一、企业文化与管理问题研究（论文文献综述）
赵果丰[1]（2021）在《J公司企业文化建设研究》文中提出
萨丽（Abdrasheva Saule）[2]（2021）在《中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究》文中认为随着经济全球化的发展,国家之间的经济、科技、文化的交流合作也越来越密切,经济、文化相融合的趋势更加明显。随着中国国际地位的不断提升,综合国力和影响力也不断增强,越来越多的周边国家积极与中国开展多方合作,中哈两国作为友好睦邻,两国合作也迎来新的发展机遇。但由于两国的经济、政治和文化等环境的差异,导致中哈两国的企业文化也有一定的差异。企业文化建设对企业核心竞争力的提升具有重要影响,它对企业生产经营的发展、人力资源效率的提升、提高企业经绩效具有重要意义。在日臻完善的现代企业管理制度以及不断提升的企业对个体的重视程度的双重背景之下,企业文化的作用逐渐被公司意识到。在“一带一路”及全球化背景下,跨国企业如何快速融入全新的文化环境已经成为企业保持和提高竞争优势所必须要面临的问题。本文以选择在中哈两国饮品市场中具有重要地位的企业（中国的农夫山泉公司与哈萨克斯坦的RG Brands公司）为研究对象,对两家公司的企业文化进行深入的比较研究。首先,从理论研究出发,对国内外的企业文化研究现状进行梳理总结,分析目前的研究成果,并对企业文化理论进行概述,为下文的写作奠定理论基础。其次,结合企业文化的内涵、文化特征、功能、影响因素等方面中哈饮品企业文化的发展进行分析,描述中哈两国企业文化的特点,指出了文化背景差异下企业发展出现的问题。再次,构建比较研究模型,选取适当的企业样本,通过问卷调查方式,从企业文化建设差异性方面,运用定量分析和定性分析相结合的方法进行比较分析。对两家企业文化中存在的差异进行分析,并找出产生差异的原因。最后,结合企业目前的发展状况,分别对两家饮品企业的发展建设提出相应的优化建议,希望通过本次研究可以有效地帮助和加深两国企业文化的交流,更好的建设和完善企业文化,进而提升企业绩效。
王岩[3]（2021）在《LY公司企业文化建设研究》文中研究指明企业本质上是一个生命体、能量体,企业家最重要的职责就是为企业注魂赋能,因为能量可以转化为物质,而企业文化作为企业的灵魂和核心,是企业深层次发展壮大的动能,是企业具体行为的指引明灯,无论在国家层面还是企业层面,文化的建设发展与治理提升都属于顶层治理范畴。特别是在今天这个充满挑战性和机遇性的市场经济新时代,我们比以往任何时候都更需要文化的力量来指引并支撑企业优化转型和组织变革。一旦找到开启符合企业自身发展的文化构建模式密匙,企业将被注入巨大的文化力量,强力推动转型和变革走向成功。LY公司自成立以来,经历了三个阶段的的发展,从初创到发展壮大再到快速推进,每个阶段都有自己的特色。虽然LY公司及时对企业文化进行了一定程度的调整,但是问题不断,长此以往,必将严重影响公司的可持续性发展。本文以LY公司为研究对象,首先通过问卷调查法获取一手基础数据,进而通过访谈法着重了解存疑之处,深入分析企业文化四层次。研究发现,企业整体文化认知不足,具体表现在员工对公司企业文化的理解差强人意、员工尚未深刻理解企业文化建设的意义;精神文化作用较弱,具体表现在精神文化建设缺乏长远规划、重宣传轻实践、组织保障缺失;制度文化科学性较低,具体表现在绩效体系设置不够科学、培训体系设置不够科学;行为文化存在偏离,具体表现在企业文化活动参与机会不平等、领导风格有违成就员工原则、同事之间合作性有限、正面典型榜样的缺失企业文化活动浮于表面;物质文化运用不到位,具体表现在休闲场所设置不够合理、着装的文化特性发挥不到位。故在此基础上提出了针对性的优化措施,包括变高层领导重视为企业全员重视;重振企业精神文化作用,具体包括以长远的眼光进行精神文化规划、保证精神文化内容落地实施、构建精神文化建设组织保障;不断改进企业制度文化,具体包括在绩效体系中增加对文化要素的运用、培训各环节遵从企业文化要求;用企业行为文化约束各级行为,具体包括活动设置应考虑员工实际情况、变指令型领导风格为多样性领导风格、打造融洽的工作氛围、树立公司标杆人物、企业活动与企业文化的深入融合;充分发挥物质文化的作用,具体包括合理设置休闲场所设施、在着装中融入企业文化要素。优化措施实施过程中可能会受到各类因素的干扰,因此,为了保证优化的效果,本文亦提出了三大落地策略,具体包括企业文化的解冻、变革和冻结,五大保障措施,具体包括思想保障、组织保障、制度保障、物质保障和人力保障。希望通过问题的分析及对策的提出,可以帮助LY公司企业文化进行优化,更好地为公司发展服务,同时也可以为其他同类型公司企业文化建设提供一定的参考与借鉴。
谭丽娜[4]（2021）在《K集团企业文化诊断研究》文中指出企业文化影响着企业战略、市场、人力、财务、技术开发等方面,是企业持续经营的决定性力量。随着改革开放的深化,发展起来的民营企业不仅在促进社会就业、提高民众生活、提高社会税收等方面,更是在科技创新、经营创新等领域为中华民族的强国之路作出贡献。但是,不同于国有企业有庞大“靠山”和资源,依靠个人资源发展起来的民营企业要实现可持续经营,更有必要扬善弃粕,随着内外环境的变化审视自身文化,并不断优化,以助基业长青。K集团依托企业创始人早年积聚的大量资本和眼界魄力,创立了一条独特的“实业+资本”的发展道路,此过程中沉淀了集团创始团队的优秀文化因子,企业精神内核得到凝练。但是随着K集团的发展壮大,企业精神并未通过制度宣传和扩散,与员工产生共鸣,也未能渗透入员工行为。当前,K集团处于传统产业升级和新兴产业快速布局交汇的复杂环境,要实现企业的战略目标,K集团企业文化建设面临迫切变革。本文通过详细梳理国内外有关企业文化诊断的研究动态,熟读有关理论、工具和实践案例,选取极具权威性的企业文化诊断工具OCAI量表作为本次研究的调查工具,辅之以各阶层员工代表的深度访谈,对K集团开展自上而下的企业文化建设调研。调查结果显示,现状上,K集团整体是典型的市场为先式文化类型,集团总部与成员企业之间存在较大的差异,集团总部是典型的市场为先式文化,而成员企业是较为典型的等级森严式文化。对未来的期望上,集团整体、集团总部和成员企业都是对部落式文化的提升寄予强烈的期望。根据OCAI量表具有发现文化潜力和文化变革方向的重要作用,由调查结果可直观地得出K集团企业文化变革的方向是小幅减少市场为先式文化,大力提升部落式文化。沿着这个变革方向,结合集团各阶层员工的意见和建议,本文为K集团提出以下的文化变革优化策略:解决集团整体企业文化与成员企业文化的求同存异,健全企业文化部门组织架构,完善员工职业发展管理,创新员工激励方式,加强企业文化的培训,增加企业文化的传播渠道等对策,以达到减少市场为先式文化的比重,大力增加部落式文化的目的。本文还就这些对策的施行,为K集团规划了“培育—落地—生根”的实施步骤。最后,得出结论,民营企业主动寻求文化的变革,是时代变化的呼唤、更是企业提升竞争优势、达成战略目标的内在要求;文化变革不能凭空捏造或者个人拍板,而是需要建立在对企业文化的性质辨别和大量的事实、数据分析的基础上;文化变革的实施必须科学地、有组织、有步骤地进行。在我国庞大的民营企业群体中,本文对在传统产业升级和新兴产业快速布局交汇时期的新型民营企业进行探索和研究,不仅为K集团的文化变革提供理论依据和事实参考,也期望能为后来的同类型企业提供参考。
相旸[5]（2021）在《聊城市范寨镇小微企业人力资源管理问题研究》文中研究表明我国小微企业大多涉及传统实体领域,门槛较低,对环境适应性强,是吸引创业的一个重要因素,特别是村镇层面的小微企业较多,在吸收当地剩余劳动力、提高收入、改善生活水平等方面具有其他类型企业无法承担的重要作用。范寨镇位于聊城市冠县东北部,共有小微企业162家,随着社会经济的日益进步,从业人员的增长速度赶不上经济增速,从业人员的能力和期望不能与企业最大化匹配,出现用工难现象,严重制约着范寨镇小微企业的技术创新和持续发展。如何做好“用人”工作,解决用工难、留人难问题,已经成为范寨镇各小微企业亟待解决的问题。本篇文章从小微企业的发展现状和在推进我国经济发展中重要作用方面开始分析,阐述了小微企业人力资源管理的国内外研究现状,以聊城市范寨镇小微企业作为研究对象,通过文献法、访谈法和问卷调查法,深入了解分析范寨镇小微企业的人力资源管理现状、存在的问题及原因,综合性探讨如何提升范寨镇小微企业人力资源管理质量和水平,提出与范寨镇小微企业相适应的人力资源管理对策和建议,达到人力资源的合理利用。
丁晓藏[6]（2021）在《中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究》文中提出经济全球化的背景下,国际之间的竞争越来越激烈,中国要形成经济内循环和外循环协同发展的新局面,在这种形势下,企业如何能够脱颖而出,关键在于提高核心竞争力。企业文化作为企业的“软实力”,被越来越多的管理经营者重视。中国联通H分公司在其经营发展过程中,逐渐形成了具有自身特色的企业文化,随着竞争的日趋激烈,公司在制定发展战略时,把企业文化建设作为一项重要内容。本文通过中国联通H分公司的企业文化建设现状和公司现阶段面临的一系列挑战进行分析,发现企业文化建设中存在问题主要分为两方面:一是在长期发展过程中存在的企业文化继承了部分负面价值观、制度文化缺失、业务外包造成文化疏离等问题,二是企业面临着混合所有制改革、新生代员工、互联网时代等内外环境的不断变化,造成企业文化建设亟需变革和创新。针对发现的问题,将企业文化理论知识与中国联通H分公司的实际情况相结合,研究国内外企业文化建设的优秀案例,吸取企业文化建设的先进经验,借鉴优良的企业文化建设模式,提出存在问题的解决对策,包含了扩大企业文化的包容性、与绩效管理相结合、对企业文化进行变革和创新等多个方面,使企业文化能更好的提升中国联通H分公司的核心竞争力。为了保障中国联通H分公司企业文化建设存在问题解决对策的顺利实施,本文还提出了一系列的保障性措施。通过这些保障性措施,能高效地推进企业文化建设工作的进展。通过提出问题的解决对策,为中国联通H分公司带来企业文化建设方面的改进,调动员工工作积极性,提升经济效益。
曹耀辉[7]（2021）在《跨文化背景下质量管理研究 ——以迪特公司为例》文中研究说明改革开放40年,中国经济突飞猛进,快速发展,中国的优良的开放政策和巨大的消费市场,吸引了众多的外资企业来华投资,由于文化背景的差异,外资企业在跨文化背景下的企业管理表现不尽相同,有的企业处理的比较得当,获得了丰厚的收益,例如肯德基,星巴克,德国大众,其优异的服务和产品品质深受国人喜爱,但是也有不少企业,尤其是制造业在这种跨文化背景下的管理模式处理不当,导致其在中国的子公司管理方式水土不服。质量管理是企业管理的重要内容之一,本文就是从不同的文化视角来审视外资企业在质量管理活动当中出现的问题,研究的主要内容就是通过分析中西方文化的差异分析以及由此带来的质量管理方面的问题,从跨文化背景下结合母公司的优秀质量管理经验为本土质量管理活动提出解决思路。本文所研究的迪特公司就是一个典型的在这种跨文化背景下的一个制造型中型企业,迪特公司的母公司是一家总部位于欧洲的百年企业,全球有19家工厂,分布在全球各地。在2013年集团兼并了迪特公司,在加入集团之前,迪特公司在国内汽车零部件的橡胶部品的细分领域已经深耕20多年,已经占有了大约40%的市场份额,企业规模已经达到了2000多人。但是由于公司所在区域以民营企业为主,企业文化受中国文化影响,具有很强的“中国特色”,公司管理层级很多,凡事需要汇报,典型的口号文化。在质量方面表现也不尽人意,客户投诉居高不下。在迪特公司被兼并之后,欧洲总部需要把母公司的好的经验引进迪特公司,由此就在企业质量管理方面明显的产生了这种东西方文化的碰撞,本文结合当今主流的跨文化研究理论,通过对企业高层的访谈把迪特公司当前存在的质量管理问题归纳为质量意识不足、质量体系的执行不到位以及跨文化沟通的欠缺三个方面的主要问题,其中,质量意识和有效的质量管理体系是全面质量管理的基础,跨文化沟通是这种在华外资企业保持母公司和子公司保持良好沟通的前提,本文以这三个问题为主线进行展开分析并提出相对应的解决方案。
权宰德[8]（2021）在《企业文化对技术创新能力影响的研究 ——以三星公司为例》文中指出企业面临的全球竞争使企业处于世界无限竞争的环境。全球竞争只为少数具备差异化能力的企业提供了大量的利润创造机会,其他企业正在创造一种在竞争中被边缘化的环境。在这种全球竞争下,企业必须通过差异化技术向市场提供有竞争力的产品,以实现持续增长和生存。因此,近年来对企业技术创新关注度日益高涨,研发的重要性更加突出。论文叙述了国内外学者关于企业文化、企业技术创新的文献,而且整理了有关企业文化和技术创新的概念和企业文化和技术创新的相关性的先行研究。然后参考文献的先行研究,在创新过程中把重视速度的三星集团设定为研究对象,在企业文化构成因素中选择能影响创新速度的因素进行研究。将企业文化要素分为多元性、灵活性、连接性,技术创新要素分为产品创新、工程创新,设计了企业文化因素是否会对技术创新因素产生积极影响等假设。论文基于回收数据,通过SPSS统计软件进行了实证研究。最后,通过分析结果验证了本论文的假设,并得出研究结论和展望。对企业文化对技术创新产生的影响因素进行实证研究的结果,本论文得出了如下结论:第一,企业文化的构成因素多元性、灵活性、连接性对技术创新的构成因素产品创新生产正面影响;第二,企业文化构成因素的灵活性、多元性、连接性对技术创新构成因素的工程创新产生正面影响。
张樱[9]（2021）在《WX集团企业文化建设研究》文中提出国民经济发展的过程中,金融企业所发挥的作用日益凸显。不过由于我国金融企业整体治理结构尚不完善、现代化发展时间较短等多种因素的影响,其企业文化建设仍然有着较大的提升空间和完善潜力。WX集团最发展过程中较为重视企业文化建设工作,并且已经初步形成了独具本公司特色的企业文化体系。但现有的企业文化已经难以满足该公司发展的实际需求,对于公司发展战略所提供的支持日益下降。基于上述情况,更为系统而深入的研究该集团的企业文化基本现状、找寻其中所客观存在的问题,并给出针对性的优化方案,无疑有着重要的现实意义和理论价值。本篇论文的主要研究为:首先,阐述了本课题的选题背景,清晰的表明其发展的国内外现状,并有针对性的提出相应的方式方法和核心创新点;然后,主要概括企业的内部文化、诊断情况、建设现状等相关基础知识;第三,分析国内金融行业的发展现状,使用PEST的重要分析方法,对其行业发展的现状和环境进行剖析,使用SWOT的分析方法,明晰其行业的发展优势地位和劣势以及其面临的各种威胁和有利机会;第四,针对企业发展进行问卷调查,得到一手资料后,对样本进行总结归纳,发现目前WX集团在行为文化建设要素方面,员工行为规范度以及企业整体学习氛围得分相对低,评价结果为“差”;在精神文化建设要素方面,企业职员在精神文化方面具体认知得分相对低,评价结果为“差”;在制度文化建设要素方面,文化建设的规划和执行和人员队伍建设制度得分相对低,评价结果为“差”;在物质文化建设要素方面,企业文化宣传相关设施得分相对低,评价结果为“差”。这反映出了在WX集团企业文化建设工作之中,在上述几项工作之中还有着相关问题。结合对定性分析发现导致WX集团企业文化建设相关问题的主要原因是精神文化建设流于形式、制度文化建设不够健全、行为文化建设具体措施欠缺、物质文化建设宣传不足;第五,针对WX集团文化建设的具体问题,从精神文化、行为文化、制度文化以及物质文化等方面进行了方案设计,并且提出了WX集团企业文化方案的实施,将具体实施过程划分为宣贯导入期、推广巩固期和评估调整期;最后,提出了WX集团企业文化建设方案设计的保障措施,从组织保障来看,提出应当建立人员构成多元化的考核小组,同时确保考核小组的工作需要有计划性;从资金保障来看,提出应当设计保障资金预算制度、强化资金使用制度的设计;从制度保障来看,提出应当制定企业文化管理基本法,并且对企业文化管理工作进行督导;从人员保障来看,提出应当做好人员文化培训工作、注重专业人才挖掘和使用。通过上述措施以期能够为WX集团文化建设工作顺利开展提供更为可靠的保障。
赵栋梁[10]（2020）在《基于战略转型的南京造币公司企业文化建设研究》文中进行了进一步梳理作为中国印钞造币行业下属的一家国有企业,南京造币公司承担着印钞造币专用装备研制和流通硬币制造的特殊使命。企业自2000年以后发展迅速,也初步建立了自己的企业文化体系。但近年来,随着国家经济进入新常态,电子支付飞速发展、以及数字货币的加快研制运用等多重因素的影响,行业正面临前所未有的发展瓶颈和战略挑战。公司主业计划性生产任务持续波动性下降,产能过剩,战略转型势在必行。在战略转型过程中,原有的企业文化能否匹配战略并发挥积极作用,是企业必须正视的关键问题。论文首先通过文献研究,梳理了企业文化、企业战略的有关概念,以及二者之间的理论关系;其次,分析公司及其所处行业的战略转型现状和公司企业文化的现状;再次,利用本土化的企业文化量化模型构建问卷开展调查,结合访谈,发现公司企业文化存在以下问题:企业文化对战略转型缺乏引导和支撑、文化建设体系不够完善、员工思想偏于保守且对变革有畏惧、企业文化建设与互联网经济链接不紧密、企业文化落实措施不到位等,进一步分析了问题形成的原因。最后,基于公司的战略转型,提出了战略转型中公司企业文化的新定位和“1+8+1”的企业文化建设体系,明确了文化建设的方向是面向互联网新媒体升级文化传播体系,以社会主义核心价值观为重点推进社会责任建设,发挥货币文化的独特优势推进货币文化产业业务,加强企业品牌文化建设,并从“点”“线”“面”三个方面提出了企业文化落实的立体保障措施。论文指出,必须从改变理念、明确定位、完善体系、抓住重点、有效实施等方面综合推进企业文化建设,才能有效促进南京造币公司的战略转型。
二、企业文化与管理问题研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业文化与管理问题研究（论文提纲范文）
（2）中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路及主要内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化的功能、特征 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 特伦斯企业文化5 要素理论 |
| 2.2.2 卡梅隆奎因的竞争性价值模型 |
| 2.2.3 丹尼森的组织文化测量模型 |
| 2.2.4 霍夫斯蒂德跨文化管理理论 |
| 第三章 农夫山泉与RG Brands的企业文化表现 |
| 3.1 农夫山泉与RG Brands的公司简介 |
| 3.1.1 农夫山泉与RG Brands企业概况 |
| 3.1.2 企业发展能力与竞争优势 |
| 3.1.3 技术指标与企业生产经营状况 |
| 3.2 农夫山泉的企业文化特征 |
| 3.2.1 文化观念 |
| 3.2.2 道德规范与行为准则 |
| 3.2.3 文化环境与文化标志 |
| 3.2.4 文化表现与文化影响 |
| 3.3 RG Brands的企业文化特征 |
| 3.3.1 文化观念 |
| 3.3.2 道德规范与行为准则 |
| 3.3.3 文化环境与文化标志 |
| 3.3.4 文化表现与文化影响 |
| 第四章 农夫山泉与RG Brands的企业文化比较及影响因素分析 |
| 4.1 农夫山泉与RG Brands公司的基本特征比较 |
| 4.1.1 企业环境比较 |
| 4.1.2 价值观比较 |
| 4.1.3 英雄人物比较 |
| 4.1.4 文化仪式比较 |
| 4.1.5 文化网络比较 |
| 4.2 农夫山泉与RG Brands公司企业文化的影响因素 |
| 4.2.1 民族历史、地理因素 |
| 4.2.2 国家制度与风俗 |
| 4.2.3 企业追求和战略 |
| 4.2.4 管理者风格与认知 |
| 4.2.5 小结 |
| 第五章 农夫山泉与RG Brands企业文化模型比较 |
| 5.1 模型说明及研究设计 |
| 5.1.1 丹尼森组织文化模型设定 |
| 5.1.2 研究设计 |
| 5.2 问卷发放及样本选取 |
| 5.3 两公司定量比较分析 |
| 5.3.1 问卷调查效度分析 |
| 5.3.2 描述性统计 |
| 5.3.3 两公司文化特征整体情况 |
| 5.3.4 两公司决策层文化调查分析 |
| 5.3.5 两公司基础管理文化调查分析 |
| 5.4 农夫山泉与RG Brands企业文化的比较分析结果 |
| 第六章 中哈企业文化比较分析的启示及管理建议 |
| 6.1 中国农夫山泉企业文化对哈萨克斯坦RG Brands企业的启示 |
| 6.1.1 树立正确的集体主义观 |
| 6.1.2 建立尊重人才的观念 |
| 6.1.3 建立合理的管理模式 |
| 6.1.4 培养企业的创新意识 |
| 6.1.5 制定可行的企业目标 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.2.1 对中国饮品企业文化建设的管理建议 |
| 6.2.2 对哈萨克斯坦饮品企业文化建设的管理建议 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 企业文化调查问卷 |
（3）LY公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法 |
| 一、文献研究法 |
| 二、问卷调查法 |
| 三、访谈法 |
| 四、案例分析法 |
| 第三节 研究框架与内容 |
| 一、研究框架 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究创新点 |
| 第二章 相关研究综述 |
| 第一节 相关概念与基本理论 |
| 一、企业文化 |
| 二、企业文化的结构 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、企业文化对企业发展的影响 |
| 二、企业文化建设研究 |
| 三、医药行业企业文化建设研究 |
| 第三节 文献述评 |
| 第三章 LY公司企业文化建设现状 |
| 第一节 LY公司概况 |
| 第二节 LY公司企业文化发展历程 |
| 第三节 LY公司企业文化建设现状 |
| 一、精神文化建设概况 |
| 二、制度文化建设概况 |
| 三、行为文化建设概况 |
| 四、物质文化建设概况 |
| 第四章 LY公司企业文化建设现状的调查与分析 |
| 第一节 调查方案设计 |
| 一、调查题目设计 |
| 二、调查对象选择 |
| 第二节 调查数据分析 |
| 一、调查样本结构分析 |
| 二、企业文化整体认知分析 |
| 三、企业精神文化数据分析 |
| 四、企业制度文化数据分析 |
| 五、企业行为文化数据分析 |
| 六、企业物质文化数据分析 |
| 第五章 LY公司企业文化建设问题分析 |
| 第一节 企业整体文化认知不足 |
| 一、员工对公司企业文化的理解差强人意 |
| 二、员工尚未深刻理解企业文化建设的意义 |
| 第二节 企业精神文化作用较弱 |
| 一、精神文化建设缺乏长远规划 |
| 二、精神文化建设重宣传轻实践 |
| 三、精神文化建设组织保障缺失 |
| 第三节 企业制度文化科学性较低 |
| 一、绩效体系设置不够科学 |
| 二、培训体系设置不够科学 |
| 第四节 企业行为文化存在偏离 |
| 一、企业文化活动参与机会不平等 |
| 二、领导风格有违成就员工原则 |
| 三、同事之间合作性有限 |
| 四、正面典型榜样的缺失 |
| 五、企业文化活动浮于表面 |
| 第五节 企业物质文化运用不到位 |
| 一、休闲场所设置不够合理 |
| 二、着装的文化特性发挥不到位 |
| 第六章 LY公司企业文化建设方案设计 |
| 第一节 变高层领导重视为企业全员重视 |
| 第二节 重振企业精神文化作用 |
| 一、以长远的眼光进行精神文化规划 |
| 二、保证精神文化内容落地实施 |
| 第三节 不断改进企业制度文化 |
| 一、在绩效体系中增加对文化要素的运用 |
| 二、培训各环节遵从企业文化要求 |
| 第四节 促进行为文化落地实施 |
| 一、活动设置应考虑员工实际情况 |
| 二、变指令型领导风格为多样性领导风格 |
| 三、打造融洽的工作氛围 |
| 四、树立公司标杆人物 |
| 五、企业活动与企业文化的深度融合 |
| 第五节 充分发挥物质文化的作用 |
| 一、合理设置休闲场所设施 |
| 二、在着装中融入企业文化要素 |
| 第七章 LY公司企业文化建设方案的实施与保障 |
| 第一节 方案的落地实施 |
| 一、企业文化解冻 |
| 二、企业文化变革 |
| 三、企业文化冻结 |
| 第二节 方案实施的保障措施 |
| 一、思想保障 |
| 二、组织保障 |
| 三、制度保障 |
| 四、物质保障 |
| 五、人力保障 |
| 第八章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）K集团企业文化诊断研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外相关研究动态和评述 |
| 一、国外相关研究动态 |
| 二、国内相关研究动态 |
| 三、研究评述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究结构和技术路线 |
| 一、研究结构 |
| 二、技术路线 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 企业文化 |
| 一、企业文化的兴起 |
| 二、企业文化的概念 |
| 三、企业文化的类型和结构 |
| 四、企业文化的特征与功能 |
| 第二节 企业文化诊断 |
| 一、企业文化诊断的概念 |
| 二、企业文化诊断原则 |
| 三、企业文化诊断工具—OCAI量表 |
| 第三章 K集团发展与企业文化建设情况 |
| 第一节 K集团发展情况 |
| 一、K集团介绍 |
| 二、K集团面临的挑战 |
| 第二节 K集团企业文化建设情况 |
| 一、精神层 |
| 二、制度层 |
| 三、物质层 |
| 第四章 K集团企业文化的调查与变革方向分析 |
| 第一节 调查的实施 |
| 一、OCAI量表调查 |
| 二、访谈调查 |
| 第二节 变革方向及分析 |
| 一、小幅减少市场为先式文化 |
| 二、大力提升部落式文化 |
| 第五章 K集团企业文化建设的优化对策与实施步骤 |
| 第一节 优化对策 |
| 一、重视集团企业文化与成员企业文化的求同存异 |
| 二、健全企业文化部门的组织架构 |
| 三、完善员工职业发展管理 |
| 四、创新员工激励方式 |
| 五、加强企业文化的培训 |
| 六、增加企业文化的传播渠道 |
| 第二节 实施步骤 |
| 一、培育 |
| 二、落地 |
| 三、生根 |
| 第六章 结论与局限性 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 局限性与展望 |
| 附录1:企业文化评估工具 |
| 附录2:集团总部访谈提纲 |
| 附录3:成员企业访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）聊城市范寨镇小微企业人力资源管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究方法和创新性 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新性 |
| 第2章 相关概念与理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 小微企业 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 人岗匹配理论 |
| 2.2.3 胜任力理论 |
| 第3章 范寨镇小微企业人力资源管理基本情况 |
| 3.1 范寨镇小微企业基本情况 |
| 3.1.1 范寨镇小微企业概况 |
| 3.1.2 范寨镇小微企业特点 |
| 3.2 范寨镇小微企业人力资源管理情况调查 |
| 3.2.1 调查范围和样本选取 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 样本回收和数据分析 |
| 3.3 范寨镇小微企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.1 员工招聘方面 |
| 3.3.2 员工培训方面 |
| 3.3.3 绩效考核方面 |
| 3.3.4 激励措施方面 |
| 3.3.5 企业文化方面 |
| 第4章 范寨镇小微企业人力资源管理问题产生的原因分析 |
| 4.1 主体方面原因 |
| 4.1.1 存在家族式管理 |
| 4.1.2 企业主对人力资源管理认识不足 |
| 4.1.3 员工文化素质普遍偏低 |
| 4.1.4 企业缺乏稳定性,难以吸引人才 |
| 4.2 制度方面原因 |
| 4.2.1 人力资源管理部门不健全 |
| 4.2.2 人力资源管理制度不完善 |
| 4.3 环境方面原因 |
| 4.3.1 区位因素导致人才吸引力低 |
| 4.3.2 缺乏良好的企业文化 |
| 4.3.3 受政策及传统思想影响 |
| 第5章 范寨镇小微企业人力资源管理优化对策 |
| 5.1 员工招聘方面 |
| 5.1.1 提升招聘团队专业度 |
| 5.1.2 拓宽招聘渠道 |
| 5.1.3 规范招聘制度和流程 |
| 5.2 员工培训方面 |
| 5.2.1 规范培训流程 |
| 5.2.2 加强管理人员培训 |
| 5.2.3 重视后备人才培训 |
| 5.2.4 拓展普通员工培训 |
| 5.3 绩效考核方面 |
| 5.3.1 实行多元化考核方式 |
| 5.3.2 完善绩效考核评价和监督体系 |
| 5.3.3 加强小微企业管理者与员工的交流沟通 |
| 5.4 激励措施方面 |
| 5.4.1 物质激励 |
| 5.4.2 情感、精神激励 |
| 5.5 企业文化与机制建设 |
| 5.5.1 加强小微企业文化建设 |
| 5.5.2 加强小微企业机制建设 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 范寨镇小微企业人力资源管理现状调查问卷(员工) |
| 附录2 范寨镇小微企业人力资源管理现状访谈提纲(管理者) |
（6）中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究方法和内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架结构 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 企业文化相关理论综述 |
| 2.1 企业文化概述 |
| 2.1.1 文化定义 |
| 2.1.2 企业文化界定 |
| 2.2 企业文化相关理论 |
| 2.2.1 威廉.大内Z理论 |
| 2.2.2 文化软实力说 |
| 2.2.3 企业文化模式论 |
| 2.2.4 企业文化要素论 |
| 2.2.5 企业文化变革理论 |
| 2.3 企业文化重要性 |
| 2.3.1 企业文化特征 |
| 2.3.2 企业文化的功能 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 中国联通H分公司企业文化建设现状及问题分析 |
| 3.1 中国联通H分公司简介 |
| 3.1.1 中国联通H分公司基本情况 |
| 3.1.2 中国联通H分公司从事的行业宏观环境 |
| 3.1.3 中国联通H分公司企业文化现状 |
| 3.2 员工对企业文化现状的感知度测评 |
| 3.2.1 员工对企业文化现状的感知度测评目的 |
| 3.2.2 调查问卷设计及发放 |
| 3.2.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3 中国联通H分公司企业文化建设存在的问题 |
| 3.3.1 混合所有制改革导致文化冲突 |
| 3.3.2 企业文化建设继承了部分负面价值观 |
| 3.3.3 员工外聘和业务外包造成企业文化疏离 |
| 3.3.4 互联网时代背景下企业文化亟需变革 |
| 3.3.5 新生代员工价值观差异化 |
| 3.3.6 制度文化的缺失 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 中国联通H分公司企业文化建设问题解决对策 |
| 4.1 混改中采取“一主多元”的企业文化建设对策 |
| 4.1.1 对全资子公司采取“一元型”企业文化建设对策 |
| 4.1.2 对控股公司采取“紧密型”的企业文化建设对策 |
| 4.1.3 对合资公司采取“多元型”企业文化建设对策 |
| 4.2 通过绩效管理弥补制度文化缺失 |
| 4.2.1 企业文化与绩效管理的关系 |
| 4.2.2 在招聘中融入对企业文化认同感的测评 |
| 4.2.3 塑造绩效导向型企业文化 |
| 4.2.4 将企业文化与绩效管理相结合 |
| 4.3 互联网时代背景下的企业文化建设对策 |
| 4.3.1 扩大企业文化包容性 |
| 4.3.2 变革前评估企业文化 |
| 4.3.3 推进企业文化变革 |
| 4.3.4 实施和巩固新的企业文化 |
| 4.4 对继承的价值观采取扬弃和创新的建设对策 |
| 4.4.1 对传承的企业文化进行辨别和扬弃 |
| 4.4.2 新生代员工背景下企业文化不断创新 |
| 4.4.3 坚定企业的社会责任 |
| 4.5 对外聘员工采取健全企业文化传播体系的建设对策 |
| 4.5.1 通过外传播宣扬企业文化 |
| 4.5.2 通过内传播弱化企业文化疏离 |
| 4.5.3 把握企业文化传播的时机 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 企业文化建设保障性措施 |
| 5.1 建立全员协同机制 |
| 5.1.1 高层领导引导企业文化建设 |
| 5.1.2 中层领导推进企业文化的实施 |
| 5.1.3 基层员工层践行企业文化 |
| 5.2 营造良好的学习氛围 |
| 5.2.1 创建学习型组织 |
| 5.2.2 借鉴行业内成功经验 |
| 5.3 搭建沟通分享平台 |
| 5.3.1 加强沟通交流 |
| 5.3.2 培养总结和分享的习惯 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:员工对企业文化感知度调查问卷 |
（7）跨文化背景下质量管理研究 ——以迪特公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外文献及研究综述 |
| 一、跨文化管理研究 |
| 二、质量管理研究 |
| 三、国内外研究综述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 创新点和研究不足 |
| 一、创新点 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 跨文化管理理论 |
| 一、跨文化管理的概念 |
| 二、爱德华·霍尔的高低语境文化理论 |
| 三、郝夫斯特的文化价值取向理论 |
| 四、蔡安迪斯的个体主义-集体主义理论 |
| 五、强皮纳斯的文化框架理论 |
| 第二节 质量管理理论 |
| 一、质量管理发展三个阶段 |
| 二、全面质量管理的理论 |
| 第三章 迪特公司质量管理存在问题分析 |
| 第一节 母公司与迪特公司概况 |
| 一、母公司概况 |
| 二、迪特公司概况 |
| 第二节 中西方文化差异对比 |
| 一、中西方文化差异 |
| 二、国家/地域文化对企业文化影响 |
| 三、迪特公司和母公司企业文化差异 |
| 第三节 迪特公司质量管理问题的提出 |
| 一、就迪特公司当前质量管理存在问题对迪特公司高层进行访谈 |
| 二、通过访谈结果对当前存在的问题提炼 |
| 第四章 对迪特公司质量管理改进的建议 |
| 第一节 质量管理改进路线 |
| 一、从质量体系有效性方面改进 |
| 二、从提升员工质量意识方面改进 |
| 三、从跨文化沟通方面改进 |
| 第二节 质量管理改进方案 |
| 一、建立有效的ISO9001 质量管理体系 |
| 二、提升员工质量意识 |
| 三、加强跨文化沟通 |
| 第五章 质量管理改进方案推进的保障措施 |
| 第一节 组织和制度保障 |
| 一、组织机构保障 |
| 二、会议制度保障 |
| 第二节 工厂巡视 |
| 一、审核准备 |
| 二、审核实施 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:质量管理调查表 |
| 附录 B:郝夫斯特文化价值取向维度指数表 |
| 致谢 |
（8）企业文化对技术创新能力影响的研究 ——以三星公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景、研究目的与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的与意义 |
| 二、研究内容、研究方法与思路及创新点 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法与思路 |
| (三)创新点 |
| 第二章 核心概念界定与文献回顾 |
| 一、概念界定 |
| (一)企业文化 |
| (二)技术创新 |
| 二、文献回顾 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、理论基础 |
| 第三章 中-韩企业文化比较 |
| 一、三星集团历史 |
| (一)三星集团的开始 |
| (二)三星之路 |
| (三)三星的二次创业 |
| (四)三星的成功要素 |
| (五)速度创新机制 |
| 二、企业文化比较 |
| (一)形成背景及特点 |
| (二)经营环境 |
| (三)组织管理 |
| (四)经营战略 |
| 第四章 企业文化对技术创新能力影响的实证研究 |
| 一、研究设计 |
| (一)研究模型设计 |
| (二)研究假设提出 |
| 二、研究对象与方法 |
| (一)数据收集过程 |
| (二)问卷构成 |
| (三)数据分析方法 |
| 三、实证分析 |
| (一)描述性统计分析 |
| (二)信度与效度分析 |
| (三)因子分析与相关性分析 |
| (四)回归分析 |
| (五)结果讨论 |
| 第五章 研究结论及展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（9）WX集团企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评论 |
| 1.3 研究内容与基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 企业文化理论 |
| 2.1.1 企业文化的概念 |
| 2.1.2 企业文化的特点 |
| 2.1.3 企业文化结构 |
| 2.1.4 企业文化的功能 |
| 2.2 企业文化诊断相关理论 |
| 2.2.1 企业文化诊断的定义 |
| 2.2.2 企业文化诊断的主要内容 |
| 2.2.3 企业文化诊断的方法 |
| 2.2.4 企业文化诊断方案设计思路 |
| 2.3 企业文化建设相关理论 |
| 2.3.1 企业文化建设的定义 |
| 2.3.2 企业文化建设的主要内容 |
| 2.3.3 企业文化建设的方法 |
| 2.3.4 企业文化建设的思路 |
| 第3章 WX集团企业文化诊断过程及结果 |
| 3.1 行业及WX集团概况 |
| 3.1.1 金融业发展近况 |
| 3.1.2 WX集团简介 |
| 3.1.3 诊断背景 |
| 3.2 WX集团企业文化建设评价指标体系的构建 |
| 3.2.1 企业文化建设评价指标选取方法 |
| 3.2.2 企业文化建设评价指标汇总 |
| 3.2.3 企业文化建设评价指标选择 |
| 3.2.4 企业文化建设评价指标构建结果 |
| 3.3 WX集团企业文化建设评价方法 |
| 3.3.1 层次分析法 |
| 3.3.2 模糊综合评估法 |
| 3.4 WX集团企业文化建设评价指标体系的构建 |
| 3.4.1 权重的计算 |
| 3.4.2 确定评语集 |
| 3.4.3 确定单因素隶属度 |
| 3.4.4 综合评价 |
| 3.4.5 评价结果 |
| 3.5 WX集团企业文化建设中存在问题的成因分析 |
| 3.5.1 行为文化建设具体措施欠缺 |
| 3.5.2 精神文化建设流于形式 |
| 3.5.3 制度文化建设不够健全 |
| 3.5.4 物质文化建设宣传不足 |
| 第4章 WX集团企业文化建设方案设计 |
| 4.1 WX集团企业文化建设的目标与原则 |
| 4.1.1 WX集团企业文化建设的目标 |
| 4.1.2 WX集团企业文化建设的指导理论 |
| 4.1.3 WX集团企业文化建设的原则 |
| 4.2 WX集团企业文化建设具体方案 |
| 4.2.1 行为文化方案设计 |
| 4.2.2 精神文化方案设计 |
| 4.2.3 制度文化方案设计 |
| 4.2.4 物质文化方案设计 |
| 4.3 WX集团企业文化方案的实施 |
| 4.3.1 宣贯导入期 |
| 4.3.2 推广巩固期 |
| 4.3.3 评估调整期 |
| 第5章 WX集团企业文化建设方案设计的保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 建立人员构成多元化的考核小组 |
| 5.1.2 考核小组的工作需要有计划性 |
| 5.2 资金保障 |
| 5.2.1 设计保障资金预算制度 |
| 5.2.2 强化资金使用制度的设计 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.3.1 建立企业文化管理基本法 |
| 5.3.2 强化企业文化管理督导 |
| 5.4 人员保障 |
| 5.4.1 做好人员文化培训工作 |
| 5.4.2 注重专业人才挖掘和使用 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究不足 |
| 6.4 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :专家调查问卷 |
| 附录2 :访谈提纲 |
（10）基于战略转型的南京造币公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象和研究方法 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究问题和基本思路 |
| 1.3.1 研究问题 |
| 1.3.2 基本思路 |
| 第二章 相关理论及文献综述 |
| 2.1 企业文化基础理论 |
| 2.1.1 企业文化的定义 |
| 2.1.2 企业文化的结构 |
| 2.1.3 企业文化的功能 |
| 2.1.4 企业文化的影响因素 |
| 2.1.5 企业文化的测量和诊断 |
| 2.2 企业文化与企业战略 |
| 2.2.1 企业战略 |
| 2.2.2 企业战略与企业文化的关系 |
| 第三章 南京造币公司发展现状与战略转型 |
| 3.1 行业及公司的基本情况 |
| 3.1.1 中国印钞造币概况 |
| 3.1.2 南京造币公司概况 |
| 3.1.3 公司组织结构 |
| 3.1.4 公司人员结构 |
| 3.1.5 公司基本生产经营模式 |
| 3.2 中国印钞造币行业的战略转型 |
| 3.2.1 现代企业制度为战略转型奠定基础 |
| 3.2.2 “十三.五”规划明确了转型方向 |
| 3.3 南京造币公司的战略转型 |
| 3.3.1 对形势总体判断 |
| 3.3.2 战略转型的基本原则 |
| 3.3.3 战略转型要点和业务方向 |
| 第四章 南京造币公司企业文化建设现状 |
| 4.1 公司企业文化的建设历程 |
| 4.1.1 萌芽期:精神文明建设(2004年以前) |
| 4.1.2 初创期:学习型组织建设(2004-2009年) |
| 4.1.3 转化期:天印文化体系建设(2010-2015年) |
| 4.1.4 提升期:职业化团队建设(2016年-现在) |
| 4.2 公司企业文化建设取得的成效和特点 |
| 4.2.1 忠诚理念扎实牢固 |
| 4.2.2 顶层设计初步构建 |
| 4.2.3 文化体系初步形成 |
| 4.2.4 企业名气得到传播 |
| 4.3 公司当前文化体系简介 |
| 4.3.1 体系的定位 |
| 4.3.2 文化理念方面 |
| 4.3.3 制度文化方面 |
| 4.3.4 物质文化方面 |
| 第五章 企业文化建设存在问题及原因分析 |
| 5.1 .问卷调查和访谈调研 |
| 5.1.1 方案设计 |
| 5.1.2 问卷调查实施结果 |
| 5.1.3 对问卷调查的统计分析 |
| 5.1.4 访谈调研实施结果 |
| 5.1.5 对访谈调研的整理分析 |
| 5.2 企业文化建设存在的问题 |
| 5.2.1 企业文化对战略转型缺乏引导和支撑 |
| 5.2.2 文化体系建设不够完善 |
| 5.2.3 员工思想偏于保守且对变革有畏惧 |
| 5.2.4 企业文化建设与互联网经济链接不紧密 |
| 5.2.5 企业文化落实措施不到位 |
| 5.3 对存在问题的原因分析 |
| 5.3.1 机制体制方面的原因 |
| 5.3.2 经营管理方面的原因 |
| 5.3.3 员工素质方面的原因 |
| 5.3.4 在文化传导方面的原因 |
| 第六章 基于战略转型的企业文化建设方案 |
| 6.1 企业文化定位和原则 |
| 6.1.1 转型期的企业文化定位 |
| 6.1.2 企业文化建设坚持的原则 |
| 6.2 构建支持战略转型的企业文化建设体系 |
| 6.2.1 “1+8+1”企业文化建设体系 |
| 6.2.2 八个文化系统的建设内容 |
| 6.3 转型战略下企业文化建设重点方向 |
| 6.3.1 企业文化与互联网 |
| 6.3.2 企业文化与社会责任 |
| 6.3.3 企业文化与文化产业 |
| 6.3.4 企业文化与品牌建设 |
| 6.4 立体化推动转型期文化建设落地 |
| 6.4.1 企业文化建设的关键“点” |
| 6.4.2 企业文化建设的功能“线” |
| 6.4.3 企业文化建设的参与“面” |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 企业文化建设调查问卷 |
| 附录2 企业文化访谈调研提纲 |
| 附录3 攻读硕士学位期间申请的专利 |
| 附录4 攻读硕士学位期间参加的科研项目 |
| 致谢 |
四、企业文化与管理问题研究（论文参考文献）
- [1]J公司企业文化建设研究[D]. 赵果丰. 哈尔滨工程大学, 2021
- [2]中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究[D]. 萨丽（Abdrasheva Saule）. 西安石油大学, 2021(12)
- [3]LY公司企业文化建设研究[D]. 王岩. 云南师范大学, 2021(08)
- [4]K集团企业文化诊断研究[D]. 谭丽娜. 云南财经大学, 2021(09)
- [5]聊城市范寨镇小微企业人力资源管理问题研究[D]. 相旸. 长春工业大学, 2021(08)
- [6]中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究[D]. 丁晓藏. 河北工程大学, 2021(08)
- [7]跨文化背景下质量管理研究 ——以迪特公司为例[D]. 曹耀辉. 云南师范大学, 2021(08)
- [8]企业文化对技术创新能力影响的研究 ——以三星公司为例[D]. 权宰德. 沈阳师范大学, 2021(11)
- [9]WX集团企业文化建设研究[D]. 张樱. 上海外国语大学, 2021(04)
- [10]基于战略转型的南京造币公司企业文化建设研究[D]. 赵栋梁. 南京邮电大学, 2020(04)
标签：企业文化建设论文; 企业文化理论论文; 人力资源管理专业论文; 制度文化论文; 企业环境论文;