一、日本护理管理者在职培训制度概况（论文文献综述）
陈晶晶,成翼娟,陈忠兰[1]（2021）在《中国护理管理者在职培训需求：范围综述》文中研究说明目的对我国护理管理者在职培训需求进行分析。方法计算机检索中国知网、万方、维普、PubMed和Web of Science数据库,检索时限从2005年8月1日至2020年2月29日,检索我国护理管理者培训需求相关横断面调查,对护理管理者培训方式、培训时长、培训内容和培训师资方面的需求进行范围综述。结果共纳入23篇文献,包含21 495名研究对象。结果显示护理管理者最接受的培训方式是临床实地教学与跟班、培训班授课、案例讨论、专题讲座与研讨;培训时长一周左右最佳;师资选择主要为国内外一线的护理管理专家;在培训内容上,主要从护理管理、人力资源管理、财务管理、法律法规四个模块进行体系设计,其中护理质量、护理安全、绩效管理、团队建设和人际沟通等主题培训需求最大。结论建议根据需求设计护理管理人才培训内容和培训方式,以助于更有效地开展高质量培训。
冯运红,李小平,胡德华,张忆雄[2]（2021）在《医养结合模式下中国养老服务人才培养策略》文中进行了进一步梳理随着人口老龄化、高龄化、失能化等程度的急剧加速,医养结合的养老模式应运而生。医养结合是一种医疗机构结合养老机构,养老资源融入医疗资源,有病治病、未病康养、病后疗护的集医、养、康、护等于一体的满足老年人多种需求并对其进行持续性照护的新型养老服务模式。当前医养结合模式大体有以下4种:医疗机构开展养老服务、养老机构增设医疗服务、医疗机构和养老机构协议合作及医养结合进社区、进家庭[1]。
杨丹丹[3]（2021）在《安宁共照模式下护士安宁疗护知信行现状及影响因素研究》文中认为研究目的:通过对安宁共照模式下护士安宁疗护知识、态度、行为要素的调查,了解护士安宁疗护知识、态度、行为的现状,进一步分析影响因素,找出护士安宁疗护知识、态度、行为的薄弱环节及存在问题,根据研究结果提出相关建议,最终为医院护理管理者相关措施的制定,护士安宁疗护素质的提升提供参考依据,从而为生命末期患者提供高质量的护理服务奠定基础。研究方法:第一部分编制《护士安宁疗护知识、态度、行为问卷》,进行两轮专家咨询,完成对问卷条目的修订,通过预调查,完成对问卷信效度的检验,最终形成正式问卷;第二部分进行问卷调查,选取杭州市某三甲医院参与安宁共照模式的护士作为调查对象。采取现场发放问卷的形式向330位护理人员发放问卷,问卷包括护士的一般人口学资料调查表以及护士安宁疗护知识、态度、行为问卷。回收问卷后,对问卷进行二次核对,并将双人筛选后的问卷数据录入Excel表格,确保数据录入的准确性。将录入后的数据使用SPSS23.0软件进行统计分析。采用频数以及百分比的形式表示护士的一般人口学资料;对护士安宁疗护知识、态度、行为得分情况采用百分数、均数±标准差表示;不同人口学特征对护士安宁疗护知识、态度、行为得分的影响采用t检验、单因素方差分析表示、运用多重线性逐步回归分析法进行多因素分析、护士安宁疗护知识、态度、行为维度的相关性采用Pearson相关分析来进行表示,根据其结果判断出影响因素。研究结果:1.问卷的编制与评价:经过两次专家咨询,形成正式问卷,问卷一共有45个条目3个维度,分别为知识维度、态度维度、行为维度。本问卷中,总问卷以及三个维度的Cronbach’sα系数分别为0.851、0.714、0.758、0.820;重测信度分别为0.854、0.801、0.852、0.887;调查问卷的内容效度（S-CVI/Ave）为0.909。该问卷的信效度较好。2.本研究共发放330份问卷,收回330份,回收率为100%。经双人核对后均为有效问卷,有效率为100%。3.护士安宁疗护知识维度满分为20分,平均得分为（15.63±1.81）分,知识掌握情况处于中等水平以上,其中知识维度第8个条目“生命末期患者住在安宁疗护病房不需要有出院计划”,正确率最低,仅为38.48%,第14个条目“患者开始感到疼痛的时候才给予止痛药,避免成瘾或剂量增加”的正确率倒数第二,仅为55.45%;护士安宁疗护态度维度处于较高水平,本问卷中态度维度满分85分,平均得分为（69.79±7.96）分,其中态度维度第10个条目“我认为我有足够的知识和患者及家属讨论死亡话题”得分最低,平均分为（3.19±0.95）分;本问卷中行为维度满分为40分,平均得分为（30.46±3.74）分,护士安宁疗护行为实践处于中等以上水平,其中行为维度第5个条目“我能尽可能减少生命末期患者不必要的检查和治疗”得分最低,为（2.62±0.90）分。4.经正态性检验,护士安宁疗护的知识、态度、行为问卷得分均呈正态分布,对于两组数据的比较采用t检验,对于两组及以上的数据,若数据具有方差齐性的,采用单因素方差分析（ANOVA）进行比较。本次研究调查结果显示:一般人口学资料中的职称、文化程度、工作年限、是否参加过安宁疗护的在职培训、两年内参加安宁疗护培训课程时长（训练班或会议）、是否愿意参加安宁疗护的志愿服务等因素对护士安宁疗护的知识掌握情况影响具有统计学意义（P<0.05）;一般人口学资料中的科室、婚姻状况、工作年限、是否参加过安宁疗护的在职培训、两年内参加安宁疗护培训课程时长（训练班或会议）、是否愿意转调到安宁疗护病房、是否愿意参加安宁疗护的志愿服务等因素对护士安宁疗护的态度水平影响具有统计学意义（P<0.05）;一般人口学资料中的科室、不同年龄层、职称、是否参加过安宁疗护的在职培训、两年内参加安宁疗护培训课程时长（训练班或会议）、是否愿意参加安宁疗护的志愿服务、有无照顾家中重病患者的经历等因素对护士安宁疗护的行为实践情况影响具有统计学意义（P<0.05）。5.多重线性回归分析结果显示,护士的文化程度、职称、工作年限、两年内参加过安宁疗护培训课程时长（训练班或会议）是影响护士安宁疗护知识得分的主要因素。护士是否愿意转调安宁疗护病房、是否愿意参加安宁疗护的志愿服务、两年内参加过安宁疗护培训课程时长（训练班或会议）以及工作年限对护士安宁疗护态度得分差异有统计学意义。护士的科室、职称以及有无照顾家中重病患者的经历对护士安宁疗护行为得分差异有统计学意义。6.Pearson相关分析显示:态度维度和行为维度呈正相关（r=0.406,P=0.000）;知识维度与态度维度不相关（r=0.091,P=0.097）;知识维度与行为维度不相关（r=0.024,P=0.664）。研究结论:1.本次研究的调查结果显示参与安宁共照模式的护士安宁疗护知识掌握程度和行为实践处于中等水平以上,态度水平处于高等水平。2.本调查中影响护士安宁疗护知识方面的主要影响因素有:护士的文化程度、职称、工作年限、两年内参加过安宁疗护培训课程时长（训练班或会议）;影响护士安宁疗护态度方面的影响因素有:护士的工作年限、是否愿意转调安宁疗护病房、是否愿意参加安宁疗护的志愿服务、两年内参加过安宁疗护培训课程时长（训练班或会议）;影响护士安宁疗护行为方面的影响因素有:护士的科室、职称以及有无照顾家中重病患者的经历。3.护士安宁疗护知识、态度、行为三者之间的相关性分析结果为:态度与行为维度存在正相关。
郝佩瑶[4]（2021）在《山东省某医院管理人员胜任力现状及培训需求分析》文中提出研究背景随着医改的不断深化,公立医院在运营管理过程中,面临着来自内部与外部的变革与挑战。为了在保证自身发展的同时,为患者提供优质的诊疗服务,除了需要更加精准专业的诊疗技术,更有赖于具备专业知识与职业素养的管理人员。管理胜任水平与管理结果的改善程度呈正相关,但目前多数公立医院对管理人员职业生涯规划重视程度不足,缺乏针对管理人员的培养考核管理办法,从总体来看,医院管理人员管理能力有待提高。因此,了解目前医院管理人员管理胜任力现状及对培训的诉求,对促进医院管理人员规范化培训制度的建立、提高管理人员专业知识及职业素养具有重要的理论意义和实践价值。研究目的本研究通过调查医院管理人员管理胜任力水平及参与培训现状,利用扎根理论构建管理人员胜任力影响因素理论框架,结合定性访谈结果归纳其具体培训需求。根据研究中发现的问题,提出相应建议,为促进建立科学规范的医院管理人才培养体系、提高医院管理人员能力素养提供参考依据。研究方法本研究基于现有文献、政策文件,以及问卷调查数据和访谈资料,对山东省某三级甲等综合性医院237名管理人员进行调查。通过问卷调查收集医院管理人员基本信息,调查管理人员管理胜任力现状及参与培训情况。再通过半结构式访谈,对样本医院部分管理人员（共28人）进行调查,探讨其具体培训需求。使用SPSS 26.0对数据进行处理,并进行管理人员胜任力自评量表的信度效度检验、描述性统计分析、单因素分析以及多因素分析,使用Nvivo 12 Plus对访谈资料进行编码整理,利用扎根理论分析方法构建医院管理人员管理胜任力影响因素理论框架;最后根据定性与定量分析结果,提出相应的对策及建议。研究结果（1）医院管理人员管理胜任力水平有待提升医院管理人员胜任力总体得分为4.45±0.97,处于中等偏下水平,68.78%的管理人员能力处于低绩效水平。从事管理工作前,管理人员在沟通能力和人际关系管理（22.78%）、推动医院内部改革发展（17.30%）、运营管理和资源管理（13.92%）三个维度中,完全具备各项胜任力者占比较小。从事管理工作后,管理人员在沟通能力和人际关系管理方面得分最高（4.84±1.04）,在运营管理和资源管理（4.20±1.24）、循证管理与决策（4.23±1.09）两维度得分最低。（2）学历、年龄、从业年限、岗位类别、培训情况影响医院管理人员管理胜任力水平年龄为40岁以上、从事医院管理工作年限为10年以上的管理人员,其总体管理胜任力水平较高。学历层次较高的医院管理人员,其运营管理和资源管理能力水平较高。临床管理人员的管理胜任力较高。参与培训对医院管理人员管理能力的提升具有积极影响。（3）医院管理人员管理胜任力受到潜在因素影响组织支持程度是影响管理人员胜任力的根源性原因,为管理人员培训制度的健全落实提供支撑。制度环境是影响管理人员胜任力的关键性因素,人力资源管理部门根据决策层的要求,制定完备的管理人员培养制度,并监督落实,有利于管理人员胜任水平的提高。在有关领导及管理部门的重视下,可在全院营造出权责分明的管理氛围,促使管理人员持续改进。个人特质是影响管理人员胜任力的既定因素,决定了管理人员的能力基线水平,也影响了其对医院管理工作的认知、以及对管理能力提升的需求。（4）医院管理人员参与培训内容形式较为单一在培训内容方面,从事管理工作前,医院管理人员接受的培训内容多数以人际交往与沟通为主,较少参与运营管理、循证决策等方面的培训。从事管理工作后,管理人员参与医院运营管理、领导力、循证决策等方面的培训增多。在培训形式方面,管理人员多以专题讲座、学术会议等形式参与培训,较少能够通过定期系统学习、到国内外其他医院进修等方式提升自身管理能力。从总体来看,医院管理人员参与培训内容形式较为单一。（5）医院管理人员对管理培训有不同程度的需求在培训机会需求方面,部分医院管理人员表示对培训时间的利用应更高效,通过短期集中培训来达到获取管理知识经验的目的。在培训内容及形式需求方面,多数管理人员表示应避免培训内容与实际工作脱节,少数管理人员则希望在建立起管理知识框架后,再培训具体管理技能;部分管理人员希望培训形式应更灵活多样。在师资来源需求方面,管理人员认为培训机构提供的培训对公立医院适用性较差,因此更倾向于参加国家卫健委、省卫健委等医疗卫生行业管理部门、各高校、医院及协会等单位团体组织的培训。在培训考核方式需求方面,多数管理人员认为管理能力的考察不应采取硬性的考核方式,考核方式过于严格会降低其参与培训的积极性。结论与建议所调查样本医院管理人员管理胜任力处于中等偏下水平。年龄较大、从业年限较长、学历层次较高的管理人员,其管理水平较高,临床管理人员胜任力水平较高,参与培训对管理人员能力提升具有积极影响;医院管理人员管理能力受到组织支持、制度环境、管理氛围、个人特质等潜在因素的影响。管理人员对培训机会、内容、形式、师资来源、考核方式等均有不同程度的需求,但目前缺乏针对医院管理人员体系化、制度化的培训计划方案,其培训需求不能得到满足。建议如下:（1）促进管理胜任力在医院人力资源管理中的有效应用;（2）建立长效培训机制,促进医院管理人员管理能力提升;（3）医院管理人员需提高对管理工作重要性的认知;（4）医院决策层应提高对管理人员培训的重视程度;（5）深化医教协同,为医院管理人才继续教育打好基础。
孙文君[5]（2021）在《幼儿园保育员团队管理现状及影响因素研究 ——以卫生保健工作为例》文中研究表明良好的幼儿园保育环境是幼儿健康成长的必要条件。保育员是幼儿园卫生保健工作的直接实施者。提高保育员团队管理质量,是幼儿园亟待解决的问题之一。本研究以卫生保健工作为切入点,以幼儿园保育员团队管理现状及影响因素为研究内容,以问卷法、访谈法为研究方法,对自编问卷收集到的信息进行统计,结合访谈进行分析。研究结果表明:1.幼儿园保育员团队的管理总体状况处于良好水平,但仍存在以下问题:（1）卫生保健制度建立缺乏保育员的参与。（2）保育员团队培训缺乏教研形式。（3）卫生消毒检查晚检环节薄弱。2.幼儿园保育员团队管理各维度在各人口学变量存在的差异,具体情况如下:（1）卫生保健制度管理在管理者在岗年限及园所规模上存在差异,在管理者学历上及在园所性质上存在极其显着差异。（2）保育员团队管理在管理者在岗年限上存在差异,在园所性质上存在显着差异,在园所规模上存在极其显着差异。（3）保育员常规工作管理在园所规模上存在显着差异。3.幼儿园保育员团队管理总体状况受各因素影响较大,具体情况如下:（1）总体受到园长及卫生保健主管领导的影响较大。（2）总体受到保育员方面的影响较小。4.幼儿园保育员团队管理影响因素各维度在各人口学变量上存在差异,具体情况如下:（1）管理者在岗年限越短受园长及卫生保健主管领导方面影响越大。（2）私立幼儿园受园长及卫生保健主管领导方面影响较大。（3）园所规模越小受卫生保健主管领导及保育员方面影响越大。根据以上结果,研究者从转变固有观念,全员参与制度研讨;开展教研活动,设置多样激励措施;以检查促规范,强化常态管理水平;各园互相学习,实现多元资源互补;细化岗位职责,合理赋予管理权利;优化自主培养,完善培训管理机制;提升薪资待遇,严格把控准入标准七个方面给予对策和建议。
蒋林芩[6]（2021）在《成都市公立幼儿园园本培训的个案研究》文中研究说明国家重视幼儿教师的规范培训,必须保障幼儿教师培训的常态化与科学化,提高学前教育质量,加强幼儿教师队伍建设。以满足幼儿园与教师的发展需要,提高培训的适用性,提升办园质量与水平,切实提高教师专业水平和综合教育能力。园本培训是幼儿教师培训的重要形式之一,能够以园为本,可以有效解决教育实践中的问题,满足教师的个性发展,是幼儿教师专业发展的重要途径。但由于园本培训还在不断探索的阶段,出现了园本培训内容缺乏针对性、培训方式单一、缺乏有效评价、制度保障等问题。成都市的学前教育在蓬勃发展中,且成都市公立幼儿园园本培训的发展具有一定的代表性。本研究选取成都市公立幼儿园A园为研究对象,对其园本培训进行深度的挖掘与探析。其原因在于A园是有着悠久办园历史的老园,园本培训有较长的发展时间,并建立了园本培训模式与教师发展课程,具有一定的先进性与典型性,可为成都市公立园园本培训更好地开展提供参考及获得新的启示。本研究主要采取个案研究法,同时采用访谈法、问卷法、观察法作为辅助方法,研究A幼儿园园本培训实施状况,分析园本培训的现状与成效,并主要从案例幼儿园园本培训的内容、方式、效果评价、奖励制度、考核制度五个维度进行问题分析,并提出建议。梳理出园本培训的成效与问题,主要的成效为:第一,建立了对口引领的园本培训制度。第二,制定了教师层级发展激励机制。第三,建立了学习共同体式的园本培训模式。第四,制定了教师培训课程,将分层培训与专题培训相结合。第五,在传统园本培训方式的基础上尝试创新。问题主要表现为:第一,政府主管部门对于园本培训的引领作用没有得到充分的发挥。第二,政府主管部门对于园本培训的管理制度制定不完善。第三,“坐班制”与“教师轮保”的管理模式存在不足。第四,园本培训的效果评价缺少对过程的关注。第五,园本培训并没有完全纳入考核体系,且考核制度与奖励制度不完备。第六,培训内容缺乏全面性。通过案例幼儿园的启示,提出了完善园本培训的建议:第一,政府主管部门加强对于园本培训的引领与管理作用。第二,建全园本培训考评制度、奖励制度,完善管理模式。首先,关注过程性,建立多元考评体系;其次,兼顾精神动力与物质动力的奖励制度;最后,完善管理模式,加强后期监管。第三,丰富培训内容,提高多元性、实效性。首先,满足教师发展需求,协同多方发展;其次,结合成都本土文化,打造特色园本培训;为教师搭建理论与实践相结合的桥梁;最后,关注教师心理健康。第四,丰富培训方式,提高层次性、多样性。首先,在“艺友制”思想的基础上完善师徒制;其次,采用结构化研讨法,提高培训的长效性;搭建网络培训平台,制定网上培训课程;最后,在实践中提高教师反思能力。第五,关注教师个性发展,深化分层培训,完善培训模式。
黄建锋[7]（2020）在《Y民营医院护理人员培训管理优化设计研究》文中进行了进一步梳理近年来,伴随着医药卫生体制改革深入推进,医疗机构之间的竞争态势日益激烈。自民营医院出现之后,医疗市场随之出现了民营与公立的竞争,但民营医院缺少国家政策的扶持,因而民营医院只有不断改善医院管理和提供优质的医护服务,充分挖掘和利用自身的一切资源才能确保竞争优势。本文以培训相关概念与培训管理设计理论为基础,采用问卷调查法、访谈法和文献查阅法为研究方法,通过对Y民营医院的护理人员培训管理进行调研与分析,剖析现有体系所存在的问题及其根源,发现Y民营医院现有护理人员培训管理存在着缺乏培训需求分析,缺乏详细培训计划,缺乏合适培训方式和缺乏培训效果评估的问题,而问题原因在于领导不重视护理培训,培训教学方式单一,培训经费投入不足,绩效激励制度有所欠缺。为帮助Y民营医院优化培训管理,本文结合国内外研究现状,制定优化的总体思路与设计原则,从培训需求分析、培训计划设计、培训实施与培训评估反馈四个环节进行优化改进,使优化后的培训管理能够有效提高培训效益,从而提高护理人员的综合素质与职业能力,提高医院整体核心竞争力。同时,为保障改进后的培训管理体系能顺利落实,Y民营医院还需要加强领导对护理人员培训的重视度,提高护理人员的培训经费投入,建立完善的绩效激励制度。
尹琦[8]（2020）在《黑龙江省高等职业教育师资在职培训问题研究》文中指出步入2020年后,国内外经济形势有着明显的变化,产业转型升级和经济结构调整不断加快,经济社会发展对技术技能人才的需求越来越迫切。职业教育是培养高质量、高水平技术技能人才的教育。构建现代职业教育体系,教师是基础,为适应不断变化的行业产业需求,高等职业教育师资在职培训势在必行。《国家职业教育改革方案》中明确提出要实施职业院校教师素质提高计划,建立100个“双师型”教师培养培训基地,职业院校、应用型本科高校教师每年至少1个月在企业或实训基地实训,落实教师5年一周期的全员轮训制度。（1）本研究从黑龙江省高等职业教育师资在职培训的现状入手,综合运用调查和访谈的方式对我省高职教育师资在职培训的现状与需求进行分析,界定了高等职业教育师资在职培训的内涵、基本形式、主要特征与人力资本依据。分析主要存在四个方面的问题,分别为一是培训对象参与培训的积极性不高;二是对培训内容设置与职业教育特性存在一定偏差,能否切实解决教学中的困难;三是培训基地的设置问题,在学校的多,在企业的少;四是对在职培训的评价体系问题,对教师的评价与对培训基地的评价都尚不完善。寻找导致以上问题的原因为一是受训者作为“学”和“评”在主体地位未被充分尊重,二是培训工作缺少相应的激励机制和保障制度,三是培训目标的设定缺乏系统思考,四是培训中的校企合作不充分。最后提出对策建议,一是希望提高对在职培训的认识,二是希望创新在职培训的模式,三是希望丰富在职培训的内容,四是希望完善在职培训的评价体系。
唐君[9]（2020）在《新医改背景下A医院护理人员流失问题研究》文中研究说明护理人员作为医疗行业的重要组成部分,在维护患者健康方面发挥着重要的作用。然而随着医疗卫生体制改革的不断深入,职业环境的改变,医疗市场的竞争越来越激烈,护理人员流失率持续攀升,严重影响医疗卫生事业的健康发展,特别是遇到突发公共卫生事件时,对人才的需求更为迫切,这个问题急需得到改变。广州市A医院近年来也存在着护理人员流失情况,有离职倾向的不在少数,研究分析其员工流失和员工离职意愿的现状、原因,从而找到解决的方案是A医院面临的重要课题。2019年年底新冠疫情全球大流行,为了应对疫情,所有护理人员的工作和心理都面临着巨大的挑战,会不会因此造成更多的人员流失和离职倾向值得思考。本文首先阐述了员工流失和人力资源的概念及相关理论,以及关于职业认同的相关理论,然后介绍与本研究相关的新的医改政策内容及对公立医院护理人员的机遇和挑战,再以A医院为对象做个案研究,结合新医改背景对其护理人力资源管理现状和流失现状情况进行描述。通过访谈24名2018-2019年离职的护理人员深度挖掘了护理人员离职的具体原因。同时对200名在职的护理人员进行问卷调查,调查他们的工作满意度、工作压力和离职意向情况,经过调查数据分析得出了临床护理人员流失的潜在原因。两种方法所得资料共同印证了 A医院临床护理人员离职的五个主要原因:社会支持、业务培训、沟通、工作压力、家庭责任等。最后从医院、护理人员自身、政府、社会、患方各方面提出了相关的对策和建议。本文的创新之处是将临床护理人员离职问题和新医改背景相联系,从人力资源管理的视角分析了 A医院护理人员离职的具体原因,为A医院的人力资源改善工作提供了具体可实施的对策建议,对广州市整个公立医院系统护理人员流失问题也具有借鉴意义。
刘贵珍[10]（2020）在《石河子城区养老服务人员培训需求研究》文中研究指明目的:通过对石河子城区养老服务人员培训需求情况分析,了解养老服务人员培训现状及需求和对老年人知、信、行得分情况,结合入住老年人主观感受及对养老护理服务的需求,探索养老培训体系中存在的不足,对提高老年人的生活质量,进一步完善养老培训体系,为相关机构及教育体系提供培训理论基础。方法:本研究采用定性和定量相结合的方法,选取石河子城区4家养老机构和2家社区,对116名养老服务人员和354名老年人进行了面对面的问卷调查,对人口学特征和培训现状进行描述性统计分析;采用?2检验比较养老服务人员培训现况及需求的差异及不同养老服务人员对知、信、行得分差异;采用多元线性回归分析影响养老服务人员得分的因素;养老服务人员知、信、行相关性采用Pearson相关分析;为了深入了解老年人的实际养老护理需求,对118名入住老年人进行半结构式深入访谈。结果:1.本研究养老服务人员共116名,医生9名,护士22名,护理员85名。男性21名（18.1%）,女性95名（81.9%）,养老服务人员平均年龄为47.7±8.7岁。聘任方式中合同工占66.4%（77/116）,受教育程度大专及以上占44.0%（53/116）,照顾老年人数量在68人占32.8%（38/116）。2.养老服务人员一年内参加过不同类型专业培训为75.9%（88/116）,参加岗前培训为63.8%（74/116）,参加在职培训的68.1%（79/116）;接受过培训的养老服务人员中,其培训方式主要以课堂讲授90.9%（80/88）为主;来源于民政部门50.0%（44/88）培训居多;培训师资满意度86.3%（76/88）评价最高。3.养老服务人员的需求方面:最希望培训时间在工作日白天占60.3%（70/116）;周期在15天占47.5%（55/116）;频率每季度一次占48.3%（56/116）;地点在机构或社区占72.6%（84/116）;希望师资力量来自机构有经验的教师占55.1%（64/116）;考核方式更倾向于综合考核的占59.5%（69/116）;培训内容和培训方式的现况和需求比较,培训内容现况与需求存在统计学差异（P=0.043）;培训方式现况与需求没有统计学意义（P=0.098）。4.养老服务人员FAQ1得分为（11.12±2.56）分;KAOPS总体得分为（121.19±18.89）分;SCSQ积极维度得分（24.39±6.20）分,消极维度得分（11.02±5.56）分。养老服务人员知识、态度及行为的影响因素,多元线性回归分析显示:性别、从事养老工作年限、KAOPS得分是养老服务人员知识的影响因素;聘任方式、岗位、FAQ1得分是养老服务人员态度的影响因素;KAOPS得分、岗位是养老服务人员行为积极维度的影响因素。5.本研究中老年人354名（年龄≥60岁）,男性138名（38.9%）,女性216名（61.1%）;机构养老老年人170名（48.1%）,社区养老老年人184名（51.9%）;机构养老和社区养老老年人的平均年龄分别为（81.98±7.44）岁、（75.51±6.87）岁;丧偶老年人196名（55.4%）;文盲组老年人145名（40.9%）;老年人慢性病患病率70.6%。6.对入住老年人进行定性访谈,发现养老护理服务需求主要包括六个方面,中医适宜技术的护理需求、慢性病的护理、养老服务人员护理态度、心理护理、营养膳食服务、医疗和护理服务。结论:石河子城区养老服务人员年龄结构偏大,受教育程度普遍偏低,岗前、在职培训率较低,对培训各方面的需求比较强烈;养老服务人员对知识掌握总体偏低,对待老年人态度比较积极,工作中遇到困难采取较理想的应对方式;老年人对养老护理需求较多,因此,建议以本地区养老服务人员及老年人的真实需求为导向,进一步完善养老服务培训体系,提高养老服务人员的护理质量,进而提高老年人的晚年生活质量,为健康老龄化做出贡献。
二、日本护理管理者在职培训制度概况（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、日本护理管理者在职培训制度概况（论文提纲范文）
（1）中国护理管理者在职培训需求：范围综述（论文提纲范文）
| 1资料与方法 |
| 1.1纳入与排除标准 |
| 1.2文献检索策略 |
| 1.3文献筛选、资料提取与证据合成 |
| 2结果 |
| 2.1文献筛选流程及结果 |
| 2.2纳入研究的基本特征 |
| 2.3研究结果 |
| 3讨论 |
（2）医养结合模式下中国养老服务人才培养策略（论文提纲范文）
| 1 国外养老服务人才培养理念与经验 |
| 1.1 英国 |
| 1.2 美国 |
| 1.3 日本 |
| 1.4 澳大利亚 |
| 2 我国医养结合模式下养老服务人才现状及需求 |
| 2.1 老年医学人才 |
| 2.2 养老护理人才 |
| 2.3 康复医学人才 |
| 2.4 医学信息人才 |
| 3 我国养老服务人才红利释放策略 |
| 3.1 政府 |
| 3.2 院校 |
| 3.3 机构 |
| 3.4 社会 |
（3）安宁共照模式下护士安宁疗护知信行现状及影响因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 缩略词表 |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于安宁疗护服务模式的研究 |
| 1.2.2 关于护士安宁疗护知信行现状的研究 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 相关概念 |
| 1.4.1 安宁疗护 |
| 1.4.2 安宁共照模式 |
| 1.4.3 知信行理论 |
| 1.5 技术路线图 |
| 2 护士安宁疗护知识、态度、行为问卷的设计与评价 |
| 2.1 问卷的设计 |
| 2.1.1 文献检索 |
| 2.1.2 小组讨论 |
| 2.2 专家咨询 |
| 2.2.1 咨询专家的选择 |
| 2.2.2 专家咨询问卷的制定 |
| 2.2.3 咨询方法 |
| 2.3 专家咨询的结果 |
| 2.3.1 专家的一般资料 |
| 2.3.2 第一轮专家咨询的结果 |
| 2.3.3 第二轮专家咨询的结果 |
| 2.3.4 专家的积极系数 |
| 2.3.5 专家的权威系数 |
| 2.4 预调查 |
| 2.5 问卷的信效度检验 |
| 2.5.1 信度检验 |
| 2.5.2 效度检验 |
| 3 安宁共照模式下护士安宁疗护知识、态度、行为现状调查 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.1.1 纳入标准 |
| 3.1.2 排除标准 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 研究类型 |
| 3.2.2 样本量的计算 |
| 3.2.3 抽样方法 |
| 3.2.4 研究工具 |
| 3.2.5 资料收集 |
| 3.2.6 统计学方法 |
| 3.2.7 伦理要求 |
| 3.2.8 质量控制 |
| 3.3 研究结果 |
| 3.3.1 护士的一般人口学资料 |
| 3.3.2 安宁共照模式下护士安宁疗护知识、态度、行为维度得分结果 |
| 3.3.3 一般人口学特征对护士安宁疗护知识、态度、行为的影响 |
| 3.3.4 护士安宁疗护知识、态度、行为得分多因素分析 |
| 3.3.5 护士安宁疗护知识、态度、行为相关性分析 |
| 3.4 讨论 |
| 3.4.1 护士安宁疗护知识、态度、行为现状 |
| 3.4.2 护士安宁疗护知识、态度、行为影响因素分析 |
| 3.4.3 护士安宁疗护知识、态度、行为得分相关性分析 |
| 3.4.4 提高护士安宁疗护知信行水平的建议 |
| 4 小结 |
| 5 研究的创新性与局限性 |
| 5.1 本研究的创新性 |
| 5.2 本研究的局限性 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 综述 护士安宁疗护知信行现状及影响因素 |
| 参考文献 |
| 读研期间科研成果 |
| 致谢 |
（4）山东省某医院管理人员胜任力现状及培训需求分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 资料来源与方法 |
| 2.1 资料来源 |
| 2.2 资料收集方法 |
| 2.2.1 文献研究法 |
| 2.2.2 现场调查法 |
| 2.3 资料分析方法 |
| 2.3.1 卫生管理人员胜任力自评量表信度效度分析 |
| 2.3.2 描述性统计分析 |
| 2.3.3 单因素分析 |
| 2.3.4 多因素分析 |
| 2.3.5 扎根理论分析方法 |
| 2.4 质量控制 |
| 2.5 技术路线 |
| 结果与分析 |
| 3.1 医院管理人员社会人口学情况 |
| 3.2 医院管理人员管理胜任力评估 |
| 3.2.1 胜任力自评量表效度信度分析 |
| 3.2.2 医院管理人员管理胜任力现状 |
| 3.2.3 不同人口学特征的医院管理人员管理胜任力水平 |
| 3.3 医院管理人员参与培训情况 |
| 3.3.1 学习管理知识的途径 |
| 3.3.2 医院管理人员参与培训现状 |
| 3.3.3 不同培训情况的管理人员管理胜任力比较 |
| 3.4 医院管理人员管理胜任力影响因素分析 |
| 3.4.1 管理人员管理胜任力影响因素的多因素分析 |
| 3.4.2 医院管理人员管理胜任力影响因素的定性访谈结果 |
| 3.5 医院管理人员工作期间存在的问题 |
| 3.6 医院管理人员培训需求 |
| 讨论 |
| 4.1 医院管理人员管理胜任力水平有待提升 |
| 4.2 医院管理人员管理胜任力存在潜在影响因素 |
| 4.3 医院管理人员参与培训内容形式较为单一 |
| 4.4 目前医院管理类培训尚不能满足管理人员需求 |
| 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 研究特色与局限性 |
| 6.1 研究特色 |
| 6.2 局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）幼儿园保育员团队管理现状及影响因素研究 ——以卫生保健工作为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、选题缘由 |
| (一)幼儿园保育环境质量至关重要 |
| (二)幼儿园卫生保健工作是幼儿发展的必要保障 |
| (三)幼儿园保育员团队管理水平亟待提高 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)保育员 |
| (二)保育员团队管理 |
| (三)幼儿园卫生保健 |
| 三、相关研究综述 |
| (一)幼儿园团队管理的研究 |
| (二)保育员团队管理的研究 |
| (三)幼儿园卫生保健工作的研究 |
| (四)幼儿园卫生保健工作中保育员团队管理的研究 |
| (五)对以往研究的述评 |
| 四、研究内容与意义 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究意义 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究对象 |
| (一)问卷调查对象 |
| (二)访谈调查对象 |
| 二、研究方法与工具 |
| (一)问卷法 |
| (二)访谈法 |
| 三、研究步骤 |
| (一)查阅文献资料 |
| (二)设计问卷及访谈提纲 |
| (三)问卷信效度检验 |
| (四)数据收集与分析 |
| 第三章 结果 |
| 一、幼儿园保育员团队管理现状 |
| (一)幼儿园保育员团队管理总体状况分析 |
| (二)幼儿园保育员团队管理各维度在各人口学变量上的差异分析 |
| 二、幼儿园保育员团队管理影响因素 |
| (一)幼儿园保育员团队管理影响因素总体状况分析 |
| (二)幼儿园保育员团队管理影响因素各维度在各人口学变量上的差异分析 |
| 第四章 讨论 |
| 一、幼儿园保育员团队管理现状探讨 |
| (一)幼儿园保育员团队管理总体状况探讨 |
| (二)幼儿园保育员团队管理各维度在各人口学变量上的差异探讨 |
| 二、幼儿园保育员团队管理影响因素探讨 |
| (一)幼儿园保育员团队管理影响因素总体状况探讨 |
| (二)幼儿园保育员团队管理影响因素各维度在各人口学变量上的差异探讨 |
| 第五章 结论与建议 |
| 一、结论 |
| (一)幼儿园保育员团队管理现状结论 |
| (二)幼儿园保育员团队管理影响因素结论 |
| 二、建议 |
| (一)转变固有观念,全员参与制度研讨 |
| (二)开展教研活动,设置多样激励措施 |
| (三)以检查促规范,强化常态管理水平 |
| (四)各园互相学习,实现多元资源互补 |
| (五)细化岗位职责,合理赋予管理权利 |
| (六)优化岗位培养,完善培训管理机制 |
| (七)提升薪资待遇,严格把控准入标准 |
| 三、不足与展望 |
| (一)研究不足 |
| (二)研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 幼儿园保育员团队管理现状及影响因素研究调查问卷(正式问卷一) |
| 附录二 幼儿园保育员团队管理现状及影响因素研究调查问卷(正式问卷二) |
| 附录三 |
| 致谢 |
（6）成都市公立幼儿园园本培训的个案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.1.1 国家大力推进幼儿教师的培训,园本培训成为必然趋势 |
| 1.1.2 成都市政府重视幼儿教师队伍质量 |
| 1.1.3 公办园是成都市学前教育发展的主力 |
| 1.1.4 成都市学前教育发展与公立园园本培训的主要问题 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 园本培训 |
| 1.3.2 公立幼儿园 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 校本培训、园本培训的产生及内涵研究 |
| 1.4.2 园本培训的制度研究 |
| 1.4.3 幼儿教师培训与园本培训的内容研究 |
| 1.4.4 幼儿教师培训与园本培训的方式研究 |
| 1.4.5 园本培训的特征研究 |
| 1.4.6 园本培训的价值研究 |
| 1.4.7 园本培训的问题研究 |
| 1.4.8 改善园本培训的策略研究 |
| 1.4.9 对已有研究的评述 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究技术路线 |
| 1.5.3 研究方法 |
| 1.6 研究伦理 |
| 2 A园园本培训的实施状况 |
| 2.1 A园园本培训的理念与组织 |
| 2.1.1 园本培训的理念与目标 |
| 2.1.2 园本培训的计划与方案 |
| 2.1.3 园本培训的原则 |
| 2.2 A园园本培训开展的现状 |
| 2.2.1 培训者多为教科室管理者、骨干、名师,对专家期待颇高 |
| 2.2.2 园本培训的开展频率较高,时间集中在工作日 |
| 2.2.3 园本培训的主要内容为专业知识与技能、教学实践 |
| 2.2.4 园本培训的方式以专题讲座、听课评课为主 |
| 2.2.5 园本培训的考核方式以现场观摩活动、教学评比为主 |
| 2.2.6 园本培训的激励方式主要为教师层级发展激励机制 |
| 2.2.7 园本培训的效果评价方式主要为管理层评价 |
| 2.3 A园园本培训取得的成效 |
| 2.3.1 建立了对口引领的园本培训制度 |
| 2.3.2 制定了教师层级发展激励机制 |
| 2.3.3 建立了学习共同体式的园本培训模式 |
| 2.3.4 制定了教师培训课程,将分层培训与专题培训相结合 |
| 2.3.5 在传统的园本培训方式基础上尝试创新 |
| 3 园本培训存在的问题与分析 |
| 3.1 政府主管部门对于园本培训的引领作用没有得到充分发挥 |
| 3.2 政府主管部门对园本培训的管理制度制定不完善 |
| 3.3 “坐班制”与“教师轮保”的管理模式存在不足 |
| 3.3.1 参与培训教师对于训后的信息分享不足 |
| 3.3.2 “教师轮保”导致部分教师的培训信息脱节 |
| 3.4 园本培训的效果评价缺少对过程的关注 |
| 3.5 园本培训并未完全纳入考核体系,且考核、奖励制度不完备 |
| 3.6 园本培训内容缺乏全面性 |
| 3.6.1 分层培训还在探索中,每层级内容较不完整 |
| 3.6.2 教师反思能力的培训较为缺乏 |
| 3.6.3 针对教师心理健康的培训较少 |
| 4 完善园本培训的启示与建议 |
| 4.1 政府主管部门加强对于园本培训的引领与管理作用 |
| 4.1.1 制定完善的园本培训制度 |
| 4.1.2 成立成都市园本培训工作室 |
| 4.2 建全园本培训的考评制度、奖励制度,完善管理模式 |
| 4.2.1 关注过程性,建立多元考评制度 |
| 4.2.2 兼顾精神动力与物质动力的奖励制度 |
| 4.2.3 完善管理模式,加强后期监管 |
| 4.3 丰富园本培训内容,提高多元性、实效性 |
| 4.3.1 满足教师发展需求,协同多方发展 |
| 4.3.2 结合成都本土文化,打造特色园本培训 |
| 4.3.3 为教师搭建理论与实践相结合的桥梁 |
| 4.3.4 关注教师心理健康 |
| 4.4 丰富园本培训的方式,提高层次性、多样性 |
| 4.4.1 在“艺友制”思想的基础上完善师徒制 |
| 4.4.2 采用结构化研讨法,提高培训的长效性 |
| 4.4.3 搭建网络培训平台,制定网上培训课程 |
| 4.4.4 在实践中提高教师反思能力 |
| 4.5 关注教师个性发展,深化分层培训,完善培训模式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 A幼儿园幼儿教师园本培训调查问卷 |
| 附录2 A幼儿园领导访谈提纲 |
| 附录3 A幼儿园幼儿教师访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间发表论文及科研成果 |
| 致谢 |
（7）Y民营医院护理人员培训管理优化设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景和意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、总结与评述 |
| 第三节 研究方法及内容 |
| 一、研方方法 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究框架 |
| 第二章 培训相关理论基础 |
| 第一节 培训的概念 |
| 一、培训的定义 |
| 二、培训的重要性 |
| 三、培训方法 |
| 第二节 培训的相关理论 |
| 一、经验学习理论 |
| 二、学习型组织理论 |
| 三、认知学习理论 |
| 第三节 培训管理的流程 |
| 一、需求分析 |
| 二、设计与实施 |
| 三、培训迁移 |
| 四、评估与反馈 |
| 第三章 Y民营医院护理人员培训管理现状 |
| 第一节 Y民营医院概况 |
| 一、Y民营医院介绍 |
| 二、Y民营医院组织结构和护理人力资源情况 |
| 第二节 Y民营医院护理人员现有培训管理现状 |
| 一、需求分析的现状 |
| 二、培训计划设计的现状 |
| 三、培训实施的现状 |
| 四、评估与反馈的现状 |
| 第三节 Y民营医院护理人员培训管理现状调查分析 |
| 一、问卷的设计与发放 |
| 二、问卷结果统计分析 |
| 第四节 Y民营医院护理人员现有培训管理存在的问题及原因分析 |
| 一、Y民营医院护理人员现有培训管理存在的问题 |
| 二、Y民营医院护理人员现有培训管理存在的问题的原因 |
| 第四章 Y民营医院护理人员培训管理优化设计 |
| 第一节 优化设计总体思路与原则 |
| 一、总体思路 |
| 二、优化设计原则 |
| 第二节 Y民营医院护理人员培训管理改进内容 |
| 一、培训需求分析模块的改进 |
| 二、培训计划设计模块的改进 |
| 三、培训计划实施模块的改进 |
| 四、培训计划评估模块的改进 |
| 第三节 培训管理改进后护理人员满意度的调查分析 |
| 一、问卷设计与发放 |
| 二、问卷结果分析 |
| 第五章 Y民营医院护理人员培训管理优化设计的保障措施 |
| 第一节 加强领导对护理人员培训的重视 |
| 第二节 强化学习型组织理念 |
| 第三节 提高护理人员的培训经费 |
| 第四节 建立完善的绩效激励制度 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A Y民营医院现行护理培训调查问卷 |
| 附录 B 护理人员培训满意度调查问卷 |
| 附录 C 培训效果满意度反馈表 |
| 附录 D Y民营医院护理人员培训管理个人访谈提纲 |
| 致谢 |
（8）黑龙江省高等职业教育师资在职培训问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的目的与意义 |
| 二、国内外研究现状及述评 |
| 三、研究的主要内容与方法 |
| 第一章 高等职业教育师资在职培训的基本问题 |
| 第一节 高等职业教育师资在职培训的内涵 |
| 一、高等职业教育及其特点 |
| 二、高等职业教育师资及其素质要求 |
| 三、高等职业教育师资在职培训 |
| 第二节 高等职业教育师资在职培训的基本形式与主要特征 |
| 一、高等职业教育师资在职培训的基本形式 |
| 二、高等职业教育师资在职培训的主要特征 |
| 第三节 高等职业教育师资在职培训的人力资本依据 |
| 一、人力资本及其投资的理论来源 |
| 二、高等职业教育进行人力资本投资的必要性 |
| 本章小结 |
| 第二章 黑龙江省高等职业教育师资在职培训中存在的问题及成因 |
| 第一节 黑龙江省高等职业院校师资在职培训工作开展的基本情况 |
| 一、在职培训的要素构成 |
| 二、在职培训的主要形式 |
| 三、高职师资在职培训的管理体制 |
| 第二节 黑龙江省高等职业教育师资在职培训工作存在的主要问题 |
| 一、培训对象参与培训的积极性不高 |
| 二、培训内容与职业教育特性存在一定偏差 |
| 三、培训组织中企业参与度低 |
| 四、培训评价体系尚不完善 |
| 第三节 导致黑龙江省高职师资在职培训工作问题的原因 |
| 一、受训者作为“学”和“评”的主体地位未被充分尊重 |
| 二、培训工作缺少相应的激励机制和保障制度 |
| 三、培训目标的设定缺乏系统思考 |
| 四、培训中的校企合作不充分 |
| 本章小结 |
| 第三章 完善黑龙江省高等职业教育师资在职培训工作的对策 |
| 第一节 提高各方面对高等职业教育师资在职培训的认识 |
| 一、高职院校及其师资应增强人才培养使命意识 |
| 二、教育行政部门及定点培训机构应增强培训工作责任意识 |
| 三、其他社会力量应树立履行社会责任的参与意识 |
| 第二节 创新高等职业教育师资在职培训模式 |
| 一、搭建校企合作平台 |
| 二、校企合作设置模块化的培训课程 |
| 三、培训方法的多样化 |
| 第三节 丰富高等职业教育师资在职培训内容 |
| 一、建立系统化的培训体系 |
| 二、加强项目化的培训内容 |
| 三、加大培训资源开发的力度 |
| 第四节 完善高等职业教育师资在职培训评价体系 |
| 一、确立以评促教以评促建以评促改的评价工作总原则 |
| 二、确立参评师资在评价工作中的主客同等地位 |
| 三、完善评价指标与规则设计 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（9）新医改背景下A医院护理人员流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 综述评述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 基本概念及理论基础 |
| 2.1 员工流失相关理论 |
| 2.1.1 员工流失核心概念界定 |
| 2.1.2 员工流失相关理论概述 |
| 2.2 相关管理理论综述 |
| 2.2.1 人力资源概念及相关理论 |
| 2.2.2 薪酬概念及相关理论 |
| 2.3 职业认同相关概念 |
| 2.3.1 职业认同感概念 |
| 2.3.2 组织支持概念 |
| 3 A医院临床护理人员流失现状 |
| 3.1 A医院临床护理人员人力资源现状 |
| 3.1.1 A医院概况 |
| 3.1.2 A医院护理人员人力资源政策 |
| 3.2 A医院临床护理人员流失现状 |
| 3.3 护理人员流失对A医院造成的影响 |
| 3.4 医疗改革对A医院的发展机遇与挑战 |
| 4 A医院临床护理人员流失问题的原因分析 |
| 4.1 调查过程介绍 |
| 4.1.1 在职人员的问卷调查 |
| 4.1.2 离职人员的个别访谈 |
| 4.2 员工流失原因分析 |
| 4.2.1 基层护士岗位工作压力大 |
| 4.2.2 来自紧张的医患关系的人身安全隐患 |
| 4.2.3 业务培训不合理 |
| 4.2.4 临床护士的职业认同感低 |
| 4.2.5 薪酬待遇体系设计不合理 |
| 4.2.6 职业环境及社会支持不足 |
| 4.2.7 个人因素对护理人员流失的影响分析 |
| 5 减少公立医院临床护士流失的对策与建议 |
| 5.1 切实减轻临床护士的工作压力 |
| 5.1.1 合理安排夜班实现对全体护理人员激励机制 |
| 5.1.2 合理分层使用护理人员 |
| 5.1.3 利用冰山原理强化对护理人员的心理疏导 |
| 5.2 重建医护患相互信任的关系 |
| 5.2.1 政府加快医疗体制改革加强对医护人员保护立法工作 |
| 5.2.2 医务人员加强医德医风建设增强服务意识 |
| 5.2.3 患方加强普法教育科学维权 |
| 5.2.4 社会媒体宣扬正能量 |
| 5.3 基于组织认同和职业认同的护理人员流失的对策 |
| 5.3.1 重构医院核心价值体系“以人为本” |
| 5.3.2 清晰护理人员的职业生涯规划 |
| 5.4 优化护理人员在职培训体系 |
| 5.5 完善护理队伍的绩效考评管理体系 |
| 5.6 构建良好的职业环境和社会支持系统 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）石河子城区养老服务人员培训需求研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 英文缩略语表 |
| 前言 |
| 1.研究背景 |
| 2.国内外研究现状 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 国外研究现状 |
| 2.3 国内研究现状 |
| 3.研究目的和意义 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究意义 |
| 材料和方法 |
| 1.资料来源 |
| 2.纳入和排除标准 |
| 3.研究方法 |
| 4.质量控制 |
| 5.研究内容 |
| 6.技术路线图 |
| 结果 |
| 1.养老服务人员一般情况描述 |
| 1.1 养老服务人员一般人口学特征 |
| 1.2 养老服务人员工作情况 |
| 1.3 养老服务人员参加培训情况 |
| 1.4 养老服务人员培训需求情况 |
| 1.5 养老服务人员培训现况和需求 |
| 2.养老服务人员对老年人的知、信、行得分情况 |
| 3 养老服务人员对老年人知信行的影响因素分析 |
| 4 老年人一般情况描述及养老护理需求分析 |
| 讨论 |
| 1.养老服务人员一般情况描述 |
| 1.1 养老服务人员的一般人口学情况 |
| 1.2 养老服务人员的工作情况 |
| 1.3 养老服务人员培训现状分析 |
| 1.4 养老服务人员培训需求情况 |
| 2 养老服务人员对老年人知信行现状 |
| 3 养老服务人员对老年人知信行的影响因素及相关性分析 |
| 4 老年人的基本情况及对养老护理需求的分析 |
| 5 建议 |
| 6.本研究创新与不足 |
| 6.1 创新之处 |
| 6.2 不足与展望 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 石河子大学硕士研究生学位论文导师评阅表 |
四、日本护理管理者在职培训制度概况（论文参考文献）
- [1]中国护理管理者在职培训需求：范围综述[J]. 陈晶晶,成翼娟,陈忠兰. 医学新知, 2021(05)
- [2]医养结合模式下中国养老服务人才培养策略[J]. 冯运红,李小平,胡德华,张忆雄. 中国老年学杂志, 2021(11)
- [3]安宁共照模式下护士安宁疗护知信行现状及影响因素研究[D]. 杨丹丹. 湖州师范学院, 2021(12)
- [4]山东省某医院管理人员胜任力现状及培训需求分析[D]. 郝佩瑶. 山东大学, 2021(12)
- [5]幼儿园保育员团队管理现状及影响因素研究 ——以卫生保健工作为例[D]. 孙文君. 沈阳师范大学, 2021(02)
- [6]成都市公立幼儿园园本培训的个案研究[D]. 蒋林芩. 成都大学, 2021(07)
- [7]Y民营医院护理人员培训管理优化设计研究[D]. 黄建锋. 云南财经大学, 2020(03)
- [8]黑龙江省高等职业教育师资在职培训问题研究[D]. 尹琦. 黑龙江大学, 2020(04)
- [9]新医改背景下A医院护理人员流失问题研究[D]. 唐君. 暨南大学, 2020(07)
- [10]石河子城区养老服务人员培训需求研究[D]. 刘贵珍. 石河子大学, 2020(08)