一、公务员制度的变异与控制——对中国国家公务员制度实施情况的反思（论文文献综述）
王蕊[1]（2021）在《新时代青年公职人员道德建设研究》文中提出在2021年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上习近平同志发表重要讲话时强调指出“年轻干部是党和国家事业接班人,必须立志做党的光荣传统和优良作风的忠实传人”。党的光荣传统和优良作风中内蕴无数中华民族优秀传统美德,要求党的年轻干部必须始终践行并传承下去。青年公职人员是党的年轻干部队伍的主要后备军和人才储备力量,是年轻一代国家行政的主体,是未来党和国家建设事业的中流砥柱和中坚力量。进入新时代以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视党的年轻干部的道德建设工作,在多次会议和讲话中强调年轻干部要讲政德、立政德、修政德、强政德,青年公职人员道德虽不完全等同于年轻干部政德,但其内涵价值也自然蕴蓄其中。新时代青年公职人员的道德状况不仅代表着整个职业群体的道德总水平,还对全社会的道德发展具有重要的引领和示范作用,关乎整个民族的道德进步和文明发展程度,关乎整个国家和民族的长治久安。因此,青年公职人员道德在新时代尤为重要,新时代青年公职人员道德建设工作尤为紧迫。新时代强调青年公职人员道德建设的重要性不仅对规范青年公职人员自身行政行为以确保正确履职尽责具有重要的指导意义,更是新时代为加强党的各方面建设“铸魂补钙”所必须施行的关键举措。强化青年公职人员的道德有利于在国家行政人员群体中进一步筑牢理想信念之基、补足精神信仰之钙、把稳思想灵魂之舵、秉承民族精神之脉。新时代青年公职人员道德建设应以政治品德建设作为中心和统领,以明大德、守公德、严私德作为基本准则,深度融合新时代公民道德建设基本纲要中的总体要求和四个基本着力点,同时注意结合青年公职人员的特质和优势,为促进并形成更高水平的青年公职人员道德而不懈努力探索。新时代青年公职人员道德建设工程的顺利推进以及建设目标的最终达成需要将深入系统的理论分析与扎实可行的实践探索紧密结合,以尽快在新时代青年公职人员道德建设的内外布局中形成强大合力获取最优效果。为此,本文特采取理论研宄与实践探索相结合的研究方式,将全文共划分为五个部分进行详细论证与分析:第一部分为绪论。主要介绍本研究的选题背景、研究意义、国内外学界目前关于相关论题的研究现状以及本文的行文思路、逻辑架构、运用的主要研究方法、有何创新之处与不足之处等,奠定了本论题的研究基础和起点。第二部分为新时代青年公职人员道德建设相关问题概述。分别对公职人员、青年公职人员、青年公职人员道德三个核心概念进行阐释和界定,同时对新时代青年公职人员道德建设的各方要素包括新时代青年公职人员道德建设的重要意义、指导原则、主要内容等进行具体解析,以此明确本研究的主体和价值。第三部分为新时代青年公职人员道德建设的理论资源。本章节分别从经典马克思主义的相关理论、中国化马克思主义的相关理论、中华优秀传统文化中的相关理论、国外公职人员道德建设做法与经验借鉴等四个层面出发,作为新时代青年公职人员道德建设的理论之基,为后续章节相关结论的得出提供坚实的理论支撑。第四部分为新时代青年公职人员道德建设问题及成因。这一部分是本论文的重点部分。首先,对目前我国青年公职人员道德建设现状加以概述,这部分内容主要突出我国在青年公职人员道德建设方面已经取得的成绩,具体包括:青年公职人员的个人素养多维提升、道德认同显着强化、党风廉政建设卓有成效、先进道德模范层出不穷等几个方面。紧接着,明确指出目前我国青年公职人员道德建设现存主要问题在于:理想信念面临挑战、教育培训效果欠佳、制度体系存在缺陷等,并针对现存问题着重从思想观念、制度机制、社会环境三个层面深入系统地分析了可能导致上述现存问题出现的原因。本部分内容的论述为下一篇章部分提出具体的、有针对性的解决方案和优化路径明确了方向。第五部分为新时代青年公职人员道德建设的优化路径。这是本论文的又一重点部分。本篇章中认为,为了更好的解决和优化上一部分中指出的新时代青年公职人员道德建设现存主要问题,首先要把握两个基本前提,即注重顶层设计和抓牢“关键少数”。紧接着重点从深化青年公职人员自身道德修养,以实现“以心修德”;强化青年公职人员道德教育培训,以实现“以教强德”;完善青年公职人员道德制度设计,以实现“以制固德”;优化青年公职人员道德建设环境,以实现“以境养德”等几个具体层面着力展开相关论述。通过编织全面、系统、安全的新时代青年公职人员道德建设网络,形成科学、有效、灵活的青年公职人员道德建设发展模式,加快提升新时代青年公职人员道德水平,有效促进社会整体道德水平的提升和人类文明的发展进步。
王赛男[2]（2020）在《基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例》文中研究表明中国基层的镇街、村居是在党组织领导下的凝聚多元主体力量、兼容法律制度与民约效力,以及发挥国家嵌入与协调社会组织参与创新的直接场所。基层治理是国家治理的基石,处于基层镇街、村居一线的基层干部是党的基层组织的行动主体,基层干部治理能力在相当程度上决定了基层治理能力,进而决定基层治理成效,成为影响基层经济发展与维护基层社会稳定的关键要素。在治理现代化的背景下,我国基层干部治理能力的评价与发展滞后,能力短板成为掣肘基层组织建设成效的重要原因,基层干部治理能力面临适应治理现代化的挑战,其价值观念、专业素质、服务意识、应对突发事件能力等诸多方面存在不足,需要弥补能力堕距,补齐治理能力现代化短板。因而从根源上探究基层干部治理能力评价与发展之道,是建设与优化基层干部队伍的重要路径。梳理国内外研究发现,以往相关研究主要集中于胜任力的多维化趋势、个体领导力与组织领导力在社区层面整合的转向,以及治理理念对能力的渗透影响等方面。目前学界对基层干部治理能力的研究还比较缺乏,这一特殊领域尚未得到国内外学者的深入探索,基于治理现代化的基层干部治理能力研究,一方面可满足我国治理现代化推进过程中以发展基层干部能力,提升基层治理的效果,推进基层经济与社会健康有序发展的现实国情需求;另一方面,顺应当前国内外公共管理理论和实践研究进一步创新的时代要求,可为我国公共部门人力资源管理理论研究提供理论参考,可弥补当前基层干部治理能力研究的滞后与不足,对我国干部制度的建设与完善具有重要的意义。以治理现代化切入,立根我国基层干部治理能力现实需求、国内外理论资源与影响条件等,采用文献分析法、比较研究以及质化与量化混合研究等研究方法,在整合治理理论、胜任力理论、人力资本理论、社会资本以及共生理论等基础上,厘清了基层干部治理能力概念,构建评价基层干部治理能力的指标体系,编制适合我国国情的基层干部治理能力问卷,对山东省基层干部治理能力进行问卷调查与评价,了解其治理能力现状。针对中国基层是党建引领基层治理,坚持和完善共建、共治、共享的社会治理制度,响应“服务人民”和“依靠人民”的“不忘初心,牢记使命”制度,结合文献分析与行为事件访谈的结果,提炼出使命召唤（内在动机、道德信念与价值观指引）、挑战压力源（应对外部压力的态度与行为方式）与社会资本（人际间互动、信任、合作、关系联结等）三个关键变量,结合问卷调查分析的结果,深入探讨它们对基层干部治理能力的影响。纵向脉络是在比较国内外相关研究基础上,结合追踪新中国公务员制度的历史发展脉络,明确基层干部治理能力概念、维度、作用机制等内涵特征与理论构成;横向脉络是在立根我国治理现代化基础上,探讨了基层干部治理能力的动因、内容、结构、支撑资源,包括构建出使命召唤、挑战压力源、社会资本这三个关键因素对基层干部治理能力影响的模型,并提出发展基层干部治理能力的路径。研究结果可为发展基层干部治理能力提供新思路和理论与实践参考。主要研究内容分为以下四部分:首先,以治理现代化为背景,通过追溯与整合文献,厘清基层干部治理能力的内涵与特点,并从宏观的环境因素,中观因素以及微观的基层干部个体因素三个层面,较为全面地梳理了基层干部治理能力及其影响因素,为深层次探索基层干部治理能力及其与影响变量之间的关系提供了新思路。其次,对山东省53名基层干部治理能力结构及影响机制进行深度访谈与扎根研究,确定基层干部治理能力结构维度与影响因素的分类,探索了基层干部治理能力指标体系并编制基层干部治理能力初始问卷,通过对370名山东省东、中、西部基层干部进行试测,修订形成信效度达标的基层干部治理能力正式问卷,并基于对正式问卷测量的结果的统计分析,对基层干部治理能力初始指标体系进行修订,最终形成正式的基层干部治理能力评价指标体系。得出基层干部治理能力指标体系包含的两个一级指标为基础治理能力和关键治理能力,二级指标有六个,三级指标为35个,其中基层干部基础治理能力包括三个二级指标,分别为:引导与执行力（绩效过程结果类）、公共服务能力（服务绩效类）、知识技能拓展力（发展潜能类）;关键治理能力包含三个二级指标,分别为:整合资源能力（战略方向类）、管理创新力（组织关系类）、信息分享提升力力（发展趋向类）。明确基层干部治理能力指标的构成与内在特征,为下一步评估基层干部治理能力提供了测评工具。再次,对山东省1320名基层干部治理能力现状与关键影响因素进行问卷调查与分析,了解当前山东省基层干部治理能力状况,并构建使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响的模型。一方面,得出当前山东省基层干部治理能力现状,统计结果表明:山东省基层干部治理能力处于较高水平,但也存在诸如引导与执行力中应对思维滞后、公共服务能力中奉献精神不够强烈、知识技能力拓展力中学习动力不足、整合资源能力中协同共生思维不够、管理创新能力中的责任担当欠缺以及信息分享提升力中的共享理念存在偏差等问题;男性与女性基层干部治理能力存在显着差异;不同年龄分段的基层干部治理能力差异显着;基层干部治理能力在学历级别上差异显着;基层干部治理能力在职务分组上差异显着;城乡基层干部治理能力存在显着差异;不同工资水平分段的基层干部治理能力存在显着差异;山东省东部、中部与西部地域分组的基层干部治理能力存在显着差异;这就验证了基层干部治理能力问卷的适用性。另一方面深入而又直观地探讨了使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的关系,结果表明:使命召唤正向影响基层干部治理能力,挑战压力源对基层干部治理能力正向影响显着;社会资本在挑战压力源对基层干部治理能力关系中所起的中介作用不显着,社会资本在使命召唤对基层干部治理能力的关系起了显着的中介作用。这为发展基层干部治理能力提供了现实依据。最后,综合理论与实证研究结果,提出内部发展体系、外部保障体系和动态辅助体系来综合发展基层干部治理能力。从内部发展体系,可通过强化协同思维、增强学习动机、内化贡献服务精神、培养共生理念、增强责任担当、渗透共享意识以及调整综合人口统计学因素等来发展基层干部治理能力;从外部保障体系,可通过完善干部考录、培训、考核、激励等管理制度,顺应基层机构改革,优化基层政治生态环境、畅通基层政策执行网络、培育基层公共文化等为基层干部治理能力的发展提供外部保障;从动态辅助体系,可通过强化使命教育与升华压力,以及融汇社会资本等来动态发展基层干部治理能力。总之,针对当前我国面临的新国情、新的社会环境以及基层民主制度发展的新趋势,研究围绕基层干部治理能力评价与发展为主题,综合宏观、中观与微观三个层面因素,厘清并界定了基层干部治理能力概念,明确了概念的内涵与外延,探索了干部治理能力的结构,构建基层干部治理能力指标体系,编制出基层干部治理能力问卷,应用问卷调查与评价山东省基层干部治理能力现状,并探究关键影响因素对基层干部治理能力的影响,最终提出发展基层干部治理能力的路径。
王宝敏[3]（2020）在《新时代中国基层不合格公务员退出机制研究》文中研究说明中国基层不合格公务员退出机制是我国公务员退出机制的重要组成部分,也是我国公务员制度建设的重要组成部分。由于基层公务员是中国基层治理的关键因素,其工作作风和工作效能攸关党的执政能力和执政水平的高低,攸关国家、政府在广大人民群众中的形象和政治认同,攸关我国基层治理体系和治理能力现代化,所以,依据新时代的新要求来建构我国基层不合格公务员的退出机制具有重大意义。在对中外政府关于公务员退出的相关政策法规和中外学界关于公务员退出机制研究的相关研究成果进行梳理的基础上,论文以新时代对公务员的新要求为约束条件,分析新时代我国基层不合格公务员退出机制建设的现状,运用国家治理体系和治理能力现代化理论、新公共管理理论和目标一致理论为开展研究的理论基础,以国家关于公务员考核制度为基本依据,着力于建构新时代我国基层不合格公务员退出机制。论文首先解释了选题的基本依据,选题研究目的和意义,梳理和评论了国内外相关研究成果,阐释了开展研究的基本思路与研究方法,介绍了论文的主要创新点。其次,论文对新时代中国基层不合格公务员退出机制建构的理论分析。在对新时代、基层公务员、公务员退出机制等核心概念进行界定的基础上,阐释了论文开展研究所依据的“治理体系与国家治理能力现代化理论”、“新公共管理理论”和“目标一致理论”的理论基础。再次,论文分析了中国基层不合格公务员退出机制建设的现状。通过对中国基层公务员退出机制发展历程的梳理,剖析了中国基层公务员退出机制存在的问题及其成因。最后,论文对新时代中国基层不合格公务员退出机制进行了构建。首先厘定中国特色社会主义进入新时代对我国基层公务员的新要求,在借鉴国外公务员退出机制建设的有益做法的基础上,建构新时代中国基层不合格公务员退出机制。
谢鹏[4]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究说明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
褚楚[5]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中研究指明乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
肖新平[6]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中指出本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
丰俊功[7]（2019）在《中国政治体制改革的实践逻辑研究（1978—2007） ——基于历史制度主义的视角》文中研究说明中国政治体制改革是理解中国特色社会主义民主政治的一把钥匙。中国政治体制改革朝什么方向发展以及如何继续推进改革,一直以来备受关注。1978年召开的中共十一届三中全会既标志着改革开放的开启,也是政治体制改革的开端。在工业化和现代化进程中,中国政治体制改革有其自身的实践演展逻辑,本文通过研究其发生和持续的内在机制,从而为未来的中国政治体制改革和社会主义民主政治的发展提供有益的理论指导。本文研究的时间跨度是从改革开放开启前后至中共十七大前后,共分为六个时期,即中国政治体制改革的初始时期、蓝图规划时期、全面部署时期、反思调整时期、“三统一”思想探索时期和“三统一”政治模式形成时期。本文从中国政治体制改革不同时期的探索和实践入手,力求从经济社会发展的客观条件分析政治体制改革的演进历程,运用经验观察的方法分析和认识政治体制改革的内在规律,从而揭示改革开放以来中国政治体制改革的内在逻辑。本文以历史制度主义为理论分析框架,梳理中国政治体制改革不同阶段的演进历程、关键节点和内在逻辑,分析政治体制改革演展的条件及其内在因果关系,厘清关键事件与政治体制改革具体措施之间的关联。本文以中国政治体制改革历程的不同时期为宏观叙事结构,以关键事件为节点,根据事件发生的时间序列对政治体制改革的不同阶段进程历时性分析和共时性分析,从而确定事件发生的顺序对政治体制改革的影响,由此分析政治体制改革的自我强化或反应改变,最后是对中国政治体制改革的内在逻辑进行概括和总结。具体而言,首先,在历史进程的因果机制方面,本文通过对政治体制改革的演进历程进行结构化分析,将中国政治体制改革不同时期的演进机制分为环境条件变化产生的压力和挑战、观念认识更新产生的目标指向、行动者基于现实需要而确定的行动策略即政策选择。其次,在关键节点方面,每个时期的演进机制会推动政治体制改革的发展,而每个时期发生的关键事件则会深刻影响政治体制改革的走向。关键节点主要是影响政治体制改革的重大事件和改革开放以来的历次党代会。中国政治体制改革过程中伴随着错误改革观即“老路”和“邪路”的干扰、影响和破坏,由此形成了政治体制改革的曲折路线。第三,在反馈机制方面,中国政治体制改革的具体实践是演进机制推动下的政治发展结果,而这一结果会因关键政治事件而出现正反馈或负反馈,从而强化或改变原有的行动选择。在对政治体制改革历程进行历时性因果分析基础之上,本文以历史制度主义理论为分析框架,按时间历程分析由各种政治事件组成的因果链条,从演进机制的角度研究政治体制改革在不同时期何以发生、何以持续的内在联系,透视不同阶段政治体制改革的内在逻辑,对关键节点的政治事件和未来走向进行阐释,展现政治体制改革实践进程以及“三统一”政治模式的形成过程。改革开放以来中国政治体制改革的实践逻辑在于,以“团结一致向前看”和“坚持四项基本原则”为逻辑起点,遵循“坚持党的领导”、“防范和化解风险”和“坚持正确的改革观”的内在逻辑推进政治体制改革,并由此逻辑展开形成中国政治体制改革的经验启示,最终内生演化形成“三统一”政治模式。坚持党的领导、人民当家作主和依法治国有机统一的“三统一”政治模式是中国政治体制改革和民主政治实践的规律性总结,这一模式的三要素对应相应的政治结构,包含着人民权力的行使、人民权利的保障及其实现策略。
徐辉[8]（2019）在《基于绩效导向的青年公务员职业价值取向研究》文中研究指明十八届三中全会首次提出“国家治理体系和治理能力现代化”,并将之与完善和发展中国特色社会主义制度一并作为全面深化改革的总目标。十九大进一步明确了深入推进国家治理体系和治理能力现代化。公务员是施政的主体,是保证党和国家各项事业顺利开展的中坚力量,其职业价值取向影响着国家治理体系和治理能力现代化的整体发展水平。作为公务员队伍的主要生力军,青年公务员的职业价值取向对于深化国家治理体系和治理能力现代化,提升现代化绩效质量有着重要影响。因此,加强青年公务员职业价值取向的研究与培育,增进青年公务员与组织间的心理契约契合度,强化敬业精神和敬业价值观,对新时代建设高素质专业化青年干部队伍、深入推进治理现代化、践行习近平新时代中国特色社会主义思想都有着十分重要的理论价值与现实意义。职业价值取向是绩效水平的重要影响作用因素之一。研究表明,青年公务员的职业价值取向对治理体系治理能力现代化背景下的组织绩效、个体绩效都有着交互影响作用。青年公务员存在职业价值取向4维度与绩效3维度理论结构模型,对两者关系有明显调节作用的两大主要因素为心理契约（2维度）与敬业度（3维度）,在心理契约和敬业度调节作用下的青年公务员职业价值取向与绩效呈多向回归与双向调节关系特点。在分析青年公务员职业价值取向与绩效影响作用关系的基础上,比对考量青年公务员职业价值取向、绩效、心理契约、敬业度间的问题特征,发现当前青年公务员职业价值取向培育存在组织引导“五化”严重、个体发展“五观”弱化、环境培育“六隅”销蚀等原因。文章在对青年公务员职业价值取向对绩效的影响作用关系、问题特征、成因分析的基础上,主张应根据青年公务员职业价值取向的形成过程、接受机理与培育原则,从思想路径、教育路径、管理路径、环境路径等四个方面全面引导和加强青年公务员职业价值取向培育与引导,提升青年公务员工作绩效,以有效提升政府整体绩效水平。文章以青年公务员绩效导向为研究视角,围绕“是什么→怎么样→为什么→怎么办”的思路,设想并验证了在心理契约与敬业度调节作用下的青年公务员职业价值取向与绩效的理论关系模型,以绩效提升方向为优化引导青年公务员职业价值取向的养成路径提出对策性建议。在某种程度上弥补当前职业价值取向与绩效关系研究的不足,填补绩效视域下青年公务员职业价值取向的研究空白,并为组织从职业价值取向角度提升工作绩效提供新的借鉴参考,有助于促进青年公务员自觉培育和践行社会主义核心价值观,实现职业价值取向与绩效的内在辩证统一,推动青年公务员更好地为实现新时代党和国家的历史使命做出新的贡献。
唐艳华[9]（2018）在《全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究》文中研究指明自党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,围绕全面从严治党这个目标作出了一系列重要战略部署。全面从严治党,关键在严格,重心在基层。鉴于乡镇干部在基层工作中的基础性作用,加强对乡镇干部的激励约束机制建设,不仅必要,更显迫切。但在全面从严治党向纵深推进过程中,乡镇干部激励约束机制建设出现了动力不足、活力不强、流动不畅、效率不高等问题。因此,在新的形势下,推进乡镇干部激励约束机制创新发展,既是推进国家治理体系现代化的重要抓手,也是治理我国基层干部懒政怠政现象的关键举措,更是贯彻落实中央从严管理干部最新政策法规的现实诉求,相关研究具有着重要的理论意义和实践价值。我国乡镇干部激励约束机制建设在经历建国初期、人民公社、社改乡和新时代四个时期的发展过程中,在治理体系、干部效能、责任机制等方面取得了一定的成效,同时也面临因为薪酬制度固化、考核评价脱节、轻视心理管理、晋升条件过严和配套制度建设滞后而导致的激励约束失衡、薪酬激励不够、精神激励缺失和晋升激励不足等困境。在对江西省南昌市X区的干部薪酬、福利、晋升、考核、廉政制度系统考察中进一步发现,该区所辖乡镇中激励与约束机制方面存在失衡、失调、乏力、软化等问题。在国外,美国、日本和越南的基层公务员考核具体化、晋升程序化、薪酬分类化与奖励多样化等方面的经验非常典型,而国内无锡市滨湖开发区、济南市、黄石市三地干部考核任免、正向激励和容错免责激励机制具有较好的借鉴意义;归纳起来,国内外在考核激励、薪酬调节、职务晋升、培训教育的机制建设,为我国乡镇干部激励约束机制建设提供了重要借鉴与启示。为此,在全面从严治党大背景下,乡镇干部激励约束机制的创新,应重在完善政绩考评机制、选拔任用机制、正向激励机制、动态监督机制、容错纠错机制、责任追究机制“六大机制”上着力。本文的主要创新点包括:第一,选取江西南昌市X区乡镇干部作为研究标本,系统分析了他们的薪酬、福利、晋升、考核、廉政等乡镇干部激励约束体系,具有一定的原创性;第二,从全面从严治党的高度来探讨乡镇干部的激励约束机制,为乡镇干部队伍建设提供经验范本和决策参考,拓展了公务员管理相关理论,且具有一定的推广和适用价值;第三,基于国内外典型经验的总结,从实践操作层面,提出一整套完善乡镇干部政绩评估机制、选拔任用机制、正向激励机制、容错纠错机制、动态监督机制、责任追究机制的对策建议,在国内研究还比较少见,必将是一种较新的尝试。未来有关该问题研究,可以在加深理论研究的基础上,扩充实证研究的广度和深度,并充分运用符合现代化要求的激励手段与约束形式。
华氏玉霞（HOA THI NGOC HA）[10]（2017）在《越南公务员能力培质量提升研究》文中认为随着经济的发展和社会的进步,政府管理工作逐步向知识化、信息化、网络化、综合化的趋势发展。国力的强弱取决于公务员队伍的质量以及工作水平,其表现于公务员工作能力及工作效率的高低,可见公务员培训是每一个服务型政府的重要工作。公务员工作能力培训对于提高国家公共人力资源整体水平具有重要的作用,有利于唤起整个社会尊重知识、尊重人才、尊重劳动的积极精神。虽然越南至今仍被认定为发展中国家,但是提高政府管理水平的意愿却不曾消减。然而受经济发展等客观因素的影响,相关方面的努力至今仍无法很好地得以体现。因此,笔者选择越南公务员工作能力培训模式作为研究主题,是旨在借鉴中国及一些发达国家的公务员培训经验,结合本国公务员培训实证研究的相关结果,分析并提炼出当前培训过程中存在的问题,进而给出改善公务员培训效率的对策。下面是本论文的基本内容,包括七个关键部分:文章的第一部分将对本研究的研究背景、目的和意义进行阐述。提出越南政府重视公务员培训的社会背景,指出借鉴国外成功经验的重要性并阐明本研究的相关目的和具体意义。同时,交代本研究中所涉及的研究方法、具体的框架设置以及本研究的创新点和不足点。在了解了研究的相关背景、目的和意义的后,作者公务员工作能力培训相关的各个概念进行了梳理,并介绍后续论文中所依据的支撑理论。论文第三个组成部分是对越南政府有关公务员培训制度的发展沿革介绍,内容涉及越南政府对公务员培训的主张、相关制度的发展沿革。笔者介绍了当前越南公务员培训模式的具体构成,内容涉及越南政府对公务员的定义、分类和引用以及当下越南公务员培训模式的基本构成要素。在接下来的内容中笔者从培训的原则、机构、类型、内容以及方法、形式等六个维度出发,对中国公务员培训系统做出概括性的介绍,从而比较中越两国在公务员能力培训模式上的差异。以及越南政府对中国优秀培训系统的借鉴和引用。论文第五部分的内容涉及笔者于研究期间在河内市进行的实证研究。笔者分别从当前越南公务员能力具备现状、公务员对目前培训模式合理性的看法、越南公务员能力具备程度的评价分析以及培训模式与能力具备程度现状的间的相关评价分析四个维度出发,最终得出了针对当前越南公务员培训模式的13条结论。随后,笔者在论文的第六部分中阐述了经由上述多个结论所提炼出的存在于当前越南公务员培训模式中的具体问题。最后,本文关键内容的一是笔者针对实证研究所发现的问题,从问题的根本入手寻找可行的解决方法,并提出可供参考的对策以及后续研究建议。
二、公务员制度的变异与控制——对中国国家公务员制度实施情况的反思（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、公务员制度的变异与控制——对中国国家公务员制度实施情况的反思（论文提纲范文）
（1）新时代青年公职人员道德建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 新时代青年公职人员道德建设相关问题概述 |
| 2.1 青年公职人员道德的核心概念 |
| 2.1.1 公职人员 |
| 2.1.2 青年公职人员 |
| 2.1.3 青年公职人员道德 |
| 2.2 新时代青年公职人员道德建设的要素解析 |
| 2.2.1 新时代青年公职人员道德建设的重要意义 |
| 2.2.2 新时代青年公职人员道德建设的指导原则 |
| 2.2.3 新时代青年公职人员道德建设的主要内容 |
| 第3章 新时代青年公职人员道德建设的理论资源 |
| 3.1 经典马克思主义的相关思想 |
| 3.1.1 经典马克思主义的青年思想 |
| 3.1.2 经典马克思主义的社会公仆思想 |
| 3.2 中国化马克思主义的相关思想 |
| 3.2.1 中国化马克思主义的青年相关论述 |
| 3.2.2 中国化马克思主义的干部道德建设相关论述 |
| 3.3 中华优秀传统文化中的相关思想 |
| 3.3.1 以“内修”和“仁政”为核心的儒家官德建设思想 |
| 3.3.2 以“大道”和“不争”为核心的道家官德建设思想 |
| 3.3.3 以“信义”和“法治”为核心的法家官德建设思想 |
| 3.4 国外公职人员道德建设相关思想及做法借鉴 |
| 3.4.1 英国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.2 美国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.3 日本公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.4 韩国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 第4章 新时代青年公职人员道德建设问题及成因 |
| 4.1 青年公职人员道德建设成绩 |
| 4.1.1 个人素养多维提升 |
| 4.1.2 道德认同显着强化 |
| 4.1.3 廉政建设卓有成效 |
| 4.1.4 道德模范层出不穷 |
| 4.2 青年公职人员道德建设现存主要问题 |
| 4.2.1 理想信念面临挑战 |
| 4.2.2 教育培训效果欠佳 |
| 4.2.3 制度体系存在缺陷 |
| 4.3 青年公职人员道德建设现存问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想观念原因 |
| 4.3.2 制度机制原因 |
| 4.3.3 社会环境原因 |
| 第5章 新时代青年公职人员道德建设的优化路径 |
| 5.1 以心修德:深化青年公职人员自身道德修养 |
| 5.1.1 提升道德认知,坚定道德信仰 |
| 5.1.2 培养道德情感,构建道德良心 |
| 5.1.3 磨砺道德意志,修炼道德品格 |
| 5.1.4 鼓励道德实践,争当道德模范 |
| 5.2 以教强德:强化青年公职人员道德教育培训 |
| 5.2.1 创新青年公职人员道德教育原则方法 |
| 5.2.2 丰富青年公职人员道德教育核心内容 |
| 5.2.3 整合青年公职人员道德教育各方资源 |
| 5.3 以制固德:完善青年公职人员道德制度设计 |
| 5.3.1 加快青年公职人员道德法制建设 |
| 5.3.2 深化青年公职人员道德培训机制 |
| 5.3.3 健全青年公职人员道德监管机制 |
| 5.3.4 强化青年公职人员道德考评机制 |
| 5.4 以境养德:优化青年公职人员道德建设环境 |
| 5.4.1 培厚风清气正的政治生态环境 |
| 5.4.2 打造绿色健康经济新常态环境 |
| 5.4.3 培育积极向上的先进文化环境 |
| 5.4.4 营造文明和谐舒心的社会环境 |
| 5.4.5 构建清朗明净网络空间新秩序 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在学期间攻读成果 |
| 致谢 |
（2）基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内外基层干部治理能力研究进展 |
| 二、基于治理现代化的基层干部治理能力影响因素综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究思路内容、方法与技术路线 |
| 一、研究思路和内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 核心概念界定与理论依据 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、基层干部 |
| 二、基层治理 |
| 三、基层干部治理能力 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、治理理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、社会资本理论 |
| 五、共生理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 基层干部治理能力的结构及影响因素 |
| 第一节 扎根研究的实施 |
| 一、扎根分析前提 |
| 二、扎根研究实施的过程 |
| 第二节 基于扎根分析的基层干部治理能力结构与影响因素 |
| 一、基层干部治理能力维度 |
| 二、影响基层干部治理能力的主要因素 |
| 本章小结 |
| 第四章 基层干部治理能力指标体系构建与问卷编制 |
| 第一节 基层干部治理能力指标体系的初步构建 |
| 一、基层干部治理能力指标体系的初步确立 |
| 二、基层干部治理能力初始指标归属分类 |
| 第二节 基层干部治理能力问卷的编制 |
| 一、初始问卷编制的程序 |
| 二、正式问卷施测程序 |
| 三、问卷分析与探讨 |
| 第三节 基层干部治理能力指标体系的修订 |
| 一、基层干部治理能力指标体系修订 |
| 二、基层干部治理能力对绩效的区分度验证 |
| 三、基层干部治理能力指标权重赋值 |
| 本章小结 |
| 第五章 基层干部治理能力现状调查分析 |
| 第一节 所选基层干部样本的基本情况 |
| 一、所选样本频次分布状况 |
| 二、基层干部任职渠道来源 |
| 三、基层干部所分管的工作类别 |
| 四、基层干部样本编制分布 |
| 五、基层干部样本职称情况 |
| 第二节 基层干部治理能力现状与结果分析 |
| 一、基层干部治理能力及其维度整体状况 |
| 二、基层干部治理能力存在的问题及原因分析 |
| 三、基层干部治理能力的人口统计学差异分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响 |
| 第一节 基层干部治理能力关键影响因素量化研究程序 |
| 一、变量关系梳理及假设提出 |
| 二、研究量表工具 |
| 三、统计与分析程序 |
| 四、共同方法偏差检验 |
| 第二节 基层干部治理能力的关键影响因素量化分析 |
| 一、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的相关分析 |
| 二、挑战压力源与使命召唤对基层干部治理能力的影响模型 |
| 三、社会资本的中介作用模型 |
| 四、使命召唤、挑战压力源、社会资本综合作用的结果分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 基于治理现代化的基层干部治理能力的发展路径 |
| 第一节 基层干部治理能力发展的目标与整体思路 |
| 一、基层干部治理能力发展的目标 |
| 二、基层干部治理能力发展的整体思路 |
| 第二节 基层干部治理能力的内部发展体系 |
| 一、强化协同理念来发展引导与执行力 |
| 二、激发学习动机来提升知识与技能拓展力 |
| 三、内化贡献精神来促进公共服务能力 |
| 四、培养共生思维来激发整合资源能力 |
| 五、增强责任担当来提高管理创新能力 |
| 六、渗透共享意识来拓展信息分享提升力 |
| 七、综合人口统计学因素来调整补充发展 |
| 第三节 基层干部治理能力的外部保障体系 |
| 一、完善干部管理制度:基层干部治理能力发展的政治保障 |
| 二、顺应基层机构改革:基层干部治理能力发展的组织保障 |
| 三、改良基层社会环境:基层干部治理能力发展的环境保障 |
| 第四节 基层干部治理能力发展的动态辅助体系 |
| 一、强化使命召唤教育 |
| 二、积极转化压力源 |
| 三、融汇社会资本催化多元主体力量 |
| 本章小结 |
| 第八章 研究结论、创新点、不足与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、基层干部治理能力结构 |
| 二、基层干部治理能力指标体系 |
| 三、基层干部治理能力问卷的维度 |
| 四、基层干部治理能力现状 |
| 五、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力关系 |
| 六、基层干部治理能力发展路径 |
| 第二节 主要创新点 |
| 一、厘清并界定了基于治理现代化的基层干部治理能力概念 |
| 二、构建山东省基层干部治理能力的评价指标体系并编制问卷 |
| 三、探究使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力的影响 |
| 四、提出基于治理现代化的基层干部治理能力发展策略 |
| 第三节 研究不足 |
| 一、样本选取方面的不足 |
| 二、研究变量的操作化与因果关系分析方面不足 |
| 三、其他方面 |
| 第四节 未来研究展望 |
| 一、拓展其他干部群体治理能力的本土化研究 |
| 二、探究团体层面变量的影响机制 |
| 三、动态、纵向、全方位、立体探究基层干部治理能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）新时代中国基层不合格公务员退出机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题依据和背景 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 本文的研究目的 |
| 1.2.2 本文的研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究成果、动态及其评论 |
| 1.3.1 国外研究成果与动态 |
| 1.3.2 国内研究成果与动态 |
| 1.3.3 简要评论 |
| 1.4 研究的基本思路、框架与方法 |
| 1.4.1 基本思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 第2章 新时代中国基层不合格公务员退出机制建构的理论分析 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 新时代 |
| 2.1.2 公务员与基层公务员 |
| 2.1.3 基层不合格公务员 |
| 2.1.4 公务员退出机制 |
| 2.2 本文开展研究的理论基础 |
| 2.2.1 国家治理能力与治理体系现代化 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 目标一致理论 |
| 2.3 本文开展研究所运用的理论基础的恰当性 |
| 第3章 中国基层不合格公务员退出机制建设的现状 |
| 3.1 中国基层不合格公务员退出机制建设的基本历程 |
| 3.1.1 打破国家干部终身制阶段(1978年-1984年) |
| 3.1.2 中国公务员制度初步萌发阶段(1988年-1989年) |
| 3.1.3 中国公务员制度基本建立阶段(1993年-2006年) |
| 3.1.4 不合格公务员退出机制建立与发展阶段(2008年—) |
| 3.2 中国基层不合格公务员退出机制的存在问题 |
| 3.2.1 Q县基层不合格公务员退出机制的问卷调查 |
| 3.2.2 我国基层不合格公务员退出机制存在的主要问题 |
| 3.3 基层不合格公务员退出机制诸多问题存在的根由 |
| 3.3.1 市场风险的存在 |
| 3.3.2 思想观念的固化 |
| 3.3.3 监督机制不完善 |
| 3.3.4 福利和社保的减损 |
| 第4章 新时代中国基层不合格公务员退出机制的构建 |
| 4.1 新时代对中国基层公务员的新要求 |
| 4.1.1 信念坚,政治强,全面筑牢理想信念之魂 |
| 4.1.2 作风硬,本领高,不断提升为民办事能力,对人民绝对负责 |
| 4.1.3 严明纪律,遵纪守法,清正廉洁 |
| 4.1.4 勇于担当,始终坚持守责担责尽责 |
| 4.2 国外公务员退出机制的有益借鉴 |
| 4.2.1 英国的全面绩效考核制度 |
| 4.2.2 新西兰的公务员雇佣合同制 |
| 4.2.3 美国的公务员灵活雇佣制 |
| 4.2.4 日本的公务员“再就职”制度 |
| 4.2.5 韩国的公务员淘汰制度 |
| 4.3 中国基层不合格公务员退出机制的重构 |
| 4.3.1 观念优化的促进机制 |
| 4.3.2 法律的完善机制 |
| 4.3.3 绩效的考核机制 |
| 4.3.4 主动退出机制:调离 |
| 4.3.5 被动退出机制:开除和辞退 |
| 4.3.6 人文关怀机制 |
| 4.3.7 再就业保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附件 基层不合格公务员退出机制研究调查 |
| 致谢 |
（4）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（5）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（6）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）中国政治体制改革的实践逻辑研究（1978—2007） ——基于历史制度主义的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与问题提出 |
| 一 研究背景与研究问题 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 文献综述与理论框架 |
| 一 中国政治体制改革实践逻辑的相关概念界定 |
| 二 中国政治体制改革动力机制的理论综述 |
| 三 中国政治体制改革关键节点的文献综述 |
| 四 中国政治体制改革实践逻辑的分析理路与理论框架 |
| 第三节 研究方法与研究结构 |
| 一 研究方法 |
| 二 研究结构 |
| 第一章 中国政治体制改革的初始时期(1978—1979) |
| 第一节 中国政治体制改革初始时期的探索与实践 |
| 一 中国政治体制改革初始时期面临的压力和挑战 |
| 二 中国政治体制改革初始时期的目标指向 |
| 三 中国政治体制改革初始时期的政策选择 |
| 第二节 关键节点:中国政治体制改革的逻辑起点与逆向求解 |
| 一 中国政治体制改革的逻辑起点:团结一致向前看 |
| 二 逆向求解:党的理论工作务虚会以及坚持四项基本原则 |
| 第三节 中国政治体制改革初始时期的内在逻辑 |
| 一 中国政治体制改革的初始逻辑:团结一致向前看 |
| 二 中国政治体制改革初始时期的实践面向:恢复原有的政治制度 |
| 三 中国政治体制改革初始时期的改革思路 |
| 第二章 中国政治体制改革的蓝图规划时期(1979—1984) |
| 第一节 中国政治体制改革蓝图规划时期的探索与实践 |
| 一 中国政治体制改革蓝图规划时期面临的压力和挑战 |
| 二 中国政治体制改革蓝图规划时期的目标指向 |
| 三 中国政治体制改革蓝图规划时期的政策选择 |
| 第二节 关键节点:中共十二大与1982 年宪法 |
| 一 中共十二大:筹划推进政治体制改革 |
| 二 1982 年宪法:政治体制改革的政治保证 |
| 第三节 中国政治体制改革蓝图规划时期的内在逻辑 |
| 一 中国政治体制改革蓝图规划时期的指导思路 |
| 二 中国政治体制改革蓝图规划时期的改革思考 |
| 第三章 中国政治体制改革的全面部署时期(1984—1989) |
| 第一节 中国政治体制改革全面部署时期的探索与实践 |
| 一 中国政治体制改革全面部署时期面临的压力和挑战 |
| 二 中国政治体制改革全面部署时期的目标指向 |
| 三 中国政治体制改革全面部署时期的政策选择 |
| 第二节 关键节点:中共十三大与政治风波的考验 |
| 一 中共十三大:全面部署具体改革 |
| 二 政治风波的考验:对错误改革倾向的警惕 |
| 第三节 中国政治体制改革全面部署时期的内在逻辑 |
| 一 中国政治体制改革全面部署时期的基本思路 |
| 二 中国政治体制改革全面部署时期的改革思考 |
| 第四章 中国政治体制改革的反思调整时期(1989—1992) |
| 第一节 中国政治体制改革反思调整时期的探索与实践 |
| 一 中国政治体制改革反思调整时期面临的压力和挑战 |
| 二 中国政治体制改革反思调整时期的目标指向 |
| 三 中国政治体制改革反思调整时期的政策选择 |
| 第二节 关键节点:南方谈话与中共十四大 |
| 一 南方谈话:确认继续改革开放以及建立社会主义新经济体制 |
| 二 中共十四大:政治体制改革是社会主义民主政治的实现形式 |
| 第三节 中国政治体制改革反思调整时期的内在逻辑 |
| 一 以江泽民为核心的新领导集体推行政治体制改革的思路 |
| 二 中国政治体制改革反思调整时期的动力转换 |
| 第五章 中国政治体制改革的“三统一”思想探索时期(1992—2002) |
| 第一节 中国政治体制改革“三统一”思想探索时期的探索与实践 |
| 一 中国政治体制改革“三统一”思想探索时期面临的压力和挑战 |
| 二 中国政治体制改革“三统一”思想探索时期的目标指向 |
| 三 中国政治体制改革“三统一”思想探索时期的政策选择 |
| 第二节 关键节点:中共十五大和中共十六大 |
| 一 中共十五大:“三统一”思想的初步探索和设想 |
| 二 中共十六大:“三统一”思想的提出 |
| 第三节 中国政治体制改革“三统一”思想探索时期的内在逻辑 |
| 一 中国政治体制改革“三统一”思想探索时期的基本思路 |
| 二 中国政治体制改革“三统一”思想探索时期的基本经验和实践面向 |
| 第六章 中国政治体制改革的“三统一”政治模式形成时期(2002—2007) |
| 第一节 中国政治体制改革“三统一”政治模式形成时期的探索与实践 |
| 一 中国政治体制改革“三统一”政治模式形成时期面临的压力和挑站 |
| 二 中国政治体制改革“三统一”政治模式形成时期的目标指向 |
| 三 中国政治体制改革“三统一”政治模式形成时期的政策选择 |
| 第二节 关键节点:中共十七大与“三统一”政治模式 |
| 一 中共十七大:“三统一”政治模式的形成 |
| 二 理解“三统一”政治模式 |
| 第三节 中国政治体制改革“三统一”政治模式形成时期的内在逻辑 |
| 一 中国政治体制改革“三统一”政治模式形成时期的基本思路 |
| 二 “三统一”政治模式的形成 |
| 第七章 中国政治体制改革的实践逻辑分析 |
| 第一节 中国政治体制改革的实践逻辑起点 |
| 一 团结一致向前看 |
| 二 坚持四项基本原则 |
| 第二节 中国政治体制改革的实践逻辑 |
| 一 中国政治体制改革的实践逻辑之一:坚持中国共产党的领导 |
| 二 中国政治体制改革的实践逻辑之二:防范化解风险 |
| 三 中国政治体制改革的实践逻辑之三:坚持正确的改革观 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）基于绩效导向的青年公务员职业价值取向研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状及评述 |
| 1.2.1 青年公务员职业价值取向 |
| 1.2.2 青年公务员绩效 |
| 1.2.3 青年公务员职业价值取向与绩效关系 |
| 1.3 研究理路及方法 |
| 1.3.1 研究理路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与研究展望 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 研究展望 |
| 2 青年公务员职业价值取向的理论基础与思想资源 |
| 2.1 基本理论 |
| 2.1.1 马克思主义关于人的本质和人全面发展的理论 |
| 2.1.2 马克思主义关于价值、职业价值与青年职业选择的思想 |
| 2.1.3 党的几代领导集体关于青年及青年工作的阐述 |
| 2.1.4 核心价值观与敬业精神的内涵意蕴 |
| 2.2 多维视角 |
| 2.2.1 哲学视阈下的职业价值取向 |
| 2.2.2 职业道德视阈下的职业价值取向 |
| 2.2.3 生涯发展视阈下的职业价值取向 |
| 2.2.4 态度形成理论视域下的职业价值取向 |
| 2.3 思想借鉴 |
| 2.3.1 社会变迁中职业价值观及内涵辨析 |
| 2.3.2 职业发展与选择的学说 |
| 2.3.3 职业锚理论 |
| 2.3.4 职业价值取向的教育规律 |
| 3 青年公务员职业价值取向与绩效的关系 |
| 3.1 青年公务员职业价值取向分析 |
| 3.1.1 职业价值观与职业价值取向 |
| 3.1.2 公务员与青年公务员职业价值取向 |
| 3.1.3 青年公务员职业价值取向的结构 |
| 3.2 青年公务员绩效分析 |
| 3.2.1 公务员绩效 |
| 3.2.2 青年公务员绩效 |
| 3.2.3 青年公务员绩效的结构 |
| 3.3 中介调节因素分析 |
| 3.3.1 青年公务员心理契约 |
| 3.3.2 青年公务员敬业度 |
| 3.4 青年公务员职业价值取向与绩效关系及模型设想 |
| 3.4.1 影响作用假设 |
| 3.4.2 调节作用假设 |
| 3.4.3 理论模型构想 |
| 4 基于绩效导向的青年公务员职业价值取向测评 |
| 4.1 测评设计的思路及方法 |
| 4.1.1 测评设计的思路 |
| 4.1.2 测评设计的方法 |
| 4.2 访谈及量表的预设与修正 |
| 4.2.1 访谈的设计与实施 |
| 4.2.2 量表的设计、预测及修正 |
| 4.3 正式测评及实施 |
| 4.3.1 研究方法与工具 |
| 4.3.2 研究的对象 |
| 4.3.3 研究的过程 |
| 4.4 一般性结果分析 |
| 4.4.1 青年公务员职业价值取向 |
| 4.4.2 青年公务员绩效 |
| 4.4.3 中介调节因素 |
| 4.5 交互作用结果分析 |
| 4.5.1 相关分析 |
| 4.5.2 回归分析 |
| 4.5.3 中介因素调节作用检验 |
| 4.6 结果与发现 |
| 4.6.1 青年公务员职业价值取向对绩效的影响 |
| 4.6.2 中介因素的调节作用 |
| 4.6.3 假设验证 |
| 4.6.4 模型修订 |
| 5 基于绩效导向的青年公务员职业价值取向的问题及成因 |
| 5.1 绩效视角下的青年公务员职业价值取向的一般表征与群体差异 |
| 5.1.1 青年公务员职业价值取向的一般表征 |
| 5.1.2 青年公务员职业价值取向的群体差异 |
| 5.1.3 与其他世代公务员职业价值取向比照 |
| 5.2 绩效视角下青年公务员职业价值取向的交互影响与问题特征 |
| 5.2.1 青年公务员职业价值取向的内在问题与特征 |
| 5.2.2 青年公务员绩效的具象问题与特征 |
| 5.2.3 青年公务员职业价值取向与绩效间中介调节问题与特征 |
| 5.2.4 青年公务员职业价值取向与绩效间交互作用问题与特征 |
| 5.2.5 青年公务员职业价值取向与绩效间作用规律与特征 |
| 5.3 绩效视角下青年公务员职业价值取向相关问题的成因分析 |
| 5.3.1 主体层面 |
| 5.3.2 客体层面 |
| 5.3.3 介体层面 |
| 5.3.4 环体层面 |
| 6 基于绩效导向的青年公务员职业价值取向的形成机理与规律原则 |
| 6.1 绩效背景下的青年公务员职业价值取向形成的现实土壤 |
| 6.1.1 青年公务员职业价值取向的现实依据 |
| 6.1.2 青年公务员职业价值取向的影响因素 |
| 6.2 绩效视角下的青年公务员职业价值取向发展的结构机理 |
| 6.2.1 青年公务员职业价值取向的基本结构 |
| 6.2.2 青年公务员职业价值取向的形成过程 |
| 6.2.3 青年公务员职业价值取向的接受机制 |
| 6.3 绩效导向下的青年公务员职业价值取向培育的规律原则 |
| 6.3.1 青年公务员职业价值取向的发展规律 |
| 6.3.2 青年公务员职业价值取向的培育原则 |
| 7 基于绩效导向的青年公务员职业价值取向养成路径 |
| 7.1 基于绩效提升的青年公务员职业价值取向的主体育化路径 |
| 7.1.1 明确发展目标 |
| 7.1.2 涵养教育内容 |
| 7.1.3 创新培育方式 |
| 7.1.4 健全运行机制 |
| 7.2 基于绩效认同的青年公务员职业价值取向的客体内化路径 |
| 7.2.1 知—认知的建构 |
| 7.2.2 情—情感的培育 |
| 7.2.3 意—意志的磨砺 |
| 7.2.4 信—信仰的确立 |
| 7.2.5 行—行为的强化 |
| 7.3 基于绩效战略的青年公务员职业价值取向的介体优化路径 |
| 7.3.1 建立领导体系 |
| 7.3.2 健全考核方式 |
| 7.3.3 创新激励机制 |
| 7.3.4 完善保障措施 |
| 7.4 基于绩效生态的青年公务员职业价值取向的环体成化路径 |
| 7.4.1 传扬优良家风 |
| 7.4.2 引导学校教育 |
| 7.4.3 优化政治生态 |
| 7.4.4 借力网媒场域 |
| 7.4.5 引领社会新风 |
| 7.4.6 凝聚多元认同 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究的结论 |
| 8.1.1 基本结论 |
| 8.1.2 关系结论 |
| 8.1.3 假设验证 |
| 8.1.4 模型修正 |
| 8.2 研究的局限 |
| 8.3 未来研究的建议及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A: 攻读博士学位期间发表的论文及科学研究 |
| 附录B: 访谈提纲设计 |
| 附录C: 访谈样本、预测样本及正式测量样本情况统计表 |
| 附录D: 青年公务员职业价值取向及绩效问卷(预测量表) |
| 附录E: 青年公务员职业价值取向及绩效问卷(正式量表) |
（9）全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状和综评 |
| 1.2.1 海外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究构思和方法 |
| 1.3.1 研究的总体构思 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.4 研究内容和创新 |
| 1.4.1 研究的基本内容 |
| 1.4.2 研究的创新点 |
| 第2章 全面从严治党与乡镇干部激励约束机制的逻辑关联 |
| 2.1 全面从严治党对乡镇干部激励约束机制提出的新要求 |
| 2.1.1 全面从严治党的基本内涵 |
| 2.1.2 全面从严治党赋予乡镇干部激励约束机制的新使命 |
| 2.1.3 全面从严治党给予乡镇干部激励约束机制的新标尺 |
| 2.2 乡镇干部激励约束机制的界定 |
| 2.2.1 我国乡镇干部的界定及特点 |
| 2.2.2 乡镇干部激励约束机制的概念 |
| 2.2.3 乡镇干部激励约束机制的内容 |
| 2.3 乡镇干部激励约束机制的构成分析 |
| 2.3.1 乡镇干部激励约束机制的构成要件 |
| 2.3.2 乡镇干部激励约束机制的结构特征 |
| 2.3.3 乡镇干部激励约束机制的功能 |
| 2.4 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新的理论依据 |
| 2.4.1 公务员人性理论 |
| 2.4.2 激励管理理论 |
| 2.4.3 干部监督理论 |
| 2.4.4 干部考核理论 |
| 2.4.5 全面从严治党思想 |
| 第3章 乡镇干部激励约束机制的历史考察与现实反思 |
| 3.1 乡镇干部激励约束机制的历史考察 |
| 3.1.1 建国初期乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.2 人民公社体制下乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.3 社改乡后乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.4 新时代全面从严治党与乡镇干部激励约束机制 |
| 3.2 乡镇干部激励约束机制建设的主要成效 |
| 3.2.1 乡镇治理体系逐步完善 |
| 3.2.2 乡镇干部效能显着提高 |
| 3.2.3 乡镇干部责任机制健全 |
| 3.2.4 乡镇干部管理体系逐步规范 |
| 3.3 全面从严治党背景下推进乡镇干部激励约束机制创新的现实依据 |
| 3.3.1 紧抓严抓干部队伍建设的有力抓手 |
| 3.3.2 国家治理体系现代化的基本内容 |
| 3.3.3 治理基层干部懒政怠政的现实诉求 |
| 3.3.4 中央管理干部最新政策法规的内在要求 |
| 第4章 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境及成因 |
| 4.1 乡镇干部激励约束机制建设效果的总体评价 |
| 4.1.1 行政效率全面提升 |
| 4.1.2 工作作风逐渐转变 |
| 4.1.3 公共行政支出大幅降低 |
| 4.1.4 社会评价显着改善 |
| 4.2 乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境 |
| 4.2.1 激励约束失衡 |
| 4.2.2 薪酬激励不够 |
| 4.2.3 精神激励缺失 |
| 4.2.4 晋升激励不足 |
| 4.3 乡镇干部激励约束机制建设存在困境的具体成因 |
| 4.3.1 薪酬制度固化缺乏动态调整机制 |
| 4.3.2 考核评价脱节导致结果运用不足 |
| 4.3.3 轻视心理管理导致精神激励缺乏 |
| 4.3.4 晋升条件过严导致个体发展受限 |
| 4.3.5 配套制度建设滞后难以形成合力 |
| 第5章 案例分析:江西南昌X区乡镇干部激励约束机制剖析 |
| 5.1 江西南昌X区乡镇干部基本情况分析 |
| 5.1.1 X区基本区情 |
| 5.1.2 X区乡镇干部的基本情况 |
| 5.1.3 X区乡镇干部队伍构成的不足分析 |
| 5.2 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制的制度安排 |
| 5.2.1 干部薪酬福利制度 |
| 5.2.2 干部晋升制度 |
| 5.2.3 干部教育制度 |
| 5.2.4 干部考核制度 |
| 5.2.5 干部廉政制度 |
| 5.3 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制存在的问题 |
| 5.3.1 约束机制与激励机制的效应失衡 |
| 5.3.2 物质激励与精神激励两者间失调 |
| 5.3.3 竞争机制不畅导致晋升激励乏力 |
| 5.3.4 考核深度不足导致考核约束软化 |
| 5.3.5 薪酬激励不活导致不公平感激增 |
| 第6章 创新乡镇干部激励约束机制的国内外经验借鉴 |
| 6.1 国外基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.1 美国基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.2 日本基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.3 越南基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.2 国内基层干部激励约束机制的经验 |
| 6.2.1 江苏省无锡市蠡园经开区干部考核任免机制 |
| 6.2.2 山东省济南市基层一线干部正向激励机制 |
| 6.2.3 湖北省黄石市基层干部容错免责激励机制 |
| 6.3 国内外基层公务人员激励约束机制的主要启示 |
| 6.3.1 健全基层公务人员目标考核激励机制 |
| 6.3.2 健全基层公务人员薪酬调节机制 |
| 6.3.3 健全基层公务人员职务晋升机制 |
| 6.3.4 健全基层公务人员理想信念培训机制 |
| 第7章 全面从严治党背景下创新乡镇干部激励约束机制的对策 |
| 7.1 完善乡镇干部政绩考评机制 |
| 7.1.1 完善乡镇干部政绩评估体系 |
| 7.1.2 健全乡镇干部考核约束机制 |
| 7.1.3 健全乡镇干部考评应用机制 |
| 7.2 完善乡镇干部政选拔任用机制 |
| 7.2.1 准确把握基层干部选拔任用导向 |
| 7.2.2 进一步健全干部选拔程序 |
| 7.2.3 用公平竞争深挖优秀人才 |
| 7.2.4 用公正遴选实现选才规范 |
| 7.3 完善乡镇干部正向激励机制 |
| 7.3.1 健全乡镇干部晋升激励机制 |
| 7.3.2 健全乡镇干部物质激励机制 |
| 7.3.3 健全乡镇干部精神激励机制 |
| 7.4 完善乡镇干部动态监督机制 |
| 7.4.1 强化制度执行刚性 |
| 7.4.2 推进施政行为公开 |
| 7.4.3 加强干部道德约束 |
| 7.5 完善乡镇干部容错纠错机制 |
| 7.5.1 建立全方位的干部容错机制 |
| 7.5.2 建立健全与容错机制相衔接的纠错机制 |
| 7.5.3 建立健全干部错误预防机制 |
| 7.6 完善乡镇干部责任追究机制 |
| 7.6.1 完善乡镇干部纪律惩戒制度 |
| 7.6.2 健全乡镇干部追责问责机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件一: 乡镇干部激励约束机制创新研究调研方案 |
| 附件二: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷 |
| 附件三: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷统计结果 |
| 附件四: CN镇干部职工绩效考核办法(试行) |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（10）越南公务员能力培质量提升研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章：绪论 |
| 第一节 研究的背景 |
| 第二节 研究的目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究的意义 |
| 第三节 越南及国外对公务员培训相关研究综述 |
| 一、越南学者的研究 |
| 二、国外学者的研究 |
| 第四节 研究方法和论文框架 |
| 一、研究方法 |
| 二、论文框架 |
| 第五节 论文的创新与限制 |
| 一、论文的创新 |
| 二、论文的限制 |
| 本章小结 |
| 第二章：公务员能力培训模式基本概念和相关理论 |
| 第一节 基本概念的界定 |
| 一、公务员的概念 |
| 二、公务员能力的概念 |
| 三、公务员培训的概念 |
| 第二节 能力模型的基本理论 |
| 第三节 现代组织人力资源培训理论 |
| 一、现代培训理论 |
| 二、公务员能力培训的相关理论 |
| 本章小结 |
| 第三章：越南公务员培训系统的构建 |
| 第一节 越南政府对公务员培训的主张 |
| 一、越南公务员培训制度的发展历程 |
| 二、越南共产党和政府对公务员培训的主张与政策 |
| 第二节 越南公务员培训相关概念界定 |
| 一、越南对公务员的定义、分类与任用 |
| 二、越南公务员培训理念 |
| 第三节 越南公务员培训系统构成的基本要素 |
| 一、培训对象 |
| 二、培训的制度保障 |
| 三、公务员培训实施机构 |
| 四、培训的内容设计 |
| 五、培训的类型 |
| 本章小结 |
| 第四章 中国公务员培训系统及其对越南的借鉴 |
| 第一节 中国公务员培训系统 |
| 一、中国公务员培训简介 |
| 二、中国公务员培训管理机构 |
| 三、中国公务员培训类型及其针对对象 |
| 四、中国公务员培训内容及培训细项 |
| 五、中国公务员培训形式 |
| 六、中国公务员培训方法 |
| 第二节 中越公务员能力培训系统相比较 |
| 一、公务员培训原则比较 |
| 二、公务员培训机构比较 |
| 三、公务员培训类型比较 |
| 四、公务员培训内容比较 |
| 五、公务员培训方法比较 |
| 第三节 中国公务员培训经验对越南的借鉴和启发 |
| 一、中国公务员培训管理的借鉴 |
| 二、中国公务员培训制度规范化的借鉴 |
| 三、中国公务员培训形式的借鉴 |
| 四、中国公务员培训内容的借鉴 |
| 五、中国公务员培训方法的借鉴 |
| 本章小结 |
| 第五章 越南公务员工作能力培训实证研究 |
| 第一节 实证研究简介 |
| 一、实证研究对象 |
| 二、抽样方式 |
| 三、实证研究目的 |
| 第二节 问卷设计与数据收集 |
| 一、问卷调查内容 |
| 二、调查进行方式 |
| 三、数据处理 |
| 四、问卷的信度 |
| 五、数据处理方法基础 |
| 六、调查实际实施工作 |
| 第三节 研究结果分析 |
| 一、越南公务员在现有培训模式中能力具备现况 |
| 二、公务员对目前培训工作合理性的看法 |
| 三、越南公务员对能力具备程度的评价分析 |
| 四、越南公务员能力培训模式与越南公务员能力具备程度的相关评价分析 |
| 五、调查结果以及越南公务员培训模式合理性与公务员能力具备程度评估的综合分析 |
| 第六章 越南公务员工作能力培训当前存在的问题 |
| 第一节 越南公务员队伍工作能力特点及培训需求 |
| 一、省级、县级、中央级公务员队伍 |
| 二、地方处级公务员——区、镇、村公务员队伍 |
| 三、越南公务员工作能力培训需求 |
| 第二节 近年来越南公务员培训历程进行中的问题 |
| 一、培训工作上不积极主动，与单位的培训需求相脱节 |
| 二、公务员的实际工作能力弱，并且参加培训干部自身的自觉能力弱 |
| 三、培训方法较为简单，有忽略实践的现象 |
| 四、培训内容设计笼统，针对性较弱 |
| 五、公务员培训管理及培训机构间分工不明确 |
| 六、师资队伍经验不足、经历浅 |
| 七、培训效果评价机制 |
| 八、国家拨款的培训经费不能满足大量的培训需求 |
| 九、公务员培训条例和培训管理机制不完善 |
| 第七章 提高公务员能力培训质量的建议 |
| 第一节 提高培训质量的需求 |
| 一、越南政府至2020年的发展目标 |
| 二、2015-2020 年公务员培训的目标 |
| 第二节 提高公务员能力培训质量的具体措施 |
| 一、明确指导思想以及培训的原则 |
| 二、进一步完善公务员培训制度以及培训设施的建设 |
| 三、提升公务员培训内容与培训类型的匹配程度并突出具有时代性的重点培训内容 |
| 四、培训方式方法的创新 |
| 五、加强各政府机构、公共组织在各项保障方面如领导管理、经费投入、培训管理队伍建设等 |
| 六、落实以工作能力为基础的培训模式，提升越南公务员本身的工作作能力指标 |
| 七、增强政府，特别是省级、处级单位领导对培训以及培训管理工作的重视135参考文献 |
| 参考文献 |
| 附录一：中文版正式问卷 |
| 附件二：越南语版问卷调查 |
| 致谢 |
四、公务员制度的变异与控制——对中国国家公务员制度实施情况的反思（论文参考文献）
- [1]新时代青年公职人员道德建设研究[D]. 王蕊. 吉林大学, 2021(01)
- [2]基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例[D]. 王赛男. 山东大学, 2020(02)
- [3]新时代中国基层不合格公务员退出机制研究[D]. 王宝敏. 湖北工业大学, 2020(04)
- [4]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [5]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [6]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [7]中国政治体制改革的实践逻辑研究（1978—2007） ——基于历史制度主义的视角[D]. 丰俊功. 中共中央党校, 2019(01)
- [8]基于绩效导向的青年公务员职业价值取向研究[D]. 徐辉. 南京理工大学, 2019(06)
- [9]全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究[D]. 唐艳华. 湘潭大学, 2018(12)
- [10]越南公务员能力培质量提升研究[D]. 华氏玉霞（HOA THI NGOC HA）. 吉林大学, 2017(03)
标签：公职人员论文; 国家治理体系和治理能力现代化论文; 公务员制度论文; 公务员考核论文; 治理理论论文;