |
| 4.1.2 增加激励薪酬 |
| 4.2 改进职业生涯管理机制 |
| 4.2.1 多样的职业生涯规划 |
| 4.2.2 透明的绩效考核方案 |
| 4.3 加强企业激励文化 |
| 4.3.1 构建员工目标与企业目标的统一 |
| 4.3.2 构建荣誉激励体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）平安保险兰州分公司员工离职管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容、方法和路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 离职 |
| 2.1.2 离职倾向 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 归因理论 |
| 第3章 平安保险兰州分公司员工离职的现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.2 平安保险兰州分公司员工离职状况分析 |
| 3.3 员工离职对平安保险兰州分公司产生的不利影响 |
| 3.3.1 对团队稳定性的不利影响 |
| 3.3.2 对工作绩效的不利影响 |
| 3.3.3 对公司整体形象的不利影响 |
| 3.4 平安保险兰州分公司员工离职管理存在的主要问题 |
| 3.4.1 对员工离职倾向把握不清,离职预警机制缺失 |
| 3.4.2 离职信息收集不全,离职风险管理不到位 |
| 3.4.3 离职沟通程序化,离职过程缺乏人性化 |
| 3.4.4 离职返聘制度缺失,离职后情感管理疏漏 |
| 3.5 平安保险兰州分公司员工离职以及离职管理问题的原因分析 |
| 3.5.1 员工离职的原因分析 |
| 3.5.2 离职管理问题的原因分析 |
| 第4章 平安保险兰州分公司员工离职倾向影响因素的实证分析 |
| 4.1 研究目的与前提条件 |
| 4.1.1 研究目的 |
| 4.1.2 前提条件 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.2.1 员工离职倾向的影响因素 |
| 4.2.2 员工离职倾向影响因素的筛选 |
| 4.2.3 离职倾向的测量量表 |
| 4.2.4 调查问卷设计 |
| 4.3 数据统计分析 |
| 4.3.1 调查样本的分布情况 |
| 4.3.2 量表的信度与效度检验 |
| 4.3.3 影响因素的描述性统计分析 |
| 4.4 实证研究 |
| 4.4.1 相关分析 |
| 4.4.2 多元回归分析 |
| 4.5 影响因素的修正 |
| 第5章 平安保险兰州分公司员工离职管理及应对策略 |
| 5.1 离职管理改进策略 |
| 5.1.1 把握员工离职倾向,构建离职预警机制 |
| 5.1.2 重视离职信息收集,建立离职风险防控制度 |
| 5.1.3 强化离职沟通,简化离职过程 |
| 5.1.4 建立离职员工回聘制度,做好离职后情感管理 |
| 5.2 员工离职应对策略 |
| 5.2.1 适度提高离职成本 |
| 5.2.2 改善工作环境 |
| 5.2.3 增加工作可持续力 |
| 5.2.4 完善薪酬福利制度 |
| 5.2.5 注重员工职业生涯管理 |
| 5.2.6 加强企业文化建设 |
| 5.3 员工离职应对的注意事项 |
| 5.3.1 重视离职档案管理 |
| 5.3.2 防止客户流失 |
| 5.3.3 防止员工集体跳槽 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、培训员工：惧怕跳槽还是期待双赢（论文参考文献）
- [1]K集团中国公司销售员工激励改进研究[D]. 冷园. 大连理工大学, 2021(02)
- [2]网络时代美国创剧人研究[D]. 尤达. 南京艺术学院, 2021(12)
- [3]教育生活中的身体呈现 ——中小学教师的身体社会学考察[D]. 陈南. 南京师范大学, 2021
- [4]幼儿园教师组织承诺现状及影响因素研究[D]. 宋卓红. 沈阳师范大学, 2021(02)
- [5]GS文化体育有限公司90后员工忠诚度研究[D]. 王平. 河北地质大学, 2020(06)
- [6]薪酬满意度及成就动机对酒店新生代员工忠诚度影响研究[D]. 林丹. 华侨大学, 2020(01)
- [7]社会心理学视角下社会组织对政府的信任研究 ——以上海市P区B镇L养护院为例[D]. 倪家芸. 华东师范大学, 2020(12)
- [8]A农商行员工激励机制优化研究[D]. 李盛. 西南财经大学, 2020(02)
- [9]FD公司员工激励案例研究[D]. 杨楠楠. 大连理工大学, 2019(08)
- [10]平安保险兰州分公司员工离职管理研究[D]. 郑洁. 兰州理工大学, 2019(02)