一、完善石油企业基本工资制度的思路（论文文献综述）
白佩鑫[1]（2021）在《长庆油田公司一线员工满意度调查及提升策略研究》文中认为随着经济全球化的快速发展,企业要实现可持续发展需要不断提升员工的整体素质,企业管理者与员工之间的关系直接影响企业的凝聚力和发展潜力。因此员工诉求是企业管理层需要重点关注的一个因素,在企业管理水平不断提高的今天,员工满意度可以作为企业管理水平的一个参照。员工满意度从侧面反应了一个企业管理工作的广度和深度,做到让普通员工特别是一线员工对企业各方面的工作满意是企业可持续发展的重要基础。在石油行业中,一线从业员工的工作非常基础但是非常重要,而他们的工作环境和工作条件都相对较差,因此,关注石油企业一线员工的实际诉求是非常重要而且非常有实际意义的。长庆油田公司目前正处在急速发展扩张期,需要保持组织足够的稳定性,长庆油田公司有必要了解一线员工满意度现状,了解满意度的影响因素,针对一线员工不满意的地方,进行针对性的提升。因此,本文选取了长庆油田公司一线员工的满意度为研究对象,本文结合满意度研究的基础理论以及方法,结合长庆油田公司一线员工满意度现状的问卷调查结果,构建一线员工满意度的结构方程模型,量化分析了员工满意度直接与间接相关的各种因素,并从现有模型的基础上,确定了目前长庆油田公司急需改善的变量,汇总长庆油田公司满意度存在的问题,进一步针对当前存在的问题设计了若干长庆油田公司员工满意度提升策略,设计了从薪酬提升、公司管理以及硬件方面的满意度提升策略,期待能够提升一线员工的实际获得感和满足感,进而保证长庆油田公司的平稳发展。
胡莉莉[2]（2021）在《SZ设计院知识型员工激励机制研究》文中研究表明知识经济时代背景下,知识与人力资本要素逐渐取代了传统的自然资源、资本与技术要素,人力资本逐渐成为驱动经济社会发展的主要因素。对于组织而言,对知识型员工的科学管理是其可持续发展的重要保障。在人力资本与知识资本日益决定企业竞争优势的知识经济背景下,企业之间的竞争更加的激烈,企业知识的创造、资源的配置及价值的增值等均需要一定数量的知识型员工来完成。与普通员工相比,知识型员工具有其特殊性,因此知识型员工激励机制的建设也应当体现其特殊性。对于组织而言,如何建设并优化知识型员工激励机制,全面激发知识型员工工作的积极性与主动性,是当前企业内部人力资源管理的核心所在,也是每一个企业实现可持续发展战略目标必须要关注的问题之一。本文研究目的是通过探析当前设计院针对员工采用的激励机制运行情况,发现激励机制中存在的缺陷,进而对激励机制进行改良。通过研究、分析,发现和解决问题,切实为设计院提供能够长远发展的良方,实现设计院内外部的良性互动。通过对相关激励机制和学术理论的研究成果进行查阅分析和整理,总结出员工的一般特点以及现实需求,并以SZ设计院为研究对象,采取问卷调查的方法,对当前员工激励机制满意度进行调查分析,着重调查分析了目前设计院激励机制对于知识型人才对策中存在的问题,如薪酬制度的调节上缺少灵活性、环境氛围的营造不足、晋升渠道单一、绩效时效性不足、对员工的培训制度上流于形式、对宣传缺少重视等。通过相关研究与论证,本论文得出以下结论:SZ设计院要想切实提升知识型员工激励方面的实效性和精确性,必须从上下两方面改进优化。在上层管理方面,首先需要设计院的高层管理者对激励机制予以更多认识和更大关注,为激励机制的进一步优化提升创造条件;其次,需要强化薪酬激励制度的建设与优化,从根本上提升员工的工作积极性。在下层落实方面,首先要将激励机制和激励政策宣传到位,营造相对激励的工作氛围,实现知识型员工激励机制的有效运行;其次,为员工的发展提供学习和培训,提升知识型员工的竞争力。
刘雅婕[3]（2021）在《中国制造业资本和劳动力错配研究 ——水平测度、对劳动收入份额的影响及改善路径》文中研究说明中国正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的关键时刻,经济增长由高速增长转向高质量发展阶段。供给侧资源错配结构性矛盾成为满足人民日益增长的美好生活需要的重要制约因素。制造业是我国实体经济的主体、技术创新的主战场,也是供给侧结构性改革的重要领域。深刻认识并解决制造业资源错配问题,促进制造业高质量发展,具有紧迫的现实意义和重要的实践意义。本文以我国制造业资本和劳动力错配为核心内容,按照“是什么,会如何,怎么办”的逻辑开展研究工作,重点分析资源错配的测度、资源错配对劳动收入份额的影响以及开放视角下的改善路径三大问题,为认识我国资源错配问题提供理论与经验证据。本文首先通过文献梳理,明确资源错配的概念定义与测算方法,聚焦最重要的两种生产要素资源——资本和劳动力,选取利润函数法对我国制造业资源错配进行多维度、长期趋势的测算。然后将资源错配引入要素收入份额分解,发现资源错配通过影响要素产出效率进而影响劳动收入份额。在此基础上,基于行业数据对我国制造业细分行业的劳动收入份额进行再分解,并计算出资源错配的绝对影响。最后,将对我国资源错配的改善路径研究置于开放的背景下,探索互联网的广泛应用带来的信息开放和外商投资准入政策变化带来的外资开放对我国制造业资源错配的改善效应及其微观机制。本研究主要包含三个方面的内容与结论:第一,是什么——我国制造业资源错配现状如何?理论分析基于Hsieh&Klenow（2009）提出的异质性企业垄断竞争模型,设定市场存在资本错配和劳动力错配,放松规模报酬不变假设,求解企业最优生产决策。结果表明,资本错配和劳动力错配通过扭曲要素边际产出价值,导致效率损失。基于1998-2013年中国工业企业数据库中的制造业企业数据,本文从省份、行业、所有制三个维度对整体资源错配、资本错配和劳动力错配导致的效率损失进行测算。结果显示,我国资源错配在1998-2013年期间得到改善。从长期趋势看,总体资源错配和资本错配发展呈W型,效率损失波动变化。劳动力错配整体呈改善态势,因劳动力错配导致的效率损失逐渐减少。第二,会如何——资源错配会对劳动收入份额有何影响?已有研究多聚焦于全要素生产率问题,本文创新性地将资源错配引入利润函数,将行业劳动收入份额变动进行分解,探究资源错配对要素收入份额的影响,丰富关于资源错配经济影响的理论与实证研究。理论分析表明,劳动收入份额的变化来自技术进步偏向引发的技术进步偏向效应、要素密集度变化导致的资本深化效应以及由要素市场扭曲带来的资源错配效应。本文构建标准化供给面系统方程组,求解分行业要素替代弹性,利用制造业各行业数据,对劳动相对收入份额变化进行再分解。结果发现,资源错配对劳动相对收入份额的影响为负,资源错配效应的绝对影响先降后升,影响力仅次于技术进步偏向效应。纠正资源错配对于提高劳动收入份额、改善要素收入分配格局具有重要经济意义。第三,怎么办——如何改善资源错配?本文将对资源错配的改善路径研究置于开放的背景下,分析信息开放和外资开放对资源错配的改善作用。本文以互联网的广泛运用作为信息开放的代表,选取历史数据作为互联网的工具变量,使用两阶段最小二乘法检验互联网对资源错配的影响。结果显示,互联网渗透率的增加有助于改善资源错配,提高资本和劳动力的配置效率。互联网对不同行业、不同地区错配存在异质性影响。互联网的广泛使用对改善低技术行业资源错配作用最大、对纠正密集使用该要素行业的要素错配效果更强、对改善我国东部和中部地区资源错配影响更显着。微观机制分析表明,（1）互联网打破信息传递壁垒,加速信息流通,通过降低企业管理费用,提高资源利用效率;（2）互联网增强市场竞争,增加低效率企业淘汰概率,使资源从低生产率企业流向高生产率企业,提升市场整体资源配置效率。本文基于我国外资准入政策调整的自然实验,使用双重差分法检验外资开放对资源错配的影响。结果显示,外商投资的增加可以改善资源错配,提高资本和劳动力的配置效率。异质性分析表明,外商投资有利于缓解中、低技术行业的资源错配、对纠正劳动力密集型行业的资源错配影响更显着、更有助于缓解东部地区的资源错配。微观机制分析表明,（1）外商投资会激发市场竞争机制,通过淘汰低效率企业,促进资源的有效配置;（2）外商投资会提高企业的外部融资能力,缓解东道国的资本约束,减少金融摩擦并改善资本错配。本文有三个创新点:第一是理论分析框架的创新。本文将资源错配以“价格楔子”的形式引入传统要素收入份额的分析框架中,对劳动收入份额变化进行了再分解,从理论层面探究资源错配对要素收入份额的影响,补充已有研究不足。第二是研究思路与研究视野的创新。本文将对我国资源错配的分析置于开放的背景下,利用工具变量法和双重差分法对互联网发展和外商投资对资源错配的影响进行因果识别和推断。第三是经验证据的更新。本文从省份、行业、所有制三个维度分别测算了我国制造业的资源错配效率损失情况,发现我国资源错配发展呈W型,为认识我国制造业资源错配的动态发展提供了全方位的分析视角。未来应不断深入推进供给侧结构性改革,坚持市场在资源配置中的决定性地位,不断完善市场价格体系,提高要素流动性水平,依托市场化改革纠正资源错配、提高生产要素资源利用效率。其次,要加快“互联网+”战略实施,推动互联网与制造业等传统产业融合,发挥互联网对改善资源错配的积极作用。同时,要加大对外开放的广度与深度,切实发挥外商投资对优化资源配置、矫正要素扭曲的积极作用,以更高水平对外开放促进改革的全面深化。最后,要释放人力资本红利,促进劳动力与岗位、产业的匹配程度,提高人力资本转化效率。
廖婧菲[4]（2021）在《A铝型材厂薪酬体系优化研究》文中研究表明企业的发展和员工是一脉相连的,没有员工的努力工作何来企业的发展,所以在现代薪酬体系中,员工越来越得到企业的重视。企业是否能留住人才,很大程度上取决于薪酬体系是否完善,薪酬激励政策是否到位。因此,薪酬体系已经成为人力资源管理中很关键的内容。A铝型材厂建厂十多年以来,企业规模、员工数量都发生了巨大的变化,且A铝型材厂企业内部人才在年龄、专业、研究方向、学历、职称等方面没有形成合理结构,人员又不断流动,各部门人员技能与岗位不匹配情况逐渐增多,不利于形成稳定的人才队伍,且原有薪酬政策缺乏新的激励措施,不能有效激起员工特别是老员工的积极性,相反还出现了消极懈怠情绪。因此本文以A铝型材厂为案例,对企业的薪酬体系问题进行研究,运用薪酬理论和激励理论,并通过问卷调查方式了解车间操作岗位的员工和行政部门员工的薪酬状况,采用访谈方式向企业高层管理者了解了企业整体规划,以统计数据为基础分析现行薪酬体系存在的问题,为薪酬体系的优化设计提供现实依据。以岗位价值评估为基础,对企业的岗位工资、激励机制等薪酬板块进行再设计,从组织架构、宣传沟通、绩效考评等几个方面提出了保障薪酬体系顺利实施的措施。本文的研究为A铝型材厂薪酬体系的完善和优化提供了现实参考和指导,也希望为其它同类企业提供一点借鉴经验。
马胜[5]（2020）在《DB采油厂薪酬体系优化的研究》文中研究说明薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬体系是否科学合理、是否具有实施的高效性,将决定员工的积极性、高效性、忠诚度以及企业的核心竞争力,同时也将影响企业未来的发展命运。构建合理的薪酬体系有利于企业吸引人才、留住人才、激励人才和培养人才,是企业人力资源管理的重中之重,也是企业未来发展战略实现的重要助推。本文以DB采油厂薪酬体系的优化为研究课题,运用薪酬管理的相关理论,结合问卷调查的方法,深入研究分析了DB采油厂薪酬体系的现状及其存在的问题,并采用权重因素计分法对企业涉及到的岗位做了价值评估,进而设计出科学合理的薪酬体系。通过研究发现DB采油厂的薪酬体系尚存在着薪酬策略没有与战略目标结合、缺乏完善工资增长机制、现行工资基本没有与个人绩效挂钩、薪酬中未能反映出学历优势、薪酬激励方式比较单一等多方面问题。论文针对上述问题对DB采油厂的薪酬体系重新进行了优化设计,期望新体系对企业员工起到更好的激励作用,进而提升企业的综合实力,实现企业的可持续发展。论文最后从公平公正实施,高层支持、成立领导小组、健全薪酬管理培训机制,加强绩效管理、全员参与,阶段性调整薪酬体系四个方面制定了相应的配套保障措施。本研究一方面对DB采油厂构建行之有效的薪酬体系具有一定指导意义,另一方面对石油行业和其它类似企业也有一定的参考意义。
于东阳[6]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中研究说明改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
石立双[7]（2019）在《S公司薪酬体系优化研究》文中研究说明S公司是隶属于中石油的国有钢管制造企业。在2013年至2018年间,S公司的经营环境发生了重大变化、经营业绩大幅下滑,原有薪酬体系出现了一系列问题,影响了S公司内部稳定和可持续发展。S公司薪酬体系的优化势在必行。本文以S公司的薪酬体系作为研究对象,阐述了研究背景、目的、意义。在剖析国内外研究现状和理论的基础上,梳理了S公司的基本情况、人力资源管理和薪酬体系现状,设计了薪酬体系诊断模型。采用访谈、问卷调查、数据分析等方法从战略匹配性、经济性、公平性三个角度对S公司的薪酬体系开展诊断;发现S公司薪酬体系存在与公司战略不匹配、激励效果不足、员工薪酬满意度低等问题;结合宽带薪酬、全面薪酬等管理理论进行分析,确定问题的成因是S公司薪酬体系工资制度僵化、绩效考核制度不完善和对非货币薪酬重视程序不足。立足于S公司现状,提出了增强薪酬弹性、优化绩效考核制度、实施全面薪酬等薪酬体系优化思路;从工资、绩效奖金和非货币薪酬三个方面制定了具体的优化方案;为了保障薪酬体系优化可以顺利实施,从薪酬体系沟通、制度培训层面提出了保障措施。S公司是国有企业,薪酬体系优化方案中难以涉及到股权激励、年薪制等较为有效的市场化薪酬设计方案,优化后薪酬体系的运行效果需要在实施后进行研判,期望所提出的优化方案和保障措施有助于提高S公司薪酬体系与企业的发展战略的契合度。
黄静[8]（2019）在《国有Z企业知识型员工薪酬激励制度优化问题研究》文中提出在国民经济发展的历程中,国有企业扮演着不可或缺的角色。国有企业的员工,尤其是知识型员工,不断提高工作积极性、发挥创造才能,进而成为推动国有企业发展的不竭动力。而在国有企业人力资源管理这一模块中,薪酬激励制度占据着尤为重要的地位,在对其员工的激励作用方面不容忽视。但从目前国企薪酬激励制度实施的现状来看,国企薪酬激励制度没有发挥出高效的员工激励作用,尤其在知识型员工的薪酬激励上,还存在诸多的问题。为了探究薪酬激励制度对国有企业知识型员工产生的影响并找出在实施薪酬制度中国有企业应该遵循的原则,我们要把国有企业知识型员工当做研究对象做出分类及了解。以下本文将国有Z企业作为例子来阐述研究的步骤。第一,对研究的概念以及相关理论充分了解,进而提出薪酬激励制度应当遵循的原则;第二,对研究对象进行分类及总结,提出了国有Z企业在薪酬激励制度中存在主要的问题;根据国有Z企业的实际情况来提出对应该企业修整薪酬激励制度的设计方案,而在方案的设计上可以将员工薪酬的三项原则（差异性、公平性、激励性原则）作为基础,进一步与薪酬制度管理、薪酬制度绩效模块、薪酬组合激励模块这三个方面相结合;第三,从对薪酬激励制度的补充、实现员工与制度的相互磨合、以及对最终薪酬制度的调整三个方面提出了如何促进国有Z企业知识型员工的薪酬激励制度的配套措施改良。本文对国有Z企业知识型员工的薪酬激励制度做了非常详细的阐述,这在很大程度上帮助国有Z企业实现了对知识型员工的有效管理,对企业的人力资源管理以及往后的企业发展发挥显着的作用。
高晨[9]（2019）在《J餐饮公司薪酬体系改进研究》文中研究表明餐饮业作为传统的服务行业,广泛吸纳了社会人员就业,是典型的的劳动密集型产业。餐饮业薪酬管理水平参差不齐,尤其是以家族制为主的中小企业的薪酬管理随意性大,薪酬体系不健全,对员工激励作用不足,造成了人员流动率较高的局面。如何建立行之有效且具有竞争力的薪酬体系为企业留住人才,是当前餐饮企业面临的关键问题。论文以J餐饮公司薪酬体系作为研究对象,在阅读薪酬及薪酬体系相关理论、餐饮业薪酬管理相关文献的基础上,结合J餐饮公司实际情况,对公司现行的薪酬体系进行改进完善。首先,本论文详细阐述了J餐饮公司的薪酬体系现状,在对公司薪酬体系调查问卷进行深入分析的基础上,梳理了现行薪酬体系存在的问题。其次,对J餐饮公司薪酬体系进行工作分析和岗位评价,以岗位工资制、绩效考评、非经济薪酬三个方面为突破口对原薪酬体系进行改进。最后,为推动改进后的薪酬体系落地提出具体的实施及保障措施。
尚佳慧[10]（2019）在《X小额贷款公司信贷专员薪酬管理优化研究》文中研究表明近年来,随着国家对小额贷款行业政策的放宽,各种类型的信贷公司在全国迅速发展起来。由于行业的兴起,对信贷人才的需求激增,出现了信贷专员供不应求的现状,各公司面临着人才争夺大战。受大环境以及公司管理现状等因素影响,X公司面临着信贷专员跳槽率、离职率居高不下,公司处于常年招聘的现状。而有效的薪酬管理是吸引、留住人才的重要手段。因此,如何设计一套,公平、公正、合理的信贷专员薪酬管理体系是X公司面临的最大难题。本文以全面薪酬理论为基础,结合双因素理论,需求层次理论,公平理论和期望值理论等,通过文献综述、案例分析、调查问卷、人物访谈等研究方法,对X公司信贷专员现行的薪酬体系进行研究。发现薪酬体系存在的问题,包括基本薪酬水平较同行业没有竞争优势、激励制度不完善、福利制度单一、缺少培训晋升空间等。根据上述问题提出改进,并制定出适合X公司信贷专员发展的薪酬优化方案。论文对X公司信贷专员薪酬优化方案设计中提出:制定公司现阶段的战略目标,根据市场调研与岗位级别的划分修改基本工资,根据考核指标占比不同设置差异化考核制度,完善员工福利,为员工提供培训与晋升机会等,并为薪酬体系的有效实施建立保障措施。通过建立科学合理的全面薪酬体系,满足员工的物质和精神层面的需求,激发员工的能动性,并最终实现公司与员工利益的共赢。
二、完善石油企业基本工资制度的思路（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、完善石油企业基本工资制度的思路（论文提纲范文）
（1）长庆油田公司一线员工满意度调查及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的、意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 研究方法、思路、内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 第二章 相关理论 |
| 2.1 员工满意度概念特征 |
| 2.1.1 员工满意度定义 |
| 2.1.2 员工满意度内涵 |
| 2.1.3 员工满意度特征 |
| 2.2 员工满意度相关理论 |
| 2.2.1 期望理论 |
| 2.2.2 认知不协调理论 |
| 2.2.3 需求层次理论 |
| 2.3 员工满意度影响因素 |
| 2.4 员工满意度测量方法 |
| 2.4.1 员工满意度因果模型 |
| 2.4.2 结构方程模型 |
| 第三章 长庆油田公司概况 |
| 3.1 长庆油田公司概况 |
| 3.2 长庆油田公司一线员工界定和特征 |
| 3.3 长庆油田公司一线员工构成 |
| 3.4 长庆油田公司一线操作员工严峻形势 |
| 3.5 长庆油田公司一线员工管理实践存在的问题 |
| 3.5.1 一线员工的职业生涯管理混乱 |
| 3.5.2 一线员工的晋升机制不健全 |
| 3.5.3 一线员工的培训体系不完善 |
| 3.5.4 一线员工工作压力大 |
| 3.5.5 薪酬福利制度不完善 |
| 第四章 长庆油田公司一线员工满意度的问卷调查与结果分析 |
| 4.1 长庆油田公司一线员工满意度模型变量选择 |
| 4.2 长庆油田公司一线员工满意度问卷设计与调查 |
| 4.2.1 长庆油田公司一线员工满意度问卷设计 |
| 4.2.2 长庆油田公司一线员工的调查问卷发放与回收 |
| 4.3 长庆油田公司一线员工满意度实证分析 |
| 4.3.1 一线员工调查问卷的整体统计结果分析 |
| 4.3.2 一线员工满意度按年龄统计结果分析 |
| 4.3.3 一线员工满意度按学历统计结果分析 |
| 4.3.4 一线员工满意度按职位统计结果分析 |
| 4.3.5 一线员工满意度结构方程分析总结 |
| 4.4 长庆油田公司一线员工满意度存在问题分析 |
| 4.4.1 薪酬问题 |
| 4.4.2 公司管理制度分析 |
| 4.4.3 公司硬件问题 |
| 第五章 长庆油田公司一线员工满意度的提升策略 |
| 5.1 一线员工薪酬提升策略 |
| 5.2 公司管理方面提升策略 |
| 5.2.1 加强一线员工的职业生涯管理 |
| 5.2.2 加强企业文化建设 |
| 5.3 公司硬件方面提升策略 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）SZ设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激励的相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工概述 |
| 2.1.2 激励的定义 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的概念 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 SZ设计院知识型员工激励现状及存在的问题分析 |
| 3.1 SZ设计院知识型员工激励现状分析 |
| 3.1.1 SZ设计院概况 |
| 3.1.2 SZ设计院知识型员工人力资源状况 |
| 3.1.3 SZ设计院知识型员工流失基本情况 |
| 3.1.4 SZ设计院知识型员工激励机制运作现状 |
| 3.2 SZ设计院知识型员工激励机制存在的问题分析 |
| 3.2.1 SZ设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 3.2.2 SZ设计院知识型员工激励存在的问题分析 |
| 第四章 SZ设计院知识型员工激励机制优化研究 |
| 4.1 优化目的、指导思想与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化指导思想 |
| 4.1.3 优化原则 |
| 4.2 SZ设计院知识型员工的需求分析 |
| 4.2.1 知识型员工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ设计院知识型员工的需求 |
| 4.3 SZ设计院知识型员工激励机制内容设计 |
| 4.3.1 SZ设计院知识型员工激励机制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物质激励机制建设 |
| 4.3.3 工作环境激励机制建设 |
| 4.3.4 能力成长激励机制建设 |
| 4.3.5 培训激励机制建设 |
| 4.3.6 业务成就激励机制建设 |
| 第五章 SZ设计院知识型员工激励机制的实施保障 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 建设合理有效的宣传和培训机制 |
| 5.3 建立科学完善的知识型员工岗位说明书 |
| 5.4 健全员工激励评价体系 |
| 5.5 加强经费争取能力及资本运作能力 |
| 5.6 提升固定资产及工作环境保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：SZ 设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 附录 2：SZ 设计院知识型员工绩效考核表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（3）中国制造业资本和劳动力错配研究 ——水平测度、对劳动收入份额的影响及改善路径（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.3 研究内容与结构 |
| 1.4 研究重点、难点及可能的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 资源错配的定义与理论沿革 |
| 2.1.1 资源的概念与定义 |
| 2.1.2 资源错配的概念与定义 |
| 2.1.3 资源错配的理论沿革 |
| 2.2 资源错配的测算方法 |
| 2.2.1 生产函数法 |
| 2.2.2 生产前沿法 |
| 2.2.3 利润函数法 |
| 2.2.4 指标法 |
| 2.3 资源错配的成因 |
| 2.3.1 市场环境因素 |
| 2.3.2 政府(制度)因素 |
| 2.4 资源错配的经济影响 |
| 2.4.1 微观层面 |
| 2.4.2 中观层面 |
| 2.4.3 宏观层面 |
| 2.5 文献述评 |
| 3 中国资源错配与市场化改革:理论与经验 |
| 3.1 市场化改革的基本逻辑 |
| 3.2 劳动力市场化改革与劳动力错配 |
| 3.2.1 劳动力价格机制 |
| 3.2.2 劳动力流动性 |
| 3.3 资本市场化改革与资本错配 |
| 3.3.1 利率市场化 |
| 3.3.2 资本流动性 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 我国制造业资源错配动态变化与水平测度 |
| 4.1 资源错配的测度 |
| 4.2 数据选择与处理 |
| 4.2.1 数据库介绍 |
| 4.2.2 数据清理与匹配 |
| 4.2.3 变量选取说明 |
| 4.3 资源错配的动态变化:要素边际产出视角 |
| 4.3.1 省份维度 |
| 4.3.2 行业维度 |
| 4.3.3 所有制维度 |
| 4.4 资源错配的效率损失 |
| 4.4.1 省份维度 |
| 4.4.2 行业维度 |
| 4.4.3 企业性质维度 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 资源错配对劳动收入份额的影响 |
| 5.1 研究背景与意义 |
| 5.2 资源错配下的要素收入份额再分解 |
| 5.3 参数估计方法与结果 |
| 5.3.1 参数估计方法 |
| 5.3.2 数据与变量说明 |
| 5.3.3 分行业估计结果 |
| 5.4 劳动收入份额变动解析 |
| 5.4.1 制造业劳动收入份额变动趋势及解析 |
| 5.4.2 分行业劳动收入份额变动趋势及解析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 资源错配的改善路径:基于开放的视角 |
| 6.1 研究背景与意义 |
| 6.2 信息开放对资源错配的改善作用:以互联网为例 |
| 6.2.1 计量模型与数据说明 |
| 6.2.2 实证结果与分析 |
| 6.2.3 微观机制检验 |
| 6.3 外资开放对资源错配的改善作用:来自外资准入政策调整的证据 |
| 6.3.1 外资准入政策 |
| 6.3.2 识别策略与数据说明 |
| 6.3.3 实证结果与分析 |
| 6.3.4 微观机制检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间主要科研成果 |
（4）A铝型材厂薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 本文的创新之处 |
| 第二章 薪酬管理的理论基础 |
| 第一节 薪酬相关概念 |
| 一、薪酬的定义 |
| 二、薪酬的功能 |
| 三、薪酬体系的定义 |
| 第二节 薪酬管理相关理论 |
| 一、薪酬理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三节 薪酬体系模式与薪酬管理方法 |
| 一、薪酬体系模式 |
| 二、薪酬管理方法 |
| 第三章 A铝型材厂的薪酬体系现状分析 |
| 第一节 A铝型材厂概况 |
| 一、企业基本概况 |
| 二、企业组织结构及各部门职责 |
| 三、人员结构 |
| 第二节 A铝型材厂薪酬体系现状 |
| 一、A铝型材厂薪酬的支付原则 |
| 二、A铝型材厂薪酬水平 |
| 三、A铝型材厂薪酬结构 |
| 第三节 A铝型材厂薪酬满意度调查与分析 |
| 一、薪酬水平满意度调查分析 |
| 二、薪酬结构满意度调查分析 |
| 三、薪酬公平性满意度调查分析 |
| 四、薪酬激励性满意度调查分析 |
| 五、薪酬调整满意度分析 |
| 六、福利制度满意度调查分析 |
| 第四节 A铝型材厂现行薪酬体系存在的问题 |
| 一、薪酬结构不完善 |
| 二、薪酬体系公平性缺乏 |
| 三、薪酬短期激励不足及长期激励缺失 |
| 四、没有规范的薪酬调整机制 |
| 第四章 A铝型材厂薪酬体系优化方案设计 |
| 第一节 薪酬体系优化的目标、原则及思路 |
| 一、薪酬体系设计期望目标 |
| 二、薪酬体系设计遵循的原则 |
| 三、薪酬体系的设计思路 |
| 第二节 A铝型材厂岗位评价 |
| 一、设计思路 |
| 二、开展岗位分析 |
| 三、岗位评价确定岗位价值 |
| 第三节 A铝型材厂薪酬体系优化的内容 |
| 一、A铝型材厂的薪酬策略 |
| 二、薪酬设计 |
| 第五章 A铝型材厂薪酬体系优化方案实施的保障措施和预期效果 |
| 第一节 A铝型材厂薪酬体系优化实施的保障措施 |
| 一、组织保障 |
| 二、宣传和沟通保障 |
| 三、绩效考评机制保障 |
| 四、企业文化建设保障 |
| 第二节 A铝型材厂薪酬体系优化的预期效果 |
| 一、人力资源成本的合理控制 |
| 二、企业生产效率及利润的提高 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A A 铝型材厂员工薪酬满意度调查问卷 |
| 附录 B A 铝型材厂岗位价值分析调查问卷 |
| 附录 C A 铝型材厂岗位价值调查访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）DB采油厂薪酬体系优化的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬及其功能 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬的功能 |
| 2.2 薪酬体系及其要素 |
| 2.3 薪酬体系的基本分类 |
| 2.4 薪酬理论 |
| 2.4.1 期望理论 |
| 2.4.2 需求层次理论 |
| 2.4.3 公平理论 |
| 2.4.4 宽带薪酬理论 |
| 2.4.5 激励机制理论 |
| 第三章 DB采油厂薪酬体系存在问题分析 |
| 3.1 DB采油厂概况 |
| 3.1.1 DB采油厂组织结构 |
| 3.1.2 DB采油厂人力资源 |
| 3.2 DB采油厂薪酬体系现状 |
| 3.3 薪酬满意度问卷调查 |
| 3.4 DB采油厂薪酬体系存在问题 |
| 第四章 DB采油厂薪酬体系优化设计 |
| 4.1 优化的原则 |
| 4.2 优化的思路 |
| 4.3 优化的步骤 |
| 4.3.1 制定薪酬策略 |
| 4.3.2 编写岗位手册 |
| 4.3.3 岗位分析及岗位价值评估 |
| 4.3.4 岗位归级 |
| 4.4 优化的内容 |
| 4.4.1 确定岗位薪酬整体框架 |
| 4.4.2 基本工资优化 |
| 4.4.3 绩效奖金优化 |
| 4.4.4 津贴和福利优化 |
| 第五章 薪酬体系优化的保障措施 |
| 5.1 公平公正实施,高层支持 |
| 5.2 成立领导小组 |
| 5.3 健全薪酬管理培训机制,加强绩效管理 |
| 5.4 全员参与,阶段性调整薪酬体系 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 DB采油厂2020年度薪酬满意度问卷调查 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（6）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（7）S公司薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状综述 |
| 1.4 研究内容和技术路线 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬体系诊断 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 宽带薪酬理论 |
| 第三章 S公司薪酬体系现状 |
| 3.1 S公司基本情况 |
| 3.2 S公司人力资源现状 |
| 3.2.1 S公司组织结构 |
| 3.2.2 S公司人员结构 |
| 3.3 S公司薪酬体系构成 |
| 3.3.1 工资薪酬 |
| 3.3.2 绩效奖金 |
| 3.3.3 非货币薪酬 |
| 第四章 S公司薪酬体系诊断 |
| 4.1 薪酬体系诊断的目的 |
| 4.2 薪酬体系诊断模型 |
| 4.2.1 薪酬体系战略匹配性诊断 |
| 4.2.2 薪酬体系经济性诊断 |
| 4.2.3 薪酬体系公平性诊断 |
| 4.3 诊断方法的选择 |
| 4.4 薪酬体系诊断过程及数据 |
| 4.5 S公司薪酬体系诊断结果 |
| 4.5.1 薪酬体系与公司战略不匹配 |
| 4.5.2 薪酬的激励效果未能完全体现 |
| 4.5.3 员工对薪酬满意度低 |
| 4.6 S公司薪酬体系问题成因 |
| 4.6.1 工资制度僵化 |
| 4.6.2 绩效考核制度有待完善 |
| 4.6.3 对非货币薪酬重视程度不足 |
| 第五章 S公司薪酬体系优化方案的设计 |
| 5.1 S公司薪酬体系优化的目标和原则 |
| 5.1.1 S公司薪酬体系优化的目标 |
| 5.1.2 S公司薪酬体系优化的原则 |
| 5.2 S公司薪酬体系优化的基本思路 |
| 5.2.1 增强薪酬弹性 |
| 5.2.2 优化绩效考核制度 |
| 5.2.3 实施全面薪酬 |
| 5.3 S公司薪酬体系优化具体实施方案的设计 |
| 5.3.1 工资优化方案 |
| 5.3.2 绩效奖金优化方案 |
| 5.3.3 非货币薪酬优化方案 |
| 第六章 S公司薪酬体系优化的保障措施 |
| 6.1 员工沟通保障 |
| 6.2 制度培训保障 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 研究中的不足 |
| 7.3 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A: 员工薪酬满意度调查问卷 |
| 附录B: S公司操作岗位评估要素定义、判定标准及对应分值 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（8）国有Z企业知识型员工薪酬激励制度优化问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状评述 |
| 1.4 研究方法和研究内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 第二章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 知识型员工概念与特征 |
| 2.1.1 知识型员工的内涵 |
| 2.1.2 知识型员工特征 |
| 2.1.3 知识型员工对薪酬体系的需求特征 |
| 2.2 激励的概念 |
| 2.3 薪酬激励的相关理论 |
| 2.3.1 马斯洛的需求理论 |
| 2.3.2 斯金纳的强化理论 |
| 2.3.3 亚当斯的公平理论 |
| 2.4 知识型员工的薪酬激励制度分析的理论框架 |
| 第三章 国有Z企业知识型员工的薪酬激励制度现状及问题 |
| 3.1 国有Z企业概况 |
| 3.1.1 国有Z企业基本情况介绍 |
| 3.1.2 国有Z企业组织结构及人力资源状况 |
| 3.1.3 知识型员工的构成 |
| 3.2 国有Z企业知识型员工的薪酬激励制度内容 |
| 3.3 国有Z企业知识型员工对现行薪酬激励制度的满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的和方法 |
| 3.3.2 调查问卷的设计 |
| 3.3.3 调研对象基本信息 |
| 3.3.4 满意程度统计分析 |
| 3.3.5 重要程度统计分析 |
| 3.4 国有Z企业知识型员工的薪酬激励制度存在的主要问题 |
| 3.4.1 薪酬激励制度缺乏对员工性质及岗位差异的区分 |
| 3.4.2 非货币形式薪酬激励制度缺失 |
| 3.4.3 绩效考核平均化现象严重 |
| 第四章 国有Z企业知识型员工薪酬激励制度的优化对策 |
| 4.1 国有Z企业知识型员工薪酬激励制度优化的原则和目标 |
| 4.1.1 薪酬激励制度优化遵循的原则 |
| 4.1.2 薪酬激励制度优化的目标 |
| 4.2 国有Z企业的知识型员工的薪酬激励制度优化 |
| 4.2.1 调整薪酬激励制度结构 |
| 4.2.2 知识型员工的非货币形式薪酬激励 |
| 4.2.3 完善绩效激励 |
| 第五章 国有Z企业知识型员工薪酬激励制度的配套措施 |
| 5.1 加强知识型员工薪酬激励制度的宣传工作 |
| 5.2 建立全方位的沟通制度 |
| 5.3 重塑企业文化 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 致谢 |
（9）J餐饮公司薪酬体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 薪酬体系国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 薪酬相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬管理的概念 |
| 2.1.4 薪酬体系设计的流程 |
| 2.2 薪酬体系改进的相关理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 第3章 J餐饮公司薪酬体系现状及问题分析 |
| 3.1 J餐饮公司概况 |
| 3.1.1 J餐饮公司简介 |
| 3.1.2 J餐饮公司组织结构 |
| 3.1.3 J餐饮公司人力资源现状 |
| 3.2 J餐饮公司薪酬体系现状 |
| 3.2.1 J餐饮公司薪酬结构 |
| 3.2.2 公司薪酬体系调查 |
| 3.3 J餐饮公司薪酬体系问题分析 |
| 3.3.1 薪酬整体水平偏低 |
| 3.3.2 薪酬结构存在缺陷 |
| 3.3.3 绩效工资发放标准不合理 |
| 第4章 J餐饮公司薪酬体系改进方案 |
| 4.1 薪酬体系改进的思路和原则 |
| 4.1.1 薪酬体系改进的思路 |
| 4.1.2 薪酬体系改进的原则 |
| 4.2 薪酬体系设计程序 |
| 4.2.1 战略制定 |
| 4.2.2 工作分析 |
| 4.2.3 岗位评价 |
| 4.3 J餐饮公司薪酬体系改进设计 |
| 4.3.1 核心工资设计 |
| 4.3.2 辅助工资设计 |
| 4.3.3 绩效考评设计 |
| 4.3.4 非经济性薪酬 |
| 4.4 改进后薪酬体系的特点 |
| 第5章 J餐饮公司改进后薪酬体系的实施与保障 |
| 5.1 建立合理有效的绩效评估制度 |
| 5.2 加强自上而下的沟通宣传 |
| 5.3 加强企业文化体系建设 |
| 5.4 定期优化调整薪酬体系 |
| 5.5 做好薪酬成本预算控制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 J餐饮公司薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（10）X小额贷款公司信贷专员薪酬管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献综述法 |
| 1.3.2 案例分析法 |
| 1.3.3 调查问卷法 |
| 1.3.4 人物访谈法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 国内外研究现状与理论基础 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.1.3 文献述评 |
| 2.2 薪酬相关概念 |
| 2.2.1 薪酬与薪酬管理 |
| 2.2.2 全面薪酬 |
| 2.3 薪酬相关理论 |
| 2.3.1 双因素理论 |
| 2.3.2 需求层次理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 2.3.4 期望理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 X小额贷款公司现状及信贷专员薪酬现状 |
| 3.1 我国小额贷款公司发展现状 |
| 3.1.1 宏观环境 |
| 3.1.2 行业环境 |
| 3.2 X小额贷款公司的管理现状 |
| 3.3 X小额贷款公司信贷专员薪酬现状 |
| 3.3.1 信贷部门概述 |
| 3.3.2 信贷专员薪酬的构成 |
| 3.3.3 信贷专员薪酬的效用 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 X小额贷款公司信贷专员薪酬管理存在的问题及原因 |
| 4.1 信贷专员薪酬满意度调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 调查问卷的程序 |
| 4.1.3 调查问卷的汇总 |
| 4.1.4 调查问卷信度效度校验 |
| 4.2 调查问卷的数据分析 |
| 4.2.1 经济薪酬数据分析 |
| 4.2.2 非经济薪酬数据分析 |
| 4.3 信贷部门员工访谈调查 |
| 4.4 薪酬体系存在的问题 |
| 4.4.1 经济薪酬的问题分析 |
| 4.4.2 非经济薪酬的问题分析 |
| 4.5 原因分析 |
| 4.5.1 薪酬体系缺乏战略导向 |
| 4.5.2 薪酬体系设计存在的缺陷 |
| 4.5.3 薪酬管理体系不健全 |
| 4.5.4 员工与公司缺乏良性沟通 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 X小额贷款公司信贷专员薪酬体系的优化设计与保障 |
| 5.1 以战略目标为导向 |
| 5.2 优化设计薪酬体系 |
| 5.2.1 经济薪酬的优化 |
| 5.2.2 非经济薪酬的优化 |
| 5.2.3 薪酬支付的优化 |
| 5.3 建立全面薪酬体系保障措施 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望与不足 |
| 参考文献 |
| 附录A X小额贷款公司信贷专员薪酬满意度调查问卷 |
| 附录B X小额贷款公司信贷部门员工访谈提纲 |
| 致谢 |
四、完善石油企业基本工资制度的思路（论文参考文献）
- [1]长庆油田公司一线员工满意度调查及提升策略研究[D]. 白佩鑫. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]SZ设计院知识型员工激励机制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大学, 2021(12)
- [3]中国制造业资本和劳动力错配研究 ——水平测度、对劳动收入份额的影响及改善路径[D]. 刘雅婕. 浙江大学, 2021(01)
- [4]A铝型材厂薪酬体系优化研究[D]. 廖婧菲. 云南师范大学, 2021(08)
- [5]DB采油厂薪酬体系优化的研究[D]. 马胜. 西安石油大学, 2020(05)
- [6]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [7]S公司薪酬体系优化研究[D]. 石立双. 西安石油大学, 2019(02)
- [8]国有Z企业知识型员工薪酬激励制度优化问题研究[D]. 黄静. 兰州大学, 2019(02)
- [9]J餐饮公司薪酬体系改进研究[D]. 高晨. 中国石油大学(华东), 2019(09)
- [10]X小额贷款公司信贷专员薪酬管理优化研究[D]. 尚佳慧. 中国石油大学(北京), 2019(02)