一、电力企业实行厂务公开的思考（论文文献综述）
庹少东[1]（2021）在《新形势下加强党风廉政建设的思考》文中认为随着电力公司企业转制完成,电力公司向现代企业管理迈进的速度加快,制度建设与运营逐步规范。但与此同时也存在着一些亟待解决的问题,其中,如何在新形势下加强党风廉政建设,对电力公司而言尤为重要。本文从加强党风廉政建设,创新工作理念、思路,完善企业内控体系等方面着手进行分析探讨,提出相关建议,希望以此推动电力企业平稳健康运行,使其更好地服务于我国社会经济的发展。
尹根[2]（2021）在《FX发电公司营销策略研究》文中研究说明
李梦恬[3]（2020）在《XLC110kV变电站工程成本管理研究》文中认为众所周知,电力行业的飞速迅猛发展,尤其在近些年中,已经成为了中国国民经济不可替代的重要命脉,更是国有企业中的标杆。在国家政策的正确指引和代领下,以特高压电网为骨架的智能电网地建设大力地开展,在全球范围内极力推广“全球能源互联网”建设。随着工业化的日益推进、居民用电量的不断增加,电力工程建设也在全世界也渐渐地蓬勃发展起来。随着基础建设性投资的规模逐步扩大,与之俱来的便是对完善造价管理体系、有效成本控制的要求也愈来愈高。变电站作为电网运营的中枢力量,承担着电能转换的任务,但是长期以来变电工程的成本管理问题也逐渐显现,由于项目决策的不科学,工程设计概算不合理,工程后期施工管理跟不上,而导致的部分电力工程的投资规模失控、施工质量不稳定、工程经营管理不达标,造成了变电工程普遍存在着“三超工程”（即:项目的初步概算超投资估算、施工图预算超初步设计概算、竣工决算超施工图预算）。成本投资的巨大浪费严重影响着国家计划、财政预算的执行和审计,干扰了电力工程建设领域的正常经济秩序。所以采取科学有效、可持续发展的成本管理体系意义重大。本文首先围绕全寿命周期成本的概念、分类、特点及其相关理论进行剖析,研讨了国内外针对全寿命周期成本的历史进程相关的理论着作和学者见解,简述了变电站工程项目实行全寿命周期成本管理的意义,之后接着以XLC110kV变电站工程项目的实际根本情况为框架基础,运用全寿命周期成本管理（LCC）相关理论研究进行深入的分析,以XLC110kV变电站项目为载体和研究对象,阐述了变电站周期内各阶段的管理工作要点,构建成本估算模型并计算出其全寿命周期成本,并对各阶段的成本进行合理优化。得出变电站寿命周期的各阶段成本优化的办法。通过对XLC110kV变电站设计方案比选案例的研究,说明了设计阶段成本优化方法的运用以及全寿命周期成本的优越性。本文最后对该变电站的成本改进情况做出评价,着重阐述全寿命周期成本管理（LCC）控制方法对电网行业的指导性作用,对于提升变电站工程总体经济效益、社会形象的巨大深远的影响。期望能够利用自己浅薄的学术分析为电力工程变电项目的造价管理提供一定价值,助力电网行业腾飞发展。
董海英[4]（2020）在《发电企业财务共享服务模式研究 ——基于协鑫集团案例》文中认为随着经济全球化的逐步推进,企业集团跨地区、跨行业设立分支机构,规模逐渐扩大,财务管理成本日益增高,传统的财务管理模式呈现较大的局限性,创新型的财务共享服务模式受到大型企业集团的广泛青睐,越来越多的企业集团开始建立财务共享服务中心。电力体制的改革使得发电企业迅速发展,分支结构多、人员匮乏等问题严重阻碍了发电企业的进一步发展。构建发电企业财务集中管理模式,提升发电企业财务管理的决策支持能力和风险管控能力,力求达到企业资源整合、深化数据监管,推动财务转型。本文主要在通读国内外文献的基础上采用案例分析的研究方法,选取协鑫集团为案例,主要考虑到该集团财务共享服务中心建设已有10年之久,是发电企业第一家以财务共享服务为主营业务成立的独立法人,其研究对于发电企业而言具有相对的参考价值。在理论分析方面,本文从理论基础和模式分类两方面阐述财务共享服务模式,引出发电企业建立财务共享服务模式的必要性和可行性,为案例分析奠定理论基础。在案例分析方面,本文收集了协鑫集团旗下保利协鑫、协鑫新能源、协鑫集成三家上市公司近10年的财务数据,选取管理费用占成本费用的比率以及期间费用占营业收入的比率为指标进行数据分析,用定性和定量相结合的方法,通过数据、图表、折线图证实了财务共享服务的管控成效,此为本文创新之举。与此同时,全面分析了财务共享服务中心的管理价值、效率价值和创新价值。通过对协鑫集团实施财务共享服务模式出现的问题:系统及流程再造问题、人力资源管理问题、风险控制问题和全面预算问题。并针对这些问题给出了相应的对策:重视流程再造、加强人员培训、降低风险、加强文化与人文管理等。最后得出结论并进行展望,本文通过探索研究协鑫集团财务共享服务模式的管理机制以及出现问题,希望能给发电企业实施财务共享服务模式提供借鉴价值。
王敏[5]（2020）在《价值共创视角的国有A酒店员工培训体系优化研究》文中指出经济全球化的发展加剧了酒店行业之间的竞争,国有酒店面临着更加严峻考验的同时也对员工培训和开发工作提出了更高的要求。国有酒店员工培训是人力资源管理的重要组成部分,也是影响国有酒店价值生成的关键,因此,构建国有酒店员工培训优化体系,有利于提高员工的个人能力和职业素养,有利于提升国有酒店价值链整体竞争力。国有A酒店原系山东港口集团日照港集团分公司,1992年6月25日正式营业,2007年荣膺四星级旅游涉外饭店。酒店自开业以来,其培训体系逐步完善,并伴随酒店发展延续至今,但国有A酒店员工培训并未取得突破性进展。本篇论文采用案例分析法、文献研究法和调查访谈法,对价值共创理论进行分析,对培训评估理论进行探讨,同时运用柯式模型和CIPP模型,对国内外酒店培训文献研究资料和价值共创的相关研究成果进行解析,在分析价值共创理论和国有酒店经营活动的基础上,结合国有酒店培训活动的特点,根据国有酒店培训员工价值产出的过程,建立价值共创视角的国有酒店员工培训体系。其次,根据国有A酒店培训现状,结合其酒店背景、组织结构和人力资源状况等进行分析,以及实际调查数据来进行研究,利用CIPP工具对培训体系进行客观、深入的分析。最后,根据CIPP模型对国有A酒店现有培训现状的分析和评估结果,从价值共创视角实现“三方共创”国有A酒店培训体系,一是构建多层次需求分析体系,二是设计以员工应对未来挑战的多元技能为目标的培训课程,三是实施以员工参与和体验为核心的培训方式,四是评估以多主体反馈为内容的培训效果,同时从组织、制度和文化建设保障和风险保障4个方面提出保障措施,来实现酒店培训价值增长战略,突破经营瓶颈,提升价值链整体竞争力,促进其健康、可持续发展,同时为酒店行业改进新的培训体系提供理论依据和参考价值。通过本文的研究,希望所提出的酒店员工培训优化策略,能够改善国有A酒店员工培训管理体系,提升其员工应对未来挑战的多元技能,同时能够帮助其对酒店的战略目标进行准确的定位,根据自身的竞争优势,灵活应对市场机遇和挑战,并采取科学的适合自身的酒店员工培训优化策略,对酒店培训管理者具有一定的实践指导意义和理论价值。本文全新解读国有A酒店员工培训体系的内涵,从价值共创视角围绕客户、员工和供应商实现“三方共创”的优化措施,并将优化策略应用于具体的酒店培训实践中。整个的国有A酒店培训体系优化过程以价值共创理论为出发点,以客户、员工和供应商共同参与体验为核心,以员工应对未来挑战的多元技能为培训目标,来实现酒店培训价值增长战略,突破经营瓶颈,提升价值链整体竞争力。这是本文的创新点。本论文的研究成果能够改善对培训管理的认识误区及方法措施上的缺陷,解决国有A酒店培训所面临的实际问题,优化A酒店员工培训体系并保障价值增长整体战略的顺利实施。
张清清[6]（2020）在《KC公司被并购中文化融合问题及对策研究》文中指出随着经济全球化的发展,加快国有企业并购重组,提升核心竞争力水平,已成为我国国有企业做强做优、产业转型升级,在世界经济潮流中立于不败之地的战略选择。在企业重组过程中,文化融合日益受到人们的重视,发挥着举足轻重的作用。国有企业改制成功,对保持我国经济快速健康发展和社会稳定发挥了重要作用。如果并购企业只注重有形资产的整合,那么并购效果就会显得不尽人意,甚至会导致并购失败。要想并购真正成功,就必须关注双方的文化差异,整合两家公司的文化优势,真正形成一个有机的整体。KC公司被中国HN并购后,虽陆续从组织体系、制度建设、管理模式等方面开展了一些文化融合工作,但没有真正关注双方的文化差异,制定全方位、多层面的文化融合方案,使得KC公司不断在生产经营中出现了一些困难,从而影响了公司核心工作的进度,降低了公司的管理效率。为提升管理效率,联合重组企业基本选择母子公司的组织模式来管理企业。在母子公司治理结构下,怎样构建与企业改革发展相适应的母子文化,充分发挥其管理作用,不断提升其文化软实力,已然成为母子公司治理结构下的企业所要探讨的重要课题。KC公司正是在这样的环境下,由重庆市政府重点打造的页岩气开发利用平台之一,承载着重庆市政府发展非常规天然气产业的宏伟规划,具体负责重庆QJ、YY东页岩气区块的资源勘查,并承担重庆市煤层气勘探开发示范建设项目。经过近年来的工作,公司已经初步查明了QJ江和YY东两个区块页岩气资源的禀赋条件,并在QJSZ地区取得了稳产1500立方米/天的煤层气工业气流,实现了重庆市煤层气地面抽采工业气流的重大突破。KC公司的员工分别来自中国HN、重庆NT集团、重庆DY院及传统油气单位,在日常管理中,会面临不同企业文化背景带来的冲突及困扰。论文首先收集、整理了与并购企业文化融合有关的研究成果,以及相关综述,进而归纳了企业文化融合对企业并购的影响和作用,阐述了本文研究的目的、意义、内容及方法等。其次从企业并购和企业文化的内涵、作用,它们之间的相互关系,并购过程中企业文化融合模式等方面着手,阐述企业文化是如何影响并作用于企业管理的。然后通过陈述KC公司被并购中文化融合现状,利用访谈法与KC公司职工的深度访谈,对象职位主要为中层管理人员和一般员工,通过面谈、电话、网络等形式,收集有关KC公司的企业文化建设方面的客观事实资料;采用问卷调查的方式,对KC公司文化现状、出现的问题及原因开展调查,同时借鉴HT煤业公司成功经验,提出KC公司企业文化融合的对策建议。最后提出总结与展望,这一部分主要是总结本文的研究内容,得出结论,并指出了研究的不足之处。同时,对今后的研究进行了展望。
邵鹏[7]（2020）在《新生代员工薪酬激励与优化策略研究 ——以DQ局为例》文中提出随着时代的发展,越来越多的80后、90后人群走出校园,进入社会,成为现代企业的新生力量,这部分人群我们称之为“新生代员工”。他们有着完全不同于老员工的特质和价值观,他们更崇尚个性、善于表现自己、勇于创新、渴望得到上级领导的认可。不仅仅局限于对物质奖励的渴求,他们的企业归属感、责任心和奉献精神相对于老员工来说存在着不足。以笔者所处的建筑类国有企业为例,新生代员工的这些特质导致人力资源的稳定性存在着较大差异。如何调动他们的工作积极性、增强他们的企业归属感、如何有效提高已逐步成为企业中坚力量的新生代员工的人力资本价值值得我们去认真研究。本文选取DQ局85后员工作为主要研究对象。以经典激励理论中的“需求层次理论”（阿伯拉罕·马斯洛）、“双因素理论”（弗雷德里克·赫茨伯格）、“期望理论”（维克托·弗鲁姆）、“公平理论”（约翰·斯塔希·亚当斯）为理论依据。采用专题问卷调查和集中访谈的方式对DQ局现行薪酬激励方案进行分析,找出激励方案中存在的不足和问题。重点从薪酬激励和精神激励方面进行分析。在薪酬激励方面,问题集中体现在薪酬分配上,国有企业的性质决定了薪酬根据职务和职称级别确定,其薪酬模式及奖金分配方式有着“大锅饭”的特点。新生代员工在工作初期职务和职称晋升困难,薪酬收入期望值几乎没有效用,薪酬激励的导向作用难以体现。国有企业存在的隐形福利通常比较远期,未根据新生代员工的特点建立具有针对性的薪酬激励策略。在精神激励方面,国有企业领导严格的管理风格使得新生代员工在工作中很难得到上级领导的表扬和认可,导致他们工作缺乏主动性、缺少自信。加上国有企业职务晋升通道单一,绝大多数新生代员工职业发展通道仅剩职称一条路。通过对DQ局新生代薪酬策略存在的问题进行分析,对薪酬激励方案进行针对性的调整,提出优化方案:建立适合新生代员工需求的岗位工资薪酬体系、优化绩效工资考核体系、增加特殊奖励等良性薪酬激励机制。优化培训机制、建立适合新生代员工的职业发展规划和企业文化建设,为新生代员工薪酬优化提供保障。通过优化措施达到有效激励DQ局新生代员工、降低DQ局人力资源成本、促进企业良性发展的目的,同时对其他国有企业新生代员工薪酬激励提供借鉴。
王程程[8]（2020）在《通化市总工会维护职工合法权益问题研究》文中指出新《工会法》规定:“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益,依法维护职工的合法权益。”维护职工合法权益是各级工会的基本职责。通化市总工会是吉林省的地级工会组织,截至2019年底,通化市共有基层工会1495个,工会会员16.27万人。基层工会专职工作人员454名,兼职工作人员4645名（1）。通化市近几年经济发展略有些迟缓,企业发展并不是很景气,企业职工合法权益被侵权的现象更是屡屡发生。作为职工的“娘家人”,通化市总工会依法维护职工的合法权益的责任重大。虽然不断创新维权思路和举措,在维权的过程中依然面临诸多问题。为了更好的维护职工的合法权益需要对这些问题进行挖掘研究,探求解决方案。论文运用文献研究法、问卷调查法对目前通化市总工会维权的实践、问题进行梳理、提炼,并对存在的问题进行深入分析,提出对策建议。论文共分为四个部分:第一部分绪论介绍研究背景、研究意义、以及研究方法,并梳理了目前国内外关于工会维护职工合法权益问题研究文献,主要是学者们以不同视觉身份做的不同工会维权问题研究;第二部分为通化市总工会维护职工合法权益的现状,包括通化市总工会基本概况和维护职工合法权益实践成果两个方面,主要在维权体系化制度化建设、维权渠道、维权能力和工会困难帮扶作出了一定成果;第三部分描述了当前通化市总工会维权存在的问题并分析这些问题产生的原因,存在的问题主要是工会难以应对多元化维权诉求、工会维权渠道不畅、工会维权经费不够充足、工会困难帮扶不到位和职工维权意愿低,其中工会难以应对多元化维权诉求尤为突出,说明现阶段下工会维权无法满足职工多元化的需求。分析其存在问题原因,主要从工会自身、维权内部环境和维权外部环境方面剖析,找出四项主要原因;第四部分就当前工会维权工作存在的问题,从完善工会维权制度建设、加强工会自身建设、全面落实《工会法》、健全完善困难职工帮扶工作方面提出了相应的对策建议。
刘敏[9]（2019）在《中国特色企业民主管理制度建设研究》文中研究说明企业民主管理是我国基层民主政治建设的重要内容,是社会主义民主制度的组成部分。新中国成立后,特别是改革开放以来,在党中央和国务院的高度重视下,以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度得到了不断发展和创新,企业民主管理工作领域不断扩大、组织体制不断健全、运行机制日趋完善、工作实效不断增强,中国特色企业民主管理制度建设取得了显着成效,推动了企业民主决策、科学管理;促进了劳动关系和谐、稳定。但是,当前我国经济运行稳中有缓、稳中存忧,下行压力加大,使我国面临着极大的改革发展稳定任务,极大的矛盾风险挑战。同时,随着新一轮科技革命和产业变革不断深入,我国企业的组织形式、管理模式、生产经营方式及用工方式等发生深刻变化,各种经济关系、劳动关系日趋复杂和多元化,维护和保障职工合法权益和社会的稳定面临着新情况、新问题。近年来,部分企业出现了劳动关系问题,引发集体罢工等群体性事件,影响比较恶劣。本文着重对中国特色企业民主管理制度建设问题进行研究,并就适应新形势、应对新挑战,加强中国特色企业民主管理制度建设提出相应的对策。第一章阐述论文选题依据和研究意义,概括国内研究的现状,阐述论文研究思路和研究方法,以及论文的创新及不足之处。第二章为中国特色企业民主管理制度的理论与法律依据,分别从毛泽东企业民主管理理论和中国特色社会主义理论体系中企业民主管理理论两个方面深入分析研究中国特色企业民主管理制度的理论依据;从宪法、其他法律、行政法规和部门规章等方面系统梳理总结中国特色企业民主管理制度相关的法律依据。第三章围绕中国特色企业民主管理制度的形式及发展进程进行论述。重点从三个发展进程展开职工代表大会制度建设的历史脉络,分别是职工代表会议制度、职工代表大会制度的建立和鞍钢宪法、职工代表大会制度的健全完善和职工代表大会组织制度和职权。同时对厂务公开制度的由来及发展、职工董事职工监事制度及其发展,中国特色企业民主管理制度的其他形式进行了概括式总结。第四章阐述了中国特色企业民主管理制度建设成效与问题。首先从对企业民主管理制度的认识日益提高、企业民主管理建制率大幅提高、企业民主管理工作内容不断丰富、企业民主管理工作形式更加多样、企业民主管理工作成效日趋明显等五个方面阐述了中国特色企业民主管理制度建设成效。其次通过分析当前中国面临的国内外经济环境和劳动关系问题,对新时代中国特色企业民主管理制度建设存在的问题进行解析。第五章针对存在问题及新时代面临的新挑战,提出了加强中国特色企业民主管理制度建设的五个方面建议,分别是加快立法进程、实施监督检查,强化法制保障;加强舆论宣传、加大培训力度,形成广泛共识;坚持问题导向、强化工作指导,提高规范化水平;服务改革发展、加强示范引领,扩大制度实效和加强队伍建设、提升职工素质,增强基层活力。
纪方[10]（2018）在《中车株洲电机公司职工民主管理改进研究》文中研究说明伴随新时代社会主义市场经济体制改革逐步深入,尤其是随着现代企业制度的建立,在国有企业加强民主管理,构建和谐劳动关系显得越发重要。通过民主建设,可以维护国企根本利益,既能促进公司凝聚力的形成,又能促进企业形象的提升,维护企业保持较好的经营能力、发展能力,促进其更加科学化、民主化、规范化。同时,加强职工民主管理建设,有助于提升员工的基本素质,保障其切身利益,推动广大职工自觉加入企业管理。因此,研究公司职工民主管理具有现实意义。学者们对国内外职工民主管理进行过实证研究,不过缺少针对国有企业的。本研究以中车株洲电机公司为研究对象,首先对职工民主管理的概念进行明确界定,选取适合的测量工具。其次,采用抽样方法对公司员工进行问卷调查,共收回有效样本461份。再次,分析调查结果,发掘公司职工民主管理存在的问题,最后提出改进建议。研究发现,公司管理层及基层员工民主意识有待进一步增强,职工民主管理形式有待创新与深入,职工民主管理运行机制有待进一步健全,员工参与民主管理机会与渠道需进一步拓展,工会工作部分职能因没有设专职的民主管理人员,导致部分职工民主管理流于形式,民主投票环节不严谨、员工知情权得不到保障,没有员工全面、切实、深入地参与的民主管理,急需进一步加强与强化。为此,本文提出相应的管理建议:加强工会建设,健全和丰富公司职工民主管理运行机制,推动职工民主管理形式创新。本文对职工民主管理实证研究进行推进,同时对公司工会的民主管理提供实践方向。管理者可以加强工会建设和工会实践,推动职工民主管理,激发员工参与公司管理激情与热情,创建和谐共进的氛围。
二、电力企业实行厂务公开的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、电力企业实行厂务公开的思考（论文提纲范文）
（1）新形势下加强党风廉政建设的思考（论文提纲范文）
| 一、电力公司党风廉政建设面临的新问题 |
| 二、党风廉政建设工作现状分析 |
| （一）思想认识不足，存在偏差 |
| （二）宣传教育方式单一，流于形式 |
| （三）制度体系不健全，执行无力 |
| （四）缺乏有效的风险评估，无操作性 |
| （五）监督机制不完善，方式单一 |
| 三、做好党风廉政建设工作的主要途径 |
| （一）加大思想教育力度 |
| （二）健全风险控制机制，确保制度执行 |
| （三）深化惩防体系长效机制建设 |
| （四）全面加强支部建设，发挥党建引领作用 |
| （五）加强监督工作模式的创新 |
| 四、结语 |
（3）XLC110kV变电站工程成本管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 亟需解决的主要问题 |
| 第二章 变电站工程LCC管理相关理论 |
| 2.1 项目LCC的定义 |
| 2.1.1 国外对项目LCC的定义 |
| 2.1.2 国内对项目LCC的定义 |
| 2.2 变电站全寿命周期成本及成本管理 |
| 2.2.1 变电站全寿命周期成本的概念 |
| 2.2.2 变电站全寿命周期成本的组成 |
| 2.2.3 变电站全寿命周期成本的特点 |
| 2.3 全寿命周期成本管理的不足 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 变电工程应用全寿命周期成本管理的可行性研究 |
| 3.1 变电站工程项目的定义 |
| 3.2 变电工程应用全寿命周期成本的意义 |
| 3.3 变电工程在应用全寿命周期成本管理中存在的问题 |
| 3.4 变电工程应用全寿命周期成本管理的可行性分析 |
| 3.5 常见的变电站全寿命周期成本的计算方法 |
| 3.5.1 参数估算法 |
| 3.5.2 类比估算法 |
| 3.5.3 工程估算法 |
| 3.5.4 作业成本估算法 |
| 3.6 XLC110kV变电站全寿命周期成本的计算方法 |
| 3.7 本章小结 |
| 第四章 XLC110kV变电站全寿命周期成本估算 |
| 4.1 变电站全寿命周期成本估算模型的构建 |
| 4.2 变电站全寿命周期成本的估算 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 XLC110kV变电站全寿命周期成本分析及优化办法 |
| 5.1 XLC110kV变电站工程项目概况 |
| 5.2 XLC110kV变电站工程全寿命周期成本分析 |
| 5.2.1 决策阶段成本分析 |
| 5.2.2 设计阶段成本分析 |
| 5.2.3 实施阶段成本分析 |
| 5.2.4 运行维护阶段成本分析 |
| 5.2.5 退役阶段成本分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 研究成果与展望 |
| 6.1 研究成果 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和科研情况说明 |
| 致谢 |
（4）发电企业财务共享服务模式研究 ——基于协鑫集团案例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 共享服务理论研究 |
| 1.2.2 共享服务模式研究 |
| 1.2.3 共享服务因素研究 |
| 1.2.4 共享服务应用研究 |
| 1.2.5 共享服务流程研究 |
| 1.2.6 文献研究述评 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 本文创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 财务共享服务模式理论分析 |
| 2.1 财务共享服务的基本概念 |
| 2.2 财务共享服务的理论基础 |
| 2.2.1 业务流程再造理论 |
| 2.2.2 竞争优势理论 |
| 2.2.3 组织结构扁平化理论 |
| 2.2.4 规模经济理论 |
| 2.3 财务共享服务模式的分类 |
| 2.3.1 基本型财务共享模式 |
| 2.3.2 市场型财务共享模式 |
| 2.3.3 高度市场型财务共享模式 |
| 2.3.4 独立公司型财务共享模式 |
| 2.4 实施财务共享服务模式的优势 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 发电企业实施财务共享服务模式的必要性及可行性 |
| 3.1 发电企业实施财务共享服务模式的必要性 |
| 3.1.1 我国发电企业发展现状 |
| 3.1.2 我国发电企业传统财务管理模式的现状 |
| 3.1.3 发电企业实施财务共享服务模式的优势 |
| 3.2 发电企业实施财务共享服务模式的可行性 |
| 3.2.1 企业规模的可行性 |
| 3.2.2 流程标准化的可行性 |
| 3.2.3 业务经营差异的可行性 |
| 3.2.4 技术支持的可行性 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 协鑫集团财务共享服务模式实施现状 |
| 4.1 协鑫集团基本概况 |
| 4.1.1 协鑫集团公司简介 |
| 4.1.2 协鑫集团建立财务共享服务中心的原因 |
| 4.1.3 协鑫集团财务共享服务中心的组织架构 |
| 4.2 协鑫集团财务共享服务中心的建设与运营 |
| 4.2.1 协鑫集团财务共享服务中心会计档案管理 |
| 4.2.2 协鑫集团财务共享服务中心业务流程标准化管理 |
| 4.2.3 协鑫集团财务共享服务中心质量管理 |
| 4.2.4 协鑫集团财务共享服务中心人力资源管理 |
| 4.3 协鑫集团财务共享服务模式成效分析 |
| 4.3.1 协鑫集团财务共享服务模式的管理价值 |
| 4.3.2 协鑫集团财务共享服务模式的效率价值 |
| 4.3.3 协鑫集团财务管理服务模式的创新价值 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 协鑫集团财务共享服务模式的问题 |
| 5.1 流程设计及IT系统问题 |
| 5.1.1 业务量不均衡 |
| 5.1.2 流程体系不完善 |
| 5.2 人力资源管理问题 |
| 5.2.1 人员短缺且职业规划不明确 |
| 5.2.2 绩效考核体系不完善 |
| 5.2.3 员工抵触问题 |
| 5.3 财务核算风险问题 |
| 5.4 缺乏全面预算管理 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 协鑫集团财务共享服务模式的对策 |
| 6.1 优化业务流程 |
| 6.2 人力资源管理策略 |
| 6.2.1 加强人员培训 |
| 6.2.2 绩效评价体系优化方案 |
| 6.2.3 加强文化与人文管理 |
| 6.3 风险控制优化策略 |
| 6.3.1 加强财务监督 |
| 6.3.2 优化IT流程 |
| 6.4 引入云计算、大数据和人工智能 |
| 6.4.1 云计算模式与财务管理模式相结合 |
| 6.4.2 人工智能实现自动化作业 |
| 6.4.3 大数据挖掘商业机会 |
| 6.5 优化全面预算管理体制 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 总结 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读硕士学位期间撰写的论文 |
| 致谢 |
（5）价值共创视角的国有A酒店员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 第2章 概念界定、理论基础及相关研究 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 培训 |
| 2.1.2 国有酒店员工培训 |
| 2.1.3 价值共创 |
| 2.2 价值共创理论 |
| 2.3 培训评估方法 |
| 2.3.1 柯式模型 |
| 2.3.2 CIPP模型 |
| 2.4 研究现状 |
| 2.4.1 酒店员工培训研究现状 |
| 2.4.2 价值共创研究现状 |
| 2.4.3 研究现状评述 |
| 2.5 基于价值共创的国有酒店员工培训体系确立 |
| 2.5.1 价值共创理论与国有酒店经营活动 |
| 2.5.2 价值共创理论与国有酒店员工培训活动 |
| 2.5.3 价值共创视角的国有酒店员工培训体系 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 基于CIPP模型的国有A酒店员工培训体系现状及分析 |
| 3.1 国有A酒店的概况 |
| 3.1.1 国有A酒店背景资料 |
| 3.1.2 国有A酒店组织结构 |
| 3.1.3 国有A酒店人力资源状况 |
| 3.2 国有A酒店员工培训体系现状 |
| 3.3 基于CIPP模型的国有A酒店员工培训调查问卷设计 |
| 3.3.1 调查问卷的设计 |
| 3.3.2 调查问卷的发放 |
| 3.3.3 调查问卷信度和效度检验 |
| 3.4 基于CIPP模型的国有A酒店员工培训问题分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 价值共创视角的国有A酒店员工培训体系优化 |
| 4.1 国有A酒店“三方共创”员工培训体系优化原则与方案 |
| 4.1.1 员工培训体系优化的原则 |
| 4.1.2 员工培训体系优化的方案 |
| 4.2 构建多层次培训需求分析体系 |
| 4.2.1 来自客户层面的培训需求分析 |
| 4.2.2 来自员工层面的培训需求分析 |
| 4.2.3 来自供应商层面的培训需求分析 |
| 4.3 设计以员工应对未来挑战的多元技能为目标的培训课程 |
| 4.3.1 确立以员工应对未来挑战的多元技能为培训目标 |
| 4.3.2 制定培训计划 |
| 4.3.3 培训内容与方法 |
| 4.3.4 培训师的选择 |
| 4.4 实施以员工主动参与和体验为核心的培训方式 |
| 4.4.1 OJT在职培训方案 |
| 4.4.2 参与式培训方案 |
| 4.4.3 “榜样”学习方案 |
| 4.5 评估以多主体反馈为内容的培训效果 |
| 4.5.1 客户反馈对培训学习效果的评估 |
| 4.5.2 员工反馈对培训学习效果的评估 |
| 4.5.3 供应商反馈对培训学习效果的评估 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 国有A酒店员工培训体系优化实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障措施 |
| 5.2 制度保障措施 |
| 5.3 文化建设保障措施 |
| 5.4 风险保障措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录1 国有A酒店培训现状调查问卷 |
| 附录2 国有A酒店员工培训成效评价表 |
| 附录3 国有A酒店培训师培训效果评估表 |
| 附录4 国有A酒店培训组织部门培训工作评估表 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）KC公司被并购中文化融合问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景和问题提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路与技术路线图 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 企业并购 |
| 2.1.2 企业文化 |
| 2.1.3 企业文化融合 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 河野丰弘的七要素说 |
| 2.2.2 企业文化的四层次结构 |
| 2.2.3 文化融合模型 |
| 2.2.4 文化融合的过程 |
| 2.2.5 企业文化评价指标 |
| 第3章 KC公司被并购中文化融合现状概述 |
| 3.1 KC公司简介与并购历程 |
| 3.2 KC公司组织结构 |
| 3.3 母子企业文化概述 |
| 3.3.1 母公司中国HN企业文化 |
| 3.3.2 子公司KC公司企业文化 |
| 3.3.3 中国HN与KC公司文化差异 |
| 3.4 KC公司被并购中文化融合现状 |
| 第4章 KC公司被并购中文化融合现存问题分析 |
| 4.1 企业文化测量量表 |
| 4.1.1 测量工具的选择 |
| 4.2 KC公司被并购中文化融合现状调查 |
| 4.2.1 访谈研究 |
| 4.2.2 问卷调查 |
| 4.2.3 问卷统计分析 |
| 4.2.4 调查样本描述 |
| 4.2.5 调查结果分析 |
| 4.3 KC公司被并购中文化融合现存主要问题 |
| 4.3.1 企业文化层面问题 |
| 4.3.2 企业管理层面问题 |
| 4.4 KC公司被并购中文化融合现存主要问题的成因分析 |
| 4.4.1 并购双方企业文化差异是根本原因 |
| 4.4.2 领导行为因素 |
| 4.4.3 员工行为因素 |
| 4.4.4 融合方式简单导致沟通不畅 |
| 第5章 并购企业文化融合成功经验借鉴 |
| 5.1 HT煤业公司文化融合案例 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 可借鉴的经验 |
| 5.2 案例评价与启示 |
| 第6章 KC公司被并购中文化融合对策建议 |
| 6.1 KC公司被并购中文化融合的原则 |
| 6.1.1 专人负责、系统融合的原则 |
| 6.1.2 彼此尊重、充分沟通的原则 |
| 6.1.3 求同存异、传承创新的原则 |
| 6.2 KC公司被并购中文化融合具体措施 |
| 6.2.1 做好文化融合过程管理 |
| 6.2.2 提高领导者文化融合的认知和能力 |
| 6.2.3 丰富沟通协调机制渠道 |
| 6.2.4 建立文化融合工作监督和调控机制 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 KC公司企业文化调查问卷 |
| 致谢 |
（7）新生代员工薪酬激励与优化策略研究 ——以DQ局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究对象及方法、研究框架 |
| 1.3.1 研究对象 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 第2章 基本概念及相关理论基础 |
| 2.1 新生代员工及特征 |
| 2.1.1 新生代员工的定义 |
| 2.1.2 新生代员工的特点 |
| 2.1.3 DQ局新生代员工工作特点 |
| 2.2 薪酬相关的概念与理论 |
| 2.2.1 薪酬相关概念 |
| 2.2.2 薪酬构成 |
| 2.2.3 薪酬理论发展阶段 |
| 2.3 员工激励相关理论 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 期望理论 |
| 2.3.4 公平理论 |
| 第3章 DQ局新生代员工薪酬现状调查 |
| 3.1 DQ局基本情况介绍 |
| 3.2 DQ局新生代员工结构分布 |
| 3.3 DQ局薪酬激励方案现行政策 |
| 3.3.1 DQ局薪酬体系状况 |
| 3.3.2 DQ局精神激励状况 |
| 3.4 DQ局新生代员工薪酬激励的现状调查分析 |
| 3.4.1 DQ局员工薪酬管理问卷调研 |
| 3.4.2 DQ局员工薪酬管理现场访谈调研 |
| 3.4.3 DQ局调研中发现的问题分析 |
| 第4章 DQ局新生代员工薪酬激励优化设计 |
| 4.1 DQ局新生代员工薪酬激励优化设计目标 |
| 4.2 DQ局新生代员工薪酬激励优化策略 |
| 4.2.1 建立适合新生代员工需求的岗位工资薪酬体系 |
| 4.2.2 优化适合新生代员工的绩效工资薪酬体系 |
| 第5章 薪酬优化设计保障措施 |
| 5.1 优化适合新生代员工的培训机制 |
| 5.2 建立适合新生代员工的职业发展规划 |
| 5.3 重视企业文化建设 |
| 第6章 研究结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）通化市总工会维护职工合法权益问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 第2章 通化市总工会维护职工合法权益的现状 |
| 2.1 通化市总工会基本概况 |
| 2.2 通化市总工会维护职工合法权益实践成果 |
| 2.2.1 促进维权体系化制度化建设 |
| 2.2.2 拓宽维权渠道 |
| 2.2.3 提高维权能力 |
| 2.2.4 推进困难职工帮扶 |
| 第3章 通化市总工会维护职工合法权益的问题及原因分析 |
| 3.1 通化市总工会维护职工合法权益存在的问题 |
| 3.1.1 工会难以应对多元化维权诉求 |
| 3.1.2 工会维权渠道不畅 |
| 3.1.3 工会维权经费不够充足 |
| 3.1.4 工会困难帮扶不到位 |
| 3.1.5 职工维权意愿低 |
| 3.2 通化市总工会维护职工合法权益问题的原因分析 |
| 3.2.1 工会维权制度不完善 |
| 3.2.2 工会自身建设滞后 |
| 3.2.3 《工会法》落实不到位 |
| 3.2.4 工会困难帮扶职责履行不到位 |
| 第4章 通化市总工会维护职工合法权益的对策建议 |
| 4.1 完善工会维权制度建设 |
| 4.1.1 完善工会全方面维权制度 |
| 4.1.2 基层工会建设制度化 |
| 4.1.3 完善职工代表大会和厂务公开制度 |
| 4.1.4 完善劳动合同签署和工资集体协商制度 |
| 4.2 加强工会自身建设 |
| 4.2.1 提高工会干部整体素质 |
| 4.2.2 利用互联网大数据等创新工会维权模式 |
| 4.2.3 强化工会维权独立性 |
| 4.2.4 提高工会维权吸引力 |
| 4.3 全面落实《工会法》 |
| 4.3.1 提升《工会法》的可操作性 |
| 4.3.2 提高违法成本 |
| 4.4 健全完善困难职工帮扶工作 |
| 4.4.1 加强帮扶中心建设 |
| 4.4.2 提升构建帮扶工作体系 |
| 4.4.3 拓展困难帮扶功能 |
| 第5章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 通化市总工会维权问题调查问卷 |
| 作者简介 |
（9）中国特色企业民主管理制度建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 对企业民主管理历史沿革的研究 |
| 1.2.2 对企业民主管理作用、意义的研究 |
| 1.2.3 对企业民主管理存在问题及对策的研究 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 中国特色企业民主管理制度的理论与法律依据 |
| 2.1 中国特色企业民主管理制度的理论依据 |
| 2.1.1 毛泽东企业民主管理理论 |
| 2.1.2 中国特色社会主义理论体系中企业民主管理理论 |
| 2.2 中国特色企业民主管理制度的法律依据 |
| 2.2.1 《中华人民共和国宪法》的相关规定 |
| 2.2.2 其他法律的相关规定 |
| 2.2.3 行政法规和部门规章的相关规定 |
| 第3章 中国特色企业民主管理制度的形式及发展 |
| 3.1 职工代表大会制度及其发展 |
| 3.1.1 职工代表大会制度的产生：职工代表会议制度 |
| 3.1.2 职工代表大会制度的确立 |
| 3.1.3 职工代表大会制度的健全完善 |
| 3.2 厂务公开制度及其发展 |
| 3.2.1 厂务公开制度的由来 |
| 3.2.2 厂务公开制度的发展 |
| 3.3 职工董事职工监事制度及其发展 |
| 3.3.1 职工董事职工监事制度制度的由来 |
| 3.3.2 职工董事职工监事制度制度的发展 |
| 3.4 中国特色企业民主管理制度的其他形式 |
| 3.4.1 班组民主管理制度 |
| 3.4.2 职工代表民主评价制度 |
| 3.4.3 职工参事制度 |
| 第4章 中国特色企业民主管理制度建设成效与问题 |
| 4.1 中国特色企业民主管理制度建设成效 |
| 4.1.1 对企业民主管理制度的认识稳步提高 |
| 4.1.2 企业民主管理制度建制率大幅提升 |
| 4.1.3 企业民主管理制度内容不断丰富 |
| 4.1.4 企业民主管理制度形式更加多样 |
| 4.1.5 企业民主管理制度成效日趋明显 |
| 4.2 中国特色企业民主管理制度建设存在的问题 |
| 4.2.1 企业民主管理专门法相对滞后 |
| 4.2.2 部分企业对民主管理制度重要性认识不足 |
| 4.2.3 企业民主管理制度运作有待规范 |
| 4.2.4 企业民主管理制度实效有待增强 |
| 4.2.5 企业民主管理制度活力有待激发 |
| 第5章 加强中国特色企业民主管理制度建设的对策 |
| 5.1 加快立法进程、实施监督检查,强化法制保障 |
| 5.1.1 加快企业民主管理制度立法进程 |
| 5.1.2 强化企业民主管理制度监督检查 |
| 5.2 加强宣传教育、加大培训力度,形成制度共识 |
| 5.2.1 加强企业民主管理制度宣传教育 |
| 5.2.2 加大企业民主管理制度培训力度 |
| 5.3 坚持问题导向、强化业务指导,提高制度规范化 |
| 5.3.1 坚持问题导向,推动制度完善 |
| 5.3.2 强化业务指导,促进制度规范 |
| 5.4 服务改革发展、加强示范引领,扩大制度实效 |
| 5.4.1 发挥企业民主管理制度服务改革发展作用 |
| 5.4.2 发挥企业民主管理典型单位示范引领作用 |
| 5.5 加强队伍建设、提升职工素质,激发制度活力 |
| 5.5.1 加强企业民主管理干部队伍建设 |
| 5.5.2 扎实推进职工代表素质提升工程 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（10）中车株洲电机公司职工民主管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 中车株洲电机公司职工民主管理现状分析 |
| 2.1 公司简介 |
| 2.2 职工民主管理制度 |
| 2.2.1 职代会制度 |
| 2.2.2 厂务公开制度 |
| 2.2.3 民主评议制度 |
| 2.2.4 集体协商制度 |
| 2.2.5 其它民主参与制度 |
| 2.3 职工民主管理调查与分析 |
| 2.3.1 问卷设计及调查方法 |
| 2.3.2 调查数据分析 |
| 2.4 公司职工民主管理存在的问题及原因分析 |
| 2.4.1 职工民主意识 |
| 2.4.2 职工民主管理形式 |
| 2.4.3 职工参与管理机会 |
| 2.4.4 职工民主管理运行机制 |
| 2.4.5 原因分析 |
| 第3章 中车株洲电机公司职工民主管理改进方案 |
| 3.1 工会 |
| 3.1.1 加强工会组织建设 |
| 3.1.2 健全企业民主选举制度 |
| 3.1.3 健全工会运作机制 |
| 3.2 职工代表大会制度 |
| 3.2.1 完善职代会制度建设 |
| 3.2.2 优化运行模式 |
| 3.3 厂务公开制度 |
| 3.3.1 完善厂务公开制度建设 |
| 3.3.2 丰富内容和形式 |
| 3.4 平等协商和集体谈判制度 |
| 3.5 职工民主管理形式创新 |
| 第4章 中车株洲电机公司职工民主管理改进方案实施保障 |
| 4.1 职工民主管理改进方案实施中可能遇到的问题 |
| 4.1.1 个人阻力 |
| 4.1.2 组织阻力 |
| 4.2 职工民主管理改进方案实施保障 |
| 4.2.1 管理层重视和支持 |
| 4.2.2 制度建设 |
| 4.2.3 企业文化建设 |
| 4.2.4 工会经费保障 |
| 4.2.5 职工广泛参与 |
| 4.3 职工民主改进方案预期效果 |
| 4.3.1 构建和谐劳动关系 |
| 4.3.2 提高职工满意度和工作绩效 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 公司职工民主管理调查问卷 |
四、电力企业实行厂务公开的思考（论文参考文献）
- [1]新形势下加强党风廉政建设的思考[J]. 庹少东. 企业改革与管理, 2021(09)
- [2]FX发电公司营销策略研究[D]. 尹根. 南昌大学, 2021
- [3]XLC110kV变电站工程成本管理研究[D]. 李梦恬. 天津工业大学, 2020(01)
- [4]发电企业财务共享服务模式研究 ——基于协鑫集团案例[D]. 董海英. 南京邮电大学, 2020(02)
- [5]价值共创视角的国有A酒店员工培训体系优化研究[D]. 王敏. 山东大学, 2020(05)
- [6]KC公司被并购中文化融合问题及对策研究[D]. 张清清. 西南大学, 2020(05)
- [7]新生代员工薪酬激励与优化策略研究 ——以DQ局为例[D]. 邵鹏. 湖北工业大学, 2020(04)
- [8]通化市总工会维护职工合法权益问题研究[D]. 王程程. 长春工业大学, 2020(01)
- [9]中国特色企业民主管理制度建设研究[D]. 刘敏. 吉林大学, 2019(10)
- [10]中车株洲电机公司职工民主管理改进研究[D]. 纪方. 湖南大学, 2018(01)