一、知识经济时代的企业经营与管理（论文文献综述）
潘俊[1]（2019）在《传统手工艺企业代际传承研究》文中研究说明改革开放以来,传统手工艺企业在市场经济的蓬勃发展中回归个体经营、家庭作坊、公司制企业的自主经营、自负盈亏的商业模式,因其文化产品与服务蕴含深厚传统技艺文化基因,与当下个性化文化需求市场、文化消费理念高度契合,深受消费者市场青睐,是当下深受国家文化产业关注的特色型文化企业。经过几十年的发展,大部分第一代企业主年事已高,企业逐渐迈入交接班时期,然而代际传承面临种种困境与挑战:首先是传统手工艺家族企业“子承父业”的问题;其次是基于企业“传统技艺、文化”特征而呈现的技艺型员工的问题;再者是传统手工艺企业永续传承、兴盛发展中的品牌传承问题。现有“代际传承”理论与实践研究多基于西方理论体系,缺乏适用于传统手工艺企业规范、系统、扎根本土情景的理论指导与实践研究。针对上述问题,本文试图从管理学、文化人类学、经济学的交叉学科视野出发,以代际传承理论、人力资本理论、无形资产理论等为理论基础依托,首先进行文献理论梳理,通过对现阶段传统手工艺企业代际传承过程中呈现的父子传承、师徒传承以及品牌传承三种传承模式进行传承缘由、传承核心内容以及相契合的传承路径的深入分析,构建基于三种传承模式的代际传承理论框架。然后,选取本土三个特色案例,运用扎根理论分析方法与案例研究相结合的分析方法,得到基于案例实证分析的传统手工艺企业代际传承理论,与本文最初构建的代际传承理论框架进行对比、分析、修正,最终提炼得到基于多案例的父子传承、师徒传承、品牌传承理论模型图,基于多种传承模式的代际传承整合理论模型图以及一般规律概念模型图。本文主要研究结论如下:（一）父子传承模式是以血缘为传承纽带,以继承者培养、继任为核心的企业家族型传承。传承者“言传身教”,继承者“耳濡目染”“继往开来”,“传”与“承”相互沟通融合的企业家族型传承,是传统手工艺企业代际传承的传承核心之根基。父子传承模式中的关键点在于继承者的继承意愿、继承能力、以及上下两代人“传”与“承”的沟通与契合。（二）师徒传承模式是以技艺、文化为传承纽带,以学徒的选择、培养与任用为核心的企业技艺型传承,是企业技艺传承和异质性人力资本培养的重要模式,是传统手工艺企业代际传承的协助之策略。师徒传承中的关键点在于:以工匠精神之内涵重塑企业异质性人力资本培养的思想导向;将SCEI知识创造理论充分运用于师徒之间技艺、文化传授、习得与交流;应明确企业、师傅、徒弟间的劳动管理机制,对异质性人力资本培养、留任形成合理的激励与约束机制,对于优秀的异质性人力资本,应适度实行股权激励。（三）品牌传承模式是以品牌无形资产为传承纽带,通过品牌孕育创建、成长创新阶段优势无形资产培育、传承与创新的品牌化系统运作,提升无形资产的市场占有率以及资产增值率,最终实现传统手工艺企业永续传承、兴盛发展的传承模式。品牌传承的关键点在于:品牌文化的引领作用;品牌优势无形资产的重要性认知以及制度激励;品牌产品、服务与消费者市场相契合;品牌知识产权的形成、维护以及市场化运作。（四）三种传承模式的逻辑关联与理论模型的灵活运用。传统手工艺企业的代际传承是以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体,传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因。（五）企业内、外部制度环境支持。企业内部制度支持包括代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建;异质性人力资本激励与约束机制构建;实体和网络平台优势互补的营销与推广。企业外部政策环境改善主要包括本国文化层面、教育层面、法律层面制度政策的指导、支持以及他国先进经验借鉴。企业内、外部制度环境的改善与支持为传统手工艺企业代际传承的顺利进行提供有力制度保障。本文聚焦于传统手工艺企业代际传承模式分析、理论模型图的构建,主要贡献如下:第一、提炼传统手工艺企业代际传承的本质内涵:以父子血缘传承为传承核心之根基,师徒技艺传承为传承协助之策略,品牌无形资产传承为传承兴盛之目标的三位一体的代际传承有机综合体。传统技艺、文化的传承为统领多种传承模式的核心传承基因,引领并贯穿于多种传承模式过程始终,三位一体传承模式的灵活运用将逐步推动、实现传统手工艺企业的基业长青、永续经营。第二、构建传统手工艺企业代际传承三种传承模式图以及代际传承总体模型图。借鉴上述理论模型图,汇合企业所能聚集的人力资本、技艺知识、资金环境等多方面的综合支持力度,根据企业不同的发展规模、发展阶段以及未来不同的传承目标,选择一种或多种与企业契合的代际传承模式,为传统手工艺企业“小而美”家族作坊或“大而强”公司制企业的传承发展目标,提供了可资借鉴的理论依据。第三、构建传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型图。基于多重案例类属范畴的共同关键点提炼以及典范模型的逻辑分析,得出传统手工艺企业代际传承的一般规律概念模型,并对传承核心要素进行本质内涵、作用机理和延伸意义的详尽论述,实现了对传统手工艺企业代际传承由现象到本质的认识,为现实情境下传统手工艺企业的代际传承提供一定普适性的理论指导与支持。
陈炜然[2]（2016）在《新兴企业探索式创新和利用式创新对创新绩效的影响研究》文中认为随着知识经济时代的到来,知识管理和知识创新受到越来越多企业的关注,企业的创新活动也成为了提高企业竞争能力的关键因素之一。在企业的创新过程中,往往需要对不同类型的创新模式进行选择和权衡,其中包括对探索式创新和利用式创新活动的选择和平衡。由于企业的探索式创新活动是一种根本性的,突破性的创新实践,着眼于企业未来的发展,而企业的利用式创新活动是对原有产品和服务的改进,目的在于提高企业的效率以获得短期利益,因此企业的探索式创新和利用式创新活动需要不同的组织结构与之匹配,二者之间常常形成冲突。在这种情况下,如何平衡企业的探索式创新和利用式创新以促进企业创新绩效的提高逐渐受到学术界和企业界的关注。回顾以往的研究可以发现,自March（1991）提出企业的探索式学习和利用式学习的概念以来,探索和利用与企业绩效的关系一直都是学者们关注的焦点。很多学者从不同的视角阐述了企业探索和利用活动与企业绩效的关系,以及如何平衡企业的探索和利用活动以促进企业绩效的提升,并且得出了不一致的结论。然而,这些研究缺乏从知识管理的视角去进一步探讨企业的探索式创新和利用式创新对企业绩效的影响,本研究结合新兴企业的具体特点,从外部知识资源的获取和利用的角度出发,探讨在知识经济时代,开放式创新和网络化环境下新兴企业如何获取外部知识和信息资源为企业不同模式的创新服务,以及如何利用外部的知识和信息资源让企业的创新模式与企业目标市场选择相匹配的问题。具体来说,在知识经济时代,开放式创新已经受到越来越多企业重视的情况下,企业往往需要通过获取外部的创新知识和资源为企业的创新服务,企业与外部合作者,包括行业价值链伙伴的垂直联结关系对企业的创新活动将产生重要影响。同时,知识经济时代网络化的发展使得信息通讯技术广泛地运用在企业的生产经营过程中,并且对企业的创新活动产生重要的影响,因此,有必要进一步探究如何发挥企业的ICT（Information Communications Technology）能力以更好地获取外部的知识和信息资源促进企业创新绩效的提升。此外,在更为开放的市场环境下,企业的市场多元化战略也需要企业不同的创新类型与之匹配,那么市场多元战略对企业探索式创新和利用式创新与企业绩效的关系的影响还需要进一步研究。关于以上这些影响探索式创新和利用式创新与企业绩效关系的调节机制,以往研究很少涉及,也缺乏具体的实证分析。据此,本研究提出以下问题,从外部的知识和信息资源的获取和利用的角度出发,新兴企业应该如何进行有效的知识管理,新兴企业与行业价值链伙伴的关系会对企业的探索式创新和利用式创新产生什么样的影响?同时,新兴企业如何充分发挥企业的ICT能力来为企业的探索式创新和利用式创新服务?如何使得企业的探索式创新与利用式创新与企业的市场多元化战略相匹配,以提高企业绩效?为了回答上述这些问题,本研究在回顾现有研究的基础上,结合知识创新的相关理论,以中国的821家新兴企业为研究对象,对开放式创新背景下和网络化环境下新兴企业的探索式创新和利用式创新与创新绩效的关系进行了具体分析。首先,本研究在梳理和总结以往的相关研究文献和理论的基础上,提出了五个基本假设,在这些假设的基础上构建了本研究的理论模型。其次,结合来自世界银行集团关于中国企业经营状况的调查数据,本研究对所涉及的研究变量进行了具体的描述性统计分析和相关分析。此外,为了验证本文的假设,根据数据变量的特点,本研究构建了 Tobit回归模型对相关的假设进行实证分析。通过分析发现,探索式创新和利用式创新都会对新兴企业的创新绩效产生积极的影响,但是新兴企业同时进行探索式创新和利用式创新对创新绩效的提升产生负向的影响;在开放式创新背景下,新兴企业与行业价值链伙伴的垂直联结关系会正向影响企业的探索式创新与创新绩效的关系,而负向影响企业的利用式创新与创新绩效的关系;在网络化环境下,新兴企业的ICT能力会正向调节探索式创新与企业创新绩效的关系,也会对利用式创新与企业创新绩效的关系产生积极影响;新兴企业的市场的多元化战略会正向影响企业的探索式创新与创新绩效的关系,而对企业的利用式创新与创新绩效的关系不会产生显着的影响。在对本研究的基本假设进行实证分析之后,本研究对回归结果进行了稳健性检验,分为不同的地区再对假设进行进一步检验,结果与前面的Tobit回归一致,进而说明了本研究回归分析结论的稳健性。总之,本研究以知识管理理论为基础,结合企业的探索式创新和利用式创新活动,开放式创新,企业的ICT能力,市场多元化等相关理论和观点,深入探讨了新兴企业探索式创新和利用式创新对创新绩效影响的作用机制,以及在这个过程中新兴企业与行业价值链伙伴的垂直联结关系,企业的ICT能力以及市场多元化的调节作用。就本研究的理论意义而言,本研究从知识管理理论的视角出发,进一步揭示了企业探索式创新和利用式创新与创新绩效之间的关系及其作用机制,阐述了企业同时追求探索式创新和利用式创新的平衡对企业创新绩效的影响,同时深入分析了开放式创新和网络化环境下影响企业探索式创新和利用式创新与创新绩效关系的调节机制,填补了现有文献在企业探索和利用活动研究领域的空白,具有重要的理论意义。从管理实践上来说,本研究为新兴企业如何开展探索式创新活动和利用式创新活动,尤其是如何利用外部资源和信息通讯技术为企业的创新服务提供了一定的参考,具有深刻的实际意义。而对于研究中所存在的不足,希望在后续的研究中能够进一步完善。同时,本研究也为未来关于企业探索式创新和利用式创新的研究提供了一定的参考和借鉴。
燕德红[3]（2013）在《知识经济时代企业管理问题探析》文中提出本文针对知识经济时代企业的管理问题,首先总结分析了知识经济时代企业的变化以及当前企业经营管理中存在的一系列问题,进而有针对性的提出了知识经济时代企业创新管理的措施,可以为知识经济时代企业革新管理提供合理参考。
刘春雷[4]（2013）在《高等教育视野中的企业大学研究》文中指出萌发于20世纪一、二十年代的西方企业大学,近半个世纪以来取得了引人注目的发展。尤其在信息化与全球化两大潮流的合力推动下,其功能、结构、特点都发生了极其深刻的变化。作为根植于企业生产实践但却相对独立于传统高等教育系统的各具特色的企业大学,在其逐渐发展、完善的实践过程中,不仅证明了自身的价值,也探索出各自的成功之道。然而,不同的企业组织所处的发展阶段不同,所在的行业各异,所在国家的社会文化、经济土壤各不相同,因此具体企业大学的成功之道显然难以推广和效仿；同时,企业大学是基于母体企业自身的发展需求应运而生的,具有实践先于研究的特点,由此导致了对企业大学的研究远远滞后于如火如荼的企业大学实践。近年来,国外从企业发展的角度对企业大学的研究已经取得了一系列重大进展。遗憾的是社会各界,尤其是我国高等教育实践和研究领域,至今对企业大学知之甚少。这不仅影响到企业大学在我国的健康发展,而且使我国高等教育实践和研究不能及时吸取企业大学的许多独特经验和有价值的理念,影响到我国高等教育的开放程度,尤其是与现代企业和企业制度的联系与合作。本论文是从高等教育视角开展的企业大学研究。论文主要开展了以下三方面的工作。第一,深入研究了企业大学的发展历史与现状。通过研究企业大学的发展历程,分析了企业大学的总体发展规律与趋势以及企业大学产生发展的内外驱动因素。基于实践调研并结合典型案例,全面分析现代企业大学的发展现状,从企业大学的内外关系、运营模式、产品认证到服务范围、存在形式、所属组织的规模属性,较全面地分析归纳了现代企业大学的共性特征,分析阐述企业大学的组织性质和组织运行逻辑,并分析探讨了企业大学发展中的一些重要问题。第二,从高等教育的视角开展了企业大学与相关高教机构、企业大学与相关概念的比较研究。论文着重比较分析了企业大学与传统大学、行业性大学及商学院、高等职业院校、高等教育公司等高教机构间的区别与联系,在比较中深入剖析了企业大学的组织性质和组织运行逻辑。在此基础上对企业大学与高等教育、大学、学习型组织等相关概念进行了辨析与界定。论文认为,企业大学主要从事在职成人继续教育,其高端属于高等职业教育范畴,其产生发展源自母体企业对知识要素及专业化知识生产服务的内在需求。企业大学由母体企业出资创办并运营管理,是隶属于母体企业并服务于母体企业的发展战略、经营管理、核心业务的新型专业化多功能的知识生产服务组织。企业大学提供的知识生产服务是以生产实践逻辑为基础,不同于传统大学的学科专业逻辑,同时又是与母体企业的生产实践相融合,是其它高教机构所无法替代的。企业大学以求善求用的知识观为指导；以发展企业学习能力、增长企业智慧为使命；以专业化的知识生产服务为支撑：以全员全面全程学习为基础；以服务发展战略为核心；以改善工作绩效为导向；以最优化最大化知识效能为宗旨；以增强企业核心竞争力、实现企业可持续发展为目标。第三,从高等教育面临的时代挑战着眼,探讨了企业大学的价值及其对高等教育多元化创新发展的启示。论文概括了企业大学对现代高等教育创新发展的三点重要启示：其一,企业大学在知识经济时代的高等职业教育、成人教育、继续教育和终身教育领域拓展了高等教育的边界；其二,企业大学促进了高等教育的效能化、多元化、信息化、国际化,由此促进了大学体制、机制的创新；其三,企业大学将信息时代的企业家精神注入高等教育的文化理念之中。从高等教育视角深入研究企业大学的发展规律、共性特征、组织性质及组织运行逻辑,能对企业大学实践予以科学指导,遵循企业大学的客观规律来设计、创办、运营、管理、建设、发展企业大学,预测企业大学的发展趋势,科学评价企业大学并引导企业大学的健康发展。从高等教育视角深入开展企业大学研究,也是当前我国高等教育实践创新和理论研究的时代需要。21世纪高等教育发展面临着前所未有的挑战和机遇,创业型大学、高等教育公司、企业大学的崛起和迅猛发展,表明高等教育在知识经济中扮演着越来越重要的角色,如何更好地服务于知识经济?如何在科技创新要素、人力资本要素等知识要素的开发、生产上发挥关键作用?借鉴企业大学的经营之道、成功之道,遵循人力资本开发和知识创新的客观规律,加强与企业创新实践的联系,参与建立企业大学联盟、深入开展校企合作,有助于高等教育的创新发展,尤其是大学应用类专业的发展。
王彬[5]（2012）在《浅谈知识经济时代对企业经营管理的影响》文中进行了进一步梳理当今时代是知识经济时代,企业在面临更多发展机遇的同时,也承受了更多的压力和挑战,尤其是企业的经营管理,传统的经营管理已经远远适应不了知识经济时代的发展。当今时代,企业必须更新经营管理思想,积极的寻求现代企业经营管理模式,从而使得企业的经营管理能够适应知识经济时代的发展要求,全面促进企业发展。
隋敏[6]（2012）在《企业社会资本研究》文中研究指明在经济全球化以及信息网络经济的时代背景下，企业价值增值的来源发生了变化，企业日益注重利用其与利益相关者合作关系的处理为自身创造价值，因此，出现了一种新的资本形态——企业社会资本。本文以利益相关者理论作为指导，对企业社会资本领域进行系统性的研究，以实现企业自有资本和社会资本的良性互动，为企业价值创造提供新的增长点，从而对企业经营管理的实践提供切实有效的指导和建议。本文沿着“国内外相关文献述评——研究的理论基础——企业社会资本的本质揭示——企业社会资本的形成机理——企业社会资本的作用机理——企业社会资本的价值创造效应——企业社会资本的开发与利用”这一脉络展开研究。首先，在借鉴内部利益相关者构成企业边界的理论基础上，对企业社会资本进行科学的概念重构，明确企业社会资本由其外部利益相关者所提供的。在此基础上，按照企业外部利益相关者的构成，对企业社会资本进行相应的分类研究，并进一步对企业社会资本的性质和构成要素进行归结，以全面而准确地揭示其本质特征；其次，构建了企业社会资本形成的理论模型，并采用完全信息条件下的无限次重复博弈模型和不完全信息条件下基于声誉模型（KMRW）的有限次重复博弈模型来具体分析企业社会资本的形成机理；再次，按照不同维度的企业社会资本，选取相应的度量指标，并采用因子分析法获得企业社会资本指数，分别以它们作为解释变量，考虑相应的控制变量，通过实证模型的构建来检验企业社会资本的价值创造效应；最后，在对企业社会资本开发现状进行分析的基础上，有针对性地提出一系列切实有效的开发策略，以促进企业社会资本的快速生成与增长；并且，就“如何有效地利用开发出来的企业社会资本”问题提出了相应的建议，以充分发挥企业社会资本的价值增值功效，促进企业的长远发展。本文的主要研究结论是：第一，企业的本质是利益相关者的集体选择，企业所有权的配置是利益相关者集体选择的结果；参与企业集体选择的内部利益相关者（享有企业的所有权）的不同导致了企业自有资本的差异，外部利益相关者不能直接参与企业的集体选择，但由于他们也是企业的利益相关者，企业的活动会对他们的利益产生直接的影响，外部利益相关者的不同则决定了企业社会资本的差异。企业社会资本的目标应该是企业价值与社会价值的统一，这一目标只有通过企业与其外部利益相关者的协调与合作才能实现。第二，现代意义上的资本具有双重属性，从自然属性看，凡是能够给企业带来价值增值的资源都应当称之为资本，而不论其是物质形态还是非物质形态；从社会属性看，在当前的社会背景下，企业的内部利益相关者与外部利益相关者的最终目标是趋于一致的，他们的关系是一种基于共同利益的协作伙伴关系。企业社会资本的特殊属性主要体现为其嵌入于企业与其边界之外的“外部利益相关者”之间所结成的关系网络结构的这种“社会性”，具有其他类型资本所不具备的一些特殊属性，例如：黏着性、互惠性、属于公共物品、循环再生性、不确定性以及难以被观察和测量。第三，企业社会资本的分类主要应由其外部利益相关者的构成所决定，企业外部利益相关者构成的多样性和动态性使得企业社会资本的具体分类表现为多种形式。但是无论哪一种形式的企业社会资本，其均由网络、信任与规范这三大要素构成，其中，信任是企业社会资本的核心要素。第四，企业社会资本是企业与其外部利益相关者之间在长期的合作过程中，通过重复博弈而逐渐形成的，信任机制和声誉机制是企业社会资本形成的重要动力机制，通过对企业社会资本形成的理论模型进行相应的构建，全面揭示了企业与其外部利益相关者之间由低层次合作关系向高层次合作关系的动态演进；并进一步采用完全信息条件下的无限次重复博弈模型和不完全信息条件下基于声誉模型（KMRW）的有限次重复博弈模型深入分析企业社会资本的核心要素——信任机制和声誉机制是如何形成的。第五，企业社会资本通过对契约履行程度、资源获取与整合、交易成本节约、技术创新、商业模式创新等多方面的影响来实现其价值增值的功效；并进一步选取2007-2010年在沪深两地发行A股的房地产上市公司作为研究样本进行实证研究，在对不同类型的企业社会资本进行衡量的基础上，构建一套全面而细致的企业社会资本测量指标体系，证实了政企关系资本、银企关系资本、供应商关系资本、客户关系资本、竞争者关系资本、管理者关系资本、员工关系资本以及社区关系资本等不同类型的企业社会资本以及企业社会资本综合指数对企业价值创造水平所产生的影响。第六，企业的社会资本不是一蹴而成的，而是需要长期的建构与维护，然而企业社会资本的消逝却是顷刻间的，企业应当对其社会资本进行积极的开发与利用，有效地防范企业社会资本潜在的风险，充分发挥其价值增值的功效，从而促使企业战略目标的实现。本文的主要创新之处在于：（1）从利益相关者视角对企业社会资本进行概念重构与重新分类。以利益相关者理论作为指导，对企业和社会的边界给予清晰的界定，从而对企业自有资本和企业社会资本的边界进行清晰的划分，论证企业社会资本的目标应当是企业价值与社会价值的统一。并从利益相关者视角对企业社会资本进行重新分类，指出企业社会资本的分类主要应由其外部利益相关者的构成所决定，由于参与企业集体选择的利益相关者并非一成不变，因此，企业的外部利益相关者的构成也处于不断的变化之中，企业外部利益相关者构成的多样性和动态性使得企业社会资本的分类表现为多种形式。（2）对企业社会资本的本质进行创新性的诠释。紧密结合以信息网络化、经济全球化、知识资本化和生产模块化为特征的现代经济社会背景对马克思资本理论学说加以继承与创新，从现代企业所涵盖的利益关系出发，对现代意义上的资本的双重属性（自然属性与社会属性）进行全面而细致的揭示，从而深入地剖析了企业社会资本的基本属性；并通过对企业的物质资本、人力资本以及社会资本的比较分析，揭示企业社会资本的特殊属性。（3）揭示企业社会资本形成的动态演进机制。引入利益共同体的概念，构建企业社会资本形成的理论模型，并运用完全信息条件下的无限次重复博弈模型和不完全信息条件下基于声誉模型（KMRW）的有限次重复博弈模型分析企业社会资本的核心要素——信任机制和声誉机制的建立和维持，从而深入诠释企业社会资本的形成机理。（4）从企业与其外部利益相关者结成联盟的视角出发，深入地分析不同类别的企业社会资本是如何通过不同的作用路径来直接获取与整合存在于企业边界之外的物质资源与人力资源，并且更进一步解析不同类型的企业社会资本之间是如何相互影响以对物质资源与人力资源的获取与整合产生间接影响。
秦剑军[7]（2008）在《知识经济时代人才强国战略研究》文中研究指明跨入21世纪,知识经济作为一种全新的经济形态正在悄然兴起。这场无声的革命孕育着人类社会发展的一次伟大进步。随着新技术革命的迅速发展和知识经济的来临,世界各国对人才的需求,无论在数量上还是质量上都更为紧迫,高素质和高技术人才短缺严重。由于人才资源的快速增长是经济迅速增长的最直接、最重要的推动力量,不少国家在走向现代化的道路上,都选择了人才资源先导模式,即在人才资源积累与经济追赶的相互关系中,人才资源的追赶先于经济的追赶。这是现代化建设带有普遍性的规律。这一规律表明,一个国家经济要发展,社会要进步。就必须大力开发人才资源,实行人才资源开发先行策略。21世纪头20年,是我国可以大有作为的重要战略机遇期。抓住机遇,加快推进中国特色社会主义建设事业,关键在人才。新中国成立以来,特别是改革开放以来,我国人才队伍建设取得了显着成绩。但从总体上看,我国人才总量相对不足,结构不够合理,创新能力亟待提高,人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。所以,在建设中国特色社会主义伟大事业中,必须从全局和战略的高度,以高度的政治责任感和历史使命感,把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务切实抓紧抓好,努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,开创人才辈出、人尽其才的新局面,大力提升国家核心竞争力和综合国力,为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。本文以知识经济的兴起为切入点,深入探讨当代中国社会主义现代化进程中实施人才强国战略的必然性,进一步论证科学发展观对我国人才工作的重大指导意义,通过对我国现阶段人才状况和发展特点的理性分析,借鉴发达国家实施人才强国战略的经验,提出我国实施人才强国战略的总体思路,并着重探索如何实现我国人才工作的体制和机制创新,为实施人才强国战略提供对策研究。具体而言,本文主要从七个方面展开探讨:第一部分论述了中国特色的科学人才观产生的深厚理论基础。我国历史上一些思想家和政治家积累了丰富的人才工作实践经验,形成了较系统的用人思想体系,为科学人才观的创立提供了历史来源。马克思主义人才理论是中国特色的科学人才观产生的直接理论来源。当代西方人力资本理论特别强调人力投资在现代经济增长中的作用,从现代社会生产发展的客观现实出发,从新的角度探讨了经济增长的动力和源泉,为中国特色的科学人才观的创立提供了可能的借鉴。第二部分阐述了知识经济的特点及其对我国人才培养与发展的挑战。由于知识概念在知识经济条件下不断延伸,创造知识、传播知识的人才成为知识经济时代的宠儿,对我们的人才观产生了决定性影响。知识经济对我国的人才培养模式提出了严峻挑战,迫使我们适应其发展需求,抓紧培养创新型、复合型、合作型人才。第三部分论述了发达国家和新兴国家人才强国战略实践及其对我们的启示。美国、日本、德国作为世界上最发达的国家,它们成功实现经济腾飞的奥秘在于实施了正确的人才战略。以色列、韩国和新加坡虽然自然资源贫乏,基础薄弱,却注重发展教育和人才开发,从而积累了较高的人才资本存量,迅速加入到发达国家的行列。它们的成功实践启示我们,只有重视教育和人才的民族,才是把握自己未来的民族,才能挺立于世界民族之林。第四部分通过对建国以来我国实施人才强国战略实践进行历史透视,强调必须认真总结我国人才工作的宝贵经验,纠正人才工作的过失,吸取其深刻教训。通过战略、人才战略和人才强国战略概念的阐释,提出人才强国战略的目标、重点、基本要求、主要任务和现实意义。第五部分提出我国实施人才强国战略的指导思想和组织保障。通过对历史和现实的分析,认真领会党和国家几代领导人关于人才工作的科学论述,论证新时期坚持党管人才原则的必要性。强调大力实施人才强国战略,必须以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,坚持党管人才原则,坚持以人为本,紧紧围绕发展这个主题,调动海内外一切积极因素,为实现人才强国的战略目标而努力奋斗。第六部分通过对当前我国实施人才强国战略过程中的不利因素进行分析,提出中国特色的科学人才观,即以人为本、人才资源是第一资源、人人都可成才的人才观。顺应知识经济发展潮流,树立人才投入优先、人才资源开发与保护、人才资源配置市场化、人才资源管理法治化和人才竞争国际化的新理念,进而提出实施人才强国战略的总体思路。第七部分对知识经济时代我国人才强国战略的机制变革与创新进行探讨。从人才成长和发展的规律出发,强调实施人才强国战略,关键在于完善和创新人才工作体制和机制。提出建立健全人才培育机制、人才选拔任用机制、人才激励机制、人才安全保障机制,完善人才市场体系,引导人才合理流动,积极吸引和使用海外人才和留学人才,着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围,开创人才辈出、人尽其才的新局面。
时永顺[8]（2005）在《人力资本企业产权问题研究》文中认为本文的研究目的是论证当今时代建立人力资本企业产权的必要性和可行性。人力资本产权分为个人产权和企业产权,企业产权是人力资本主体依靠自身人力资本在企业中获得的一定数量的控制权和剩余索取权。企业契约分为三个层次,其中核心契约决定企业产权归属。不同经济时代人力资本的企业产权状况不同。在当今时代,人力资本的投资额度和风险增高、在企业赢得竞争优势和创造企业价值方面做出重要贡献,稀缺性、专用性、难测性和可抵押性四个基本特征更加突出,这三个关键因素使人力资本主体可以要求改变核心契约,分享企业产权。建立人力资本的企业产权,将促进企业组织兼顾公平与效率,趋于理想标准。当前各种股权激励方式和企业制度变革实践,都没有使人力资本主体完整地获得企业产权。建立人力资本的企业产权,需要在制度、方案和市场三个方面协同推进。在制度上,应允许人力资本出资,修订和完善相关法规,建立完备的人力资本企业产权制度体系;在方案上,建议实行动态人力股权制,并通过定期调整,使人力股权价值与人力资本价值基本相符;在市场方面,应充分认识人力资本市场的基础、内涵、结构和作用,准确把握内部市场和市场机制的运作过程,针对目前国内市场缺陷,采取相应对策,保证人力资本与物质资本主体共同分享企业产权。
张军[9]（2003）在《企业成长的系统控制论》文中研究表明论文以经济学研究范式中基本理论硬核的历史变迁为出发点，回顾了经济学史上各种划时代的人性假设，并以亚当·斯密的“经济人”、后斯密时代的“管理人”以及基于马克思有关论述的“自由人”假设，作为划分经济学研究范式不同发展阶段的标志，认为贯穿这三大人性假设的主线是“自由”原则，而经济学研究范式变迁的实质则是对不同“主体自由”的扬弃过程。通过揭示各种人性假设与其产生的社会实践背景间的关系，提出了应当以“知识人”假设作为构建当代经济学研究范式的人性基础。论文在此假设前提下，并以系统科学的最新研究成果——开放的复杂巨系统理论作为主要研究工具，对企业本质及其成长过程进行了系统研究。 论文认为，企业的本质是一个“知识人——利益协同体”，在当前知识经济时代表现为“一个人力资本与人力资本之间在一定物化资本配置格局中的特别合约”；企业成长的动机是“知识人——利益协同体”在外界竞争压力的作用下为求得自身发展的一种本能冲动；企业成长的实质是企业这个“开放的复杂巨系统”不断与外界进行物流、能流、人流以及信息流的交互作用，从而实现自组织和自演进的自然系统过程；企业在与外界环境持续进行物流、能流、人流以及信息流交换的同时，形成了自身的“经济场”；影响企业成长经济场有效运行的因素可以分为两大类，即外部环境因素（包括政府职能演进、市场环境演进以及产业技术演进等）和内部组织因素（包括资本聚量演进、组织结构演进以及企业制度演进等），将以上影响元素结合起来，就构成了企业成长的六维坐标图体系；在内外部影响元素的共同作用下，企业成长一般将历经产品经营→品牌经营→资产经营→资本经营→规则经营的发展阶段；在企业不同成长阶段，发挥主导作用的影响因素一般会有所差异，因此，企业成长战略的侧重点也将伴随着企业不同成长阶段的特点和要求而有所调整。四川大学博士学位论文 论文认为，引导企业健康成长的向导是战略管理，并对战略管理的内涵与理论变迁、当代企业战略联盟与企业成长以及构建中国企业跨国战略联盟的原则与建议进行了研究.在产品经营部分，论文对企业产品经营的内涵、150认证与产品经营的关系以及中国企业培育产品核心竞争力的路径展开了详细论述。在品牌经营部分，论文通过对企业品牌经营的内涵与决定因素、品牌经营战略、品牌经营与企业成长的关系进行深入探讨，提出了中国企业实施跨国品牌经营战略的具体措施。在资产经营部分，论文对企业资产经营的内涵与地位、资产并购与企业成长的关系做了详细分析，重点研究了中国企业资产并购的现状与问题，并提出了相关对策建议。在资本经营部分，论文就企业资本经营的内涵与地位、资本经营的原则与方式展开了系统研究，对中国上市公司资本经营绩效进行了全面剖析，针对当前中国上市公司产权资本经营中存在的主要问题，分别从企业角度、市场角度和政府角度，提出了推进中国上市公司资本经营良性运行的策略。规则经营是企业成长的臻境，也是21世纪企业成长战略的最新发展动态。在此，论文首先对企业规则经营的内涵和运行环境进行了创新性分析:其次对企业规则经营的基本理论做了必要阐述;而后重点研究了企业规则经营的方式与相关策略;最后在此基础上，提出了中国企业从事规则经营的系统应对方案。
张计成[10]（2003）在《知识经济时代企业人力资源战略研究》文中认为面向21世纪的知识经济时代，人力资源战略已成为世界各国发展的共同战略。国内外历史经验证明：人力资源是一种特殊的经济资源，是第一资源，是最宝贵的资源。人力资源开发与使用，不仅关系到一个企业的成败，更影响着国家综合国力的强弱。尤其是在经济发展主要依靠科学技术的今天，作为科学技术、知识文化载体的人力资源更是日益显示出其在经济中的特殊地位和作用 自20世纪80年代以来，人力资源战略问题一直是学术界和企业界研究的热点。这些研究对阐述和分析人力资源战略的一般现象和案例较多，而对企业人力资源战略本质和特征进行系统分析不足。有鉴于此，本文选择了知识经济时代影响最重要的一个领域——企业人力资源战略研究。以期为人力资源研究出一份力，为中国企业提出一些带战略性的值得思考的问题。 本文的目的在于把握时代主流，通过对比国内外企业人力资源管理的不同模式的分析，找出了企业人力资源战略研究可资借鉴的经验；通过企业人力资源开发、管理、配置、激励、约束等方面应该采取科学理论与方法的研究；通过对企业人力资源战略管理内容的创新的研究，同时参考国内外成功企业人力资源管理经验，制订出企业人力资源战略框架体系，阐述主要内容，提出确保企业人力资源战略实施的措施和条件。
二、知识经济时代的企业经营与管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识经济时代的企业经营与管理（论文提纲范文）
（1）传统手工艺企业代际传承研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与设计、研究内容与技术路线 |
| 一、研究方法与设计 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究技术路线 |
| 第二章 基本概念界定、文献综述及理论基础 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、工艺、机械工艺与传统手工艺 |
| 二、传统手工艺企业 |
| 三、传统手工艺企业代际传承界定 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、父子传承及文献综述 |
| 二、师徒传承及文献综述 |
| 三、品牌传承及文献综述 |
| 第三节 理论基础 |
| 一、代际传承理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、无形资产理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 传统手工艺企业代际传承理论构建 |
| 第一节 传统手工艺企业父子传承模式理论构建 |
| 一、父子传承历史缘由 |
| 二、父子传承内容 |
| 三、父子传承路径 |
| 四、父子传承模型图的构建 |
| 第二节 传统手工艺企业师徒传承模式理论构建 |
| 一、师徒传承历史缘由 |
| 二、现阶段师徒传承困境及问题解决机制 |
| 三、师徒传承路径 |
| 四、师徒传承模型图的构建 |
| 第三节 传统手工艺企业品牌传承模式理论构建 |
| 一、品牌传承缘由 |
| 二、品牌传承的核心内容 |
| 三、品牌传承路径 |
| 四、品牌传承模型图的构建 |
| 第四节 传统手工艺企业代际传承整体模型图构建 |
| 本章小结 |
| 第四章 校企合作类德艺品牌式开拓创新型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 博物馆依托品牌式渐进引导型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 “少而精”式稳妥传统型代际传承 |
| 第一节 案例企业基本情况 |
| 第二节 案例数据收集 |
| 第三节 案例数据编码与分析 |
| 一、开放性编码 |
| 二、轴心性编码 |
| 三、选择性编码 |
| 第四节 案例企业代际传承特征分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 多重案例扎根理论分析方法的比较研究和整合分析 |
| 第一节 多重案例代际传承模式梳理及其整合框架模型 |
| 一、父子传承模式理论梳理与整合 |
| 二、师徒传承模式理论梳理与整合 |
| 三、品牌传承模式理论梳理与整合 |
| 四、基于多种传承模式的传统手工艺企业代际传承整合理论模型 |
| 第二节 多重案例类属范畴比较 |
| 一、基于多重个案范畴归类的共同关键点提炼 |
| 二、多重案例共同关键点的典范模型与一般规律概念模型 |
| 第三节 多重案例代际传承核心要素的作用机理和延伸意义 |
| 本章小结 |
| 第八章 改善传统手工艺企业代际传承的对策研究 |
| 第一节 企业内部制度管理的改善 |
| 一、企业代际传承过程中渐近性管理理念及制度构建 |
| 二、异质性人力资本激励与约束制度构建 |
| 三、实体与网络平台优势互补的营销与推广 |
| 第二节 企业外部政策环境的支持 |
| 一、文化层面的政策支持 |
| 二、教育层面的政策支持 |
| 三、法律层面的政策支持 |
| 本章小结 |
| 第九章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（2）新兴企业探索式创新和利用式创新对创新绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 论文主要创新点 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究问题与目的 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文框架结构 |
| 第二章 相关文献评述 |
| 2.1 知识管理理论概述 |
| 2.1.1 知识经济与知识管理 |
| 2.1.2 知识资本 |
| 2.1.3 基于知识的企业观 |
| 2.2 开放式创新 |
| 2.2.1 开放式创新的内涵 |
| 2.2.2 开放式创新与合作创新的异同分析 |
| 2.2.3 开放式创新对企业绩效的影响 |
| 2.3 探索式创新和利用式创新 |
| 2.3.1 探索式创新和利用式创新的内涵 |
| 2.3.2 探索式创新和利用式创新的平衡 |
| 2.3.3 探索式创新和利用式创新对企业绩效影响的研究 |
| 2.3.4 开放式创新背景下企业探索和利用的研究 |
| 2.3.5 调节探索和利用活动与绩效关系的相关机制 |
| 2.4 垂直联结关系 |
| 2.4.1 价值链与垂直联结关系 |
| 2.4.2 垂直联结关系的对企业绩效的影响研究 |
| 2.5 企业ICT能力 |
| 2.5.1 ICT能力的基本内涵 |
| 2.5.2 ICT能力对企业创新绩效的影响 |
| 2.6 市场多元化 |
| 2.6.1 市场多元化的内涵 |
| 2.6.2 市场多元化对绩效的影响 |
| 2.7 现有研究评述 |
| 第三章 研究模型与假设 |
| 3.1 新兴企业探索式创新和利用式创新 |
| 3.1.1 新兴企业的特点 |
| 3.1.2 新兴企业探索式创新和利用式创新对企业绩效的影响 |
| 3.2 同时追求探索式创新与利用式创新对新兴企业创新绩效的影响 |
| 3.3 垂直联结关系对新兴企业创新模式与创新绩效关系的影响 |
| 3.4 ICT能力对新兴企业创新模式与创新绩效的影响 |
| 3.5 市场多元化对新兴企业创新模式与绩效关系的影响 |
| 第四章 研究方法 |
| 4.1 数据来源与样本基本情况 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 因变量 |
| 4.2.2 自变量 |
| 4.2.3 调节变量 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 研究模型 |
| 4.4 分析方法 |
| 第五章 实证分析 |
| 5.1 变量的描述性统计分析 |
| 5.2 回归模型的检验 |
| 5.3 假设检验 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 第六章 研究结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论与实践意义 |
| 6.2.1 本研究的理论意义 |
| 6.2.2 本研究的实践意义 |
| 6.3 局限与未来研究方向 |
| 6.3.1 研究的不足之处 |
| 6.3.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）知识经济时代企业管理问题探析（论文提纲范文）
| 一、知识经济时代企业变化分析 |
| 1. 知识经济时代企业的生产方式发生了变化。 |
| 2. 企业的经营方式发生了变化。 |
| 3. 企业的经营结构与组织形式发生了变化。 |
| 二、知识经济时代企业经营管理问题分析 |
| 1. 企业的管理组织结构落后。 |
| 2. 企业营销策略落后。 |
| 3. 对于人才的管理重视程度不足。 |
| 三、知识经济时代企业管理措施研究 |
| 1. 结合知识经济时代对企业管理的新要求, 优化企业的经营结构以及组织方式。 |
| 2. 革新企业的营销策略。 |
| 3. 完善企业的人力资源管理模式。 |
| 4. 强化企业的风险分析以及控制能力。 |
| 四、结语 |
（4）高等教育视野中的企业大学研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究源起与研究价值 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究方法 |
| 五、主要概念界定 |
| 六、研究内容与论文结构 |
| 第一章 企业大学实践发展与理论研究综述 |
| 第一节 企业大学实践发展 |
| 一、企业大学的由来 |
| 二、企业大学实践发展现状 |
| 三、企业大学实践发展述评 |
| 第二节 企业大学理论研究 |
| 一、企业大学研究主体与研究视角 |
| 二、企业大学理论研究述评 |
| 本章小结 |
| 第二章 企业大学产生发展的历史透析 |
| 第一节 企业大学发展历程分析 |
| 一、厂办学校的兴起：20世纪10年代前 |
| 二、企业大学的萌芽：20世纪10—50年代 |
| 三、企业大学的发展：20世纪50年代至今 |
| 四、企业大学总体发展的规律与趋势 |
| 第二节 企业大学产生发展的关键因素分析 |
| 一、相关概念描述 |
| 二、企业大学产生发展的内在驱动因素 |
| 三、企业大学产生发展的外在驱动因素 |
| 本章小结 |
| 第三章 国内外企业大学现状解析 |
| 第一节 企业大学实践案例 |
| 一、研究内容及研究方法简述 |
| 二、中国电信学院 |
| 三、爱立信中国学院 |
| 四、国美培训中心 |
| 第二节 企业大学的内部关系 |
| 一、隶属关系 |
| 二、组织架构 |
| 三、共性特征分析 |
| 第三节 企业大学的外部关系——企业大学联盟 |
| 一、基于企业大学联盟的教育服务 |
| 二、企业大学联盟模式 |
| 三、共性特征分析 |
| 第四节 企业大学的运营模式 |
| 一、项目管理模式 |
| 二、共性特征分析 |
| 三、筹资模式 |
| 四、共性特征分析 |
| 第五节 企业大学的学习项目认证与服务范围 |
| 一、学习项目认证 |
| 二、共性特征分析 |
| 三、服务范围 |
| 四、共性特征分析 |
| 第六节 企业大学的存在形式 |
| 一、实体形式与虚拟形式 |
| 二、共性特征分析 |
| 第七节 企业大学所属组织的规模与属性 |
| 一、组织规模 |
| 二、组织性质 |
| 三、共性特征分析 |
| 第八节 企业大学共性特征分析总结 |
| 一、组织性质——自助服务 |
| 二、组织运行逻辑——生产实践逻辑 |
| 本章小结 |
| 第四章 企业大学与相关组织的比较研究 |
| 第一节 企业大学比较研究的维度 |
| 第二节 企业大学与提供公共服务的高教机构 |
| 一、企业大学与传统大学 |
| 二、企业大学与行业性大学及商学院 |
| 三、企业大学与高等职业院校 |
| 第三节 企业大学与提供市场服务的高教机构 |
| 一、企业大学与高等教育公司 |
| 二、企业大学与教育培训公司 |
| 第四节 企业大学与提供自助服务的高教机构 |
| 一、企业大学与企业培训部门 |
| 二、企业大学与组织大学 |
| 第五节 企业大学与相关概念的辨析 |
| 一、企业大学与高等教育 |
| 二、企业大学与大学 |
| 三、企业大学与学习型组织 |
| 四、企业大学的内涵阐释 |
| 本章小结 |
| 第五章 企业大学对高等教育创新发展的启示 |
| 第一节 社会生产实践与现代高等教育发展 |
| 一、社会生产实践促进了现代高等教育的生态多样化 |
| 二、社会生产实践促进了现代高等教育知识体系的发展 |
| 三、社会生产实践促进了现代高等教育的规模质量、内容形式、人才培养发生根本变化 |
| 四、社会生产实践促进了现代高等教育社会功能、发展环境的完善 |
| 第二节 企业大学对高等教育创新发展的启示 |
| 一、企业大学拓展了高等教育的边界 |
| 二、企业大学促进了高等教育的效能化、多元化、信息化、国际化与大学体制机制创新 |
| 三、企业大学将信息时代的企业家精神注入高等教育的文化理念中 |
| 本章小结 |
| 第六章 企业大学深化研究的探讨 |
| 第一节 企业大学的核心能力与核心价值 |
| 一、企业大学的核心能力 |
| 二、企业大学的核心价值 |
| 第二节 企业大学的职能类型与知识类型 |
| 一、企业大学的职能类型 |
| 二、企业大学的知识类型 |
| 第三节 企业大学的发展模式 |
| 一、提供公共服务的企业大学 |
| 二、参与合作联盟的企业大学 |
| 三、提供市场服务的企业大学 |
| 四、企业大学的发展演变 |
| 第四节 企业大学的评价原则 |
| 一、创办企业大学是否基于企业自身发展的内生实质性需求 |
| 二、企业大学运行是否遵循企业大学的内在逻辑 |
| 三、知识生产服务的专业化、制度化水平是评价企业大学的关键指标 |
| 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究局限 |
| 四、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一：调研资料 |
| A X学院调研报告 |
| B X学院访谈纪要 |
| 附录二：攻读博士学位期间的学术成果 |
（5）浅谈知识经济时代对企业经营管理的影响（论文提纲范文）
| 一、知识经济时代企业经营环境的变化 |
| 1. 企业外部经营环境的变化 |
| 2. 企业之间的关系变化 |
| 二、知识经济时代对企业经营管理的影响分析 |
| 1. 以人为本, 转变经营管理理念 |
| 2. 知识经济时代使得企业的经营管理方式发生了变化 |
| 3. 知识经济时代使得企业经营管理模式发生了变化 |
| 4. 企业的经营管理组织发生了变革 |
（6）企业社会资本研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 企业社会资本的相关研究 |
| 2.1.1 社会资本概念的提出及其理论发展 |
| 2.1.2 关于企业社会资本概念和性质的文献述评 |
| 2.1.3 关于企业社会资本分类和构成的文献述评 |
| 2.1.4 关于企业社会资本形成和作用机理的文献综述 |
| 2.2 企业价值创造的相关研究 |
| 2.2.1 关于企业价值内涵的文献述评 |
| 2.2.2 关于企业价值创造驱动因素的文献述评 |
| 2.3 综合评述 |
| 3 理论基础 |
| 3.1 集体选择理论 |
| 3.2 利益相关者理论 |
| 3.2.1 利益相关者理论的提出及发展 |
| 3.2.2 国内外学者对利益相关者分类的研究 |
| 3.2.3 本文对于利益相关者概念和分类的界定 |
| 3.3 企业资源理论 |
| 3.3.1 资源基础理论 |
| 3.3.2 资源依赖理论 |
| 3.3.3 扩展的资源理论 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 企业社会资本的性质及其分类 |
| 4.1 企业社会资本的概念界定 |
| 4.1.1 企业本质理论的演变与发展 |
| 4.1.2 企业社会资本的概念重构 |
| 4.2 企业社会资本的性质 |
| 4.2.1 企业社会资本的基本属性 |
| 4.2.2 对易混淆概念的比较分析 |
| 4.3 企业社会资本的分类 |
| 4.3.1 政企关系资本 |
| 4.3.2 供应商关系资本 |
| 4.3.3 客户关系资本 |
| 4.3.4 竞争者关系资本 |
| 4.3.5 债权人关系资本 |
| 4.3.6 其他关系资本 |
| 4.4 企业社会资本的构成要素 |
| 4.4.1 网络 |
| 4.4.2 规范 |
| 4.4.3 信任 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 企业社会资本的形成机理 |
| 5.1 企业社会资本形成的理论模型 |
| 5.1.1 企业社会资本形成的动因：利益需求 |
| 5.1.2 企业社会资本形成的前提条件：合作关系的建立 |
| 5.1.3 企业社会资本形成的有效载体：利益共同体 |
| 5.1.4 企业社会资本的最终生成 |
| 5.2 企业社会资本形成的动态博弈模型 |
| 5.2.1 企业与其外部利益相关者博弈的结构 |
| 5.2.2 基于无限次重复博弈的信任机制的形成 |
| 5.2.3 基于有限次重复博弈的声誉机制的形成 |
| 5.3 基于企业生命周期视角的企业社会资本动态演进路径 |
| 5.3.1 “强关系——内生——横向式信任关系网络”型生成路径 |
| 5.3.2 “弱关系——外生——纵向式信任关系网络”型生成路径 |
| 5.3.3 “纵横结合式信任关系网络”型积累路径 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 企业社会资本的作用机理 |
| 6.1 企业社会资本对契约履行程度的影响 |
| 6.2 企业社会资本对物质资源、人力资源获取与整合的影响 |
| 6.2.1 企业社会资本对其他资源获取与整合的重要载体：联盟的形成 |
| 6.2.2 不同类型的企业社会资本对其他资源获取与整合的直接影响 |
| 6.2.3 不同类型的企业社会资本对其他资源获取与整合的间接影响 |
| 6.3 企业社会资本对交易成本节约的影响 |
| 6.3.1 企业社会资本——信任机制——交易成本节约 |
| 6.3.2 企业社会资本——信息传递机制——交易成本节约 |
| 6.3.3 企业社会资本——机会主义防范机制——交易成本节约 |
| 6.4 企业社会资本对商业模式创新的影响 |
| 6.4.1 企业社会资本对商业模式创新理念的影响 |
| 6.4.2 企业社会资本对商业模式创新路径的影响 |
| 6.4.3 企业社会资本对商业模式创新手段的影响 |
| 6.5 企业社会资本对技术创新的影响 |
| 6.5.1 企业社会资本——利用式学习——渐进式技术创新 |
| 6.5.2 企业社会资本——探索式学习——突破式技术创新 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 企业社会资本的价值创造效应研究 |
| 7.1 企业社会资本影响企业价值创造的理论模型 |
| 7.2 研究设计 |
| 7.2.1 研究假设 |
| 7.2.2 样本选择与数据来源 |
| 7.2.3 变量的定义及度量 |
| 7.2.4 回归模型构建 |
| 7.3 实证分析与检验 |
| 7.3.1 描述性统计分析 |
| 7.3.2 变量之间的相关性检验 |
| 7.3.3 企业社会资本综合因子的提取 |
| 7.3.4 多元回归结果分析 |
| 7.3.5 进一步的讨论 |
| 7.3.6 稳健性测试 |
| 7.4 研究结论 |
| 7.5 本章小结 |
| 8 企业社会资本的开发与利用 |
| 8.1 企业社会资本开发与利用现状 |
| 8.1.1 企业社会资本的形成来源单一化 |
| 8.1.2 企业社会资本的存量普遍较低 |
| 8.1.3 企业社会资本的扩张性不足 |
| 8.1.4 企业社会资本的风险防范机制缺失 |
| 8.1.5 企业社会资本开发与利用的手段落后 |
| 8.2 企业社会资本开发策略 |
| 8.2.1 设置专门的联盟管理机构 |
| 8.2.2 提升企业诚信水平 |
| 8.2.3 创建基于利益相关者合作与信任的企业文化 |
| 8.2.4 确立供应链融资模式 |
| 8.2.5 充分利用制度环境 |
| 8.3 企业社会资本利用策略 |
| 8.3.1 立足已有条件，从小处入手 |
| 8.3.2 明确发展目标，善于利用模式创新 |
| 8.3.3 社会资本积累要与企业价值创造紧密结合 |
| 8.3.4 建立企业社会资本的风险预警机制 |
| 8.3.5 积极运用信息技术网络 |
| 8.4 本章小结 |
| 9 结论与展望 |
| 9.1 主要研究结论 |
| 9.2 研究不足 |
| 9.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（7）知识经济时代人才强国战略研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| (一) 选题缘由与研究意义 |
| (二) 本领域的前沿研究动态 |
| 1.关于人才问题的国内研究现状及主要理论贡献 |
| 2.关于人才问题的国外研究现状及主要理论贡献 |
| 3.关于知识经济问题的国内外研究现状及主要理论观点 |
| 4.目前本选题国内研究的局限性 |
| (三) 研究思路与研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四) 本文的特色和可能的创新 |
| 一、人才之思 |
| (一) 关于人才的现代阐释 |
| 1.人才问题研究的难点 |
| 2.传统视域关于人才的解读及其局限性 |
| 3.现代意义上的人才概念 |
| 4.人才、知识分子、干部概念的辨析 |
| (二) 马克思主义关于人才及其作用的科学论述 |
| 1.马克思主义把人才问题当作实现无产阶级伟大使命的一部分 |
| 2.马克思主义人才观的实质及作用 |
| (三) 当代国外主要人力资本理论评述 |
| 1.人力资本理论的萌芽及发展 |
| 2.人力资本理论的基本内容 |
| 3.人力资本理论的局限性 |
| 二、知识经济时代与人才 |
| (一) 知识经济标志着时代的转换 |
| 1.知识概念在现代条件下的延伸 |
| 2.知识经济的涵义 |
| 3.知识经济的基本特征 |
| 4.知识经济对社会发展的深远影响 |
| 5.知识经济的人格化 |
| (二) 知识经济对人才观的决定性影响 |
| 1.人才资源是第一生产力的开拓者 |
| 2.人才群体在经济发展中的重要作用 |
| 3.知识经济对人才的要求 |
| 4.人才在知识经济中的突出作用 |
| (三) 处于时代转换中的我国人才现状 |
| 1.我国人才的现状和存在的问题 |
| 2.知识经济对人才培养与发展的挑战 |
| 三、当代世界范围内人才强国战略概述 |
| (一) 西方发达国家人才强国战略实践概述 |
| 1.美国的人才强国战略 |
| 2.日本的人才强国战略 |
| 3.德国的人才强国战略 |
| (二) 新兴国家人才强国战略实践概述 |
| 1.以色列的人才强国战略 |
| 2.韩国的人才强国战略 |
| 3.新加坡的人才强国战略 |
| (三) 国外实施人才强国战略提供的借鉴意义 |
| 1.美日德实施人才强国战略的启示 |
| 2.以韩新实施人才强国战略的启示 |
| 四、建国以来我国实施人才强国战略的历史透视与现实聚焦 |
| (一) 建国以来我国实施人才强国战略的经验教训 |
| 1.建国以来我国实施人才强国战略的宝贵经验 |
| 2.建国以来我国实施人才强国战略的问题及教训 |
| (二) 新时期我国人才强国战略的确立 |
| 1.我国人才强国战略的确立 |
| 2.人才战略和人才强国战略的涵义 |
| 3.人才强国战略的目标 |
| 4.人才强国战略的重点 |
| 5.实施人才强国战略的基本要求和主要任务 |
| (三) 实施人才强国战略的客观必然性 |
| 1.实施人才强国战略是知识经济发展的必然要求 |
| 2.实施人才强国战略是由我国现实的基本国情决定的 |
| 3.实施人才强国战略是由实现中华民族伟大复兴的历史任务决定的 |
| 五、我国实施人才强国战略的指导思想和组织保障 |
| (一) 当代中国人才强国战略的指导思想 |
| 1.社会主义现代化建设迫切地要求实施人才强国战略 |
| 2.围绕发展这个主题实施人才强国战略 |
| 3.在人才观上坚持以人为本原则 |
| 4.坚持调动海内外一切积极因素的大人才观 |
| (二) 我国实施人才强国战略的组织保障 |
| 1.党管人才原则的基本要义 |
| 2.坚持党管人才原则的现实必要性 |
| 3.落实党管人才原则的路径 |
| 六、关于我国实施人才强国战略的理性分析与设想 |
| (一) 当前存在于人才强国战略上的不利因素 |
| 1.宏观管理调控不到位 |
| 2.人才资本投资效率较低 |
| 3.市场配置人才效果不明显 |
| 4.激励和约束机制乏力 |
| 5.人才法律法规不健全 |
| 6.人才思想观念偏狭 |
| (二) 树立中国特色的科学人才观 |
| 1.以人为本的人才观 |
| 2.人才资源是第一资源的人才观 |
| 3.人人都可以成才的人才观 |
| (三) 树立知识经济时代的人才新理念 |
| 1.人才投入优先的理念 |
| 2.人才资源开发与保护的理念 |
| 3.人才资源配置市场化的理念 |
| 4.人才资源管理法制化的理念 |
| 5.人才竞争国际化的理念 |
| (四) 实施人才强国战略的总体思路 |
| 1.注重解决结构性、体制性矛盾,强化政府的宏观调控能力 |
| 2.完善人才市场配置机制,充分发挥市场机制的优势和作用 |
| 3.完善分配制度,规范分配秩序 |
| 4.建立健全法律法规,保障人才权益 |
| 5.优化人才成长环境,促进人才健康成长 |
| 七、我国人才强国战略的机制变革与创新 |
| (一) 加强人才队伍建设 |
| 1.推进人才资源整体开发,实现人才工作协调发展 |
| 2.加强党政人才队伍建设 |
| 3.加强企业经营管理人才队伍建设 |
| 4.加强专业技术人才队伍建设 |
| 5.加强社会工作人才队伍建设 |
| (二) 实施科教兴国战略,加强对人才的教育培训 |
| 1.充分认识人才教育培训的重要性 |
| 2.构建新型的有竞争力的现代国民教育体系 |
| 3.构建完善的终身教育体系,创建学习型社会 |
| 4.强化用人单位在人才教育培训中的主体地位 |
| 5.着力培养人才的创新能力 |
| 6.优化整合教育培训资源 |
| (三) 建立健全人才选拔使用机制 |
| 1.树立人才选拔使用新观念 |
| 2.确立科学的人才评价机制 |
| 3.创新人才选拔使用机制 |
| (四) 建立健全人才激励机制,引导人才合理流动 |
| 1.充分认识建立健全人才激励机制的重要性 |
| 2.建立健全人才激励机制的主要举措 |
| 3.完善人才市场体系 |
| 4.引导人才合理流动 |
| (五) 积极吸引和使用海外人才和留学人才 |
| 1.吸引、使用海外人才和留学人才工作的重要性和紧迫性 |
| 2.鼓励和支持留学人才回国工作或以其他方式为国服务 |
| 3.积极引进和聘用海外高级人才 |
| (六) 加强人才安全意识,构建人才安全保障机制 |
| 1.知识经济时代我国人才安全面临的挑战 |
| 2.增强人才安全意识,营造人才安全环境 |
| 3.建立健全人才安全保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）人力资本企业产权问题研究（论文提纲范文）
| 序言 |
| 一、人力资本及其企业产权综合分析 |
| (一) 人力资本的涵义及类别 |
| (二) 资本的个人产权与企业产权 |
| (三) 企业契约结构与企业产权 |
| (四) 企业制度演变进程中人力资本企业产权状况 |
| (五) 人力资本企业产权残缺的现状及负面影响 |
| 二、人力资本主体要求企业产权的根源 |
| (一) 人力资本企业产权的相关理论概述 |
| (二) 人力资本的投资与企业产权 |
| (三) 人力资本的贡献与企业产权 |
| (四) 人力资本的特征与企业产权 |
| (五) 建立人力资本企业产权的相关问题及综合效应 |
| 三、人力资本企业产权制度创新与方案设计 |
| (一) 各种股权激励方式简析 |
| (二) 相关的企业制度改革实践案例分析 |
| (三) 人力资本企业产权的制度创新的原则和内容 |
| (四) 人力资本企业产权方案：动态人力股权制 |
| (五) 建立人力资本企业产权的配套改革措施 |
| 四、人力资本市场与人力资本企业产权 |
| (一) 人力资本与物质资本主体的合作交易行为 |
| (二) 人力资本市场综合分析 |
| (三) 企业内部的人力资本市场 |
| (四) 人力资本市场机制解析 |
| (五) 我国人力资本市场的现状及对策 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 中文详细摘要 |
（9）企业成长的系统控制论（论文提纲范文）
| 导论 |
| 一、 选题意义与目的 |
| 二、 研究思路与方法 |
| 三、 论文结构与创新 |
| 1 理论硬核与研究工具 |
| 1.1 理论硬核:知识人假设 |
| 1.1.1 “经济人”假设的历史变迁与马克思的批判 |
| 1.1.2 当代西方人性假设的发展及我国经济学研究范式的重构 |
| 1.2 研究工具:开放的复杂巨系统理论 |
| 1.2.1 系统思想溯源与开放的复杂巨系统理论的产生 |
| 1.2.2 系统理论在社会科学中的运用 |
| 2 企业成长的条件 |
| 2.1 企业的本质:知识人-利益协同体 |
| 2.1.1 马克思的企业本质理论 |
| 2.1.2 西方学者的企业本质理论 |
| 2.1.3 我国学者的企业本质理论 |
| 2.1.4 对以上理论的综合评述与本文观点 |
| 2.2 企业成长的条件:六维坐标图体系 |
| 2.2.1 企业成长的内涵 |
| 2.2.2 企业成长的条件 |
| 3 企业成长与战略管理 |
| 3.1 企业战略管理的内涵与理论变迁 |
| 3.1.1 战略与企业战略管理的内涵 |
| 3.1.2 企业战略管理理论的历史变迁 |
| 3.1.3 企业战略管理理论变迁的特点与发展趋势 |
| 3.2 当代企业战略联盟与成长研究 |
| 3.2.1 企业战略联盟的构成与运作方式 |
| 3.2.2 企业跨国战略联盟形成的动因与特征 |
| 3.3 构建中国企业跨国战略联盟的原则与建议 |
| 3.3.1 中国企业构建跨国战略联盟的基本原则 |
| 3.3.2 中国企业构建跨国战略联盟的具体建议 |
| 4 企业成长与产品经营 |
| 4.1 企业产品经营的内涵 |
| 4.1.1 产品与产品认知价值 |
| 4.1.2 企业产品经营的内涵 |
| 4.2 ISO认证与产品经营 |
| 4.2.1 ISO的渊源与演进 |
| 4.2.2 ISO与WTO的关系 |
| 4.2.3 ISO 9000与企业产品经营 |
| 4.2.4 ISO 14000与企业产品经营 |
| 4.3 培育产品核心竞争力与企业成长 |
| 4.3.1 企业核心竞争力理论溯源 |
| 4.3.2 产品核心竞争力的内涵与特征 |
| 4.3.3 培育中国企业产品核心竞争力的系统方案 |
| 5 企业成长与品牌经营 |
| 5.1 企业品牌经营的内涵与决定因素 |
| 5.1.1 品牌与品牌经营的内涵 |
| 5.1.2 企业品牌经营的方式与决定因素 |
| 5.2 企业品牌经营战略研究 |
| 5.2.1 企业传统品牌经营战略 |
| 5.2.2 企业品牌关系经营战略 |
| 5.2.3 网络经济时代的企业品牌经营战略 |
| 5.3 品牌经营与企业成长 |
| 5.3.1 品牌经营促进企业成长的机理 |
| 5.3.2 西方国家企业品牌经营的历程与启示 |
| 5.3.3 中国企业跨国品牌经营研究 |
| 6 企业成长与资产经营 |
| 6.1 企业资产经营的内涵与地位 |
| 6.1.1 资产与资产经营的内涵 |
| 6.1.2 企业资产经营与产品经营的关系 |
| 6.2 资产并购与企业成长 |
| 6.2.1 资产并购的内涵与模式 |
| 6.2.2 企业资产并购的理论综述 |
| 6.2.3 国外企业资产并购与成长的历史演进 |
| 6.3 中国企业资产并购与成长研究 |
| 6.3.1 中国企业资产并购的历史回顾 |
| 6.3.2 中国企业资产并购的动机与模式 |
| 6.3.3 当前中国企业资产并购的制约因素 |
| 6.3.4 推动中国企业资产并购的对策分析 |
| 7 企业成长与资本经营 |
| 7.1 企业资本经营的内涵与地位 |
| 7.1.1 资本与资本经营的内涵 |
| 7.1.2 企业资本经营的地位 |
| 7.2 企业资本经营的原则与方式 |
| 7.2.1 企业资本经营的基本原则 |
| 7.2.2 企业资本经营的方式 |
| 7.3 中国上市公司资本经营与成长研究 |
| 7.3.1 中国上市公司资本经营的绩效分析 |
| 7.3.2 中国上市公司资本经营面临的问题 |
| 7.3.3 推进中国上市公司资本经营良性运行的系统方案 |
| 8 企业成长与规则经营 |
| 8.1 企业规则经营的内涵与运行环境研究 |
| 8.1.1 企业规则经营的内涵 |
| 8.1.2 企业规则经营的运行环境研究 |
| 8.2 企业规则经营的基本理论综述 |
| 8.2.1 哈耶克的规则(制度)理论 |
| 8.2.2 伯恩斯的规则-系统理论 |
| 8.2.3 我国学者的规则(制度)理论 |
| 8.3 企业规则经营的方式与策略 |
| 8.3.1 企业技术规则经营 |
| 8.3.2 企业管理规则经营 |
| 8.3.3 企业市场规则经营 |
| 8.3.4 企业政府规则经营 |
| 8.3.5 小结 |
| 8.4 中国企业从事规则经营的系统方案 |
| 8.4.1 中国企业从事规则经营的指导思想与基本原则 |
| 8.4.2 中国企业从事规则经营的机制建设 |
| 主要参考文献 |
| 作者在读期间科研成果简介 |
| 声明 |
| 致谢 |
（10）知识经济时代企业人力资源战略研究（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 1.1 本课题提出 |
| 1.2 国内外同类似问题研究现状并存在问题 |
| 1.3 本论文研究的目的和意义 |
| 1.4 本论文的重点和难点 |
| 1.5 本文研究的主要成果 |
| 2 知识经济时代的概述 |
| 2.1 知识经济的概念 |
| 2.2 知识经济时代的社会经济特征 |
| 2.3 知识经济时代对企业的新要求 |
| 3 国内外企业人力资源战略的实践 |
| 3.1 美国企业人力资源管理模式 |
| 3.2 日本企业人力资源管理模式 |
| 3.3 德国人力资源管理模式 |
| 3.4 美日人力资源管理模式比较及结论 |
| 3.5 美德人力资源管理模式比较及结论 |
| 3.6 中国人力资源管理的实践 |
| 3.7 对我国人力资源管理的启示 |
| 4 企业人力资源及人力资源战略的分析 |
| 4.1 传统企业人力资源概念及内容 |
| 4.2 现代企业人力资源概念与内容 |
| 4.3 现代企业人力资源战略的概念、类型及作用 |
| 4.4 对知识经济时代的不适应性 |
| 5 企业人力资源开发、管理、配置、激励及约束分析 |
| 5.1 企业人力资源开发分析 |
| 5.2 企业人力资源管理分析 |
| 5.3 企业人力资源配置分析 |
| 5.4 企业人力资源激励分析 |
| 5.5 企业人力资源约束分析 |
| 6 新的人力资源战略管理实施分析 |
| 6.1 制定企业人力资源战略框架 |
| 6.2 企业人力资源战略的主要内容 |
| 6.3 新的人力资源战略管理实施的措施 |
| 6.4 新的人力资源战略管理实施的条件 |
| 6.5 新的人力资源战略管理实施对中国企业的影响 |
| 7 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、知识经济时代的企业经营与管理（论文参考文献）
- [1]传统手工艺企业代际传承研究[D]. 潘俊. 云南大学, 2019(09)
- [2]新兴企业探索式创新和利用式创新对创新绩效的影响研究[D]. 陈炜然. 武汉大学, 2016(05)
- [3]知识经济时代企业管理问题探析[J]. 燕德红. 商场现代化, 2013(19)
- [4]高等教育视野中的企业大学研究[D]. 刘春雷. 南京大学, 2013(08)
- [5]浅谈知识经济时代对企业经营管理的影响[J]. 王彬. 现代经济信息, 2012(12)
- [6]企业社会资本研究[D]. 隋敏. 中国海洋大学, 2012(01)
- [7]知识经济时代人才强国战略研究[D]. 秦剑军. 华中师范大学, 2008(10)
- [8]人力资本企业产权问题研究[D]. 时永顺. 首都经济贸易大学, 2005(05)
- [9]企业成长的系统控制论[D]. 张军. 四川大学, 2003(02)
- [10]知识经济时代企业人力资源战略研究[D]. 张计成. 西南石油学院, 2003(04)