一、“国企”如何控制人才流失（论文文献综述）
杨超[1]（2021）在《国企人才引进和流失的因素探讨》文中研究表明国企人才是建设和提升核心竞争力的人员基础,在国企运行中有着极其重要的组成作用。在国企管理中做好人才的引进工作,并有效地防止人才流失,是国企人力资源管理人员所要重点关注的工作重心。本文针对国企人才引进和流失的因素及策略展开探讨,希望能够提升国企人才管理的有效性,进一步增强国企的有序创新发展。
王金琦[2]（2021）在《M研究院TR实验室员工离职案例研究》文中研究说明VUCA时代,人力资源管理在企业的持续健康发展进程中所扮演的角色越来越重要。大型央企如果实施行之有效的人力资源管理,实施行之有效的对于人才的“选”“用”“育”“留”,将通过人才的优势而实现员工和企业的共同成长。然而由于人力资源管理本身所具有的系统性和复杂性,大型央企在人力资源管理中始终存在诸多问题,阻碍了其持续健康的发展。面对愈加激烈开放的人才竞争环境,解决央企人力资源管理之中所暴露出来的诸多问题迫在眉睫,同时大型央企的持续健康的发展也需要相对稳定的人员结构。本文以TR系统实验室这一央企二级业务部门为研究对象,分析TR系统实验室关键岗位中青年优秀员工加速离职的问题。论文首先介绍TR系统实验室企业与所处行业概况,TR系统实验室组织架构,结合TR系统实验室关键岗位中青年优秀员工加速离职实际情况选取不同年龄,不同职称的员工,通过对“定向培养的青年员工小媛”、“校招技术人才于工”和“社招技术专家落工”3个员工离职案例的阐述,以及向近十年关键岗位已离职正式员工发放调查问卷的方式,揭示TR系统实验关键岗位中青年优秀员工加速离职人才流失的现状。然后依据人力资源管理中有关员工培训、职业发展通道、激励、企业文化和离职模型等相关理论,分析TR系统实验室关键岗位中青年优秀员工加速离职人才流失的原因,发现缺乏培训与职业规划、缺乏有效的激励约束机制、缺乏合理的晋升机制、缺乏企业文化建设是导致TR系统实验室关键岗位中青年优秀员工加速离职人才流失的主要原因。本文采用案例分析法和文献研究法,通过对上述案例进行分析,提出建立健全人力资源管理部门,加强企业文化建设,加强培训与职业规划,优化激励约束机制,优化晋升机制这几点措施。本研究企不仅有助于解决TR系统实验室在人力资源管理中所暴露出来的各种问题,还可以将其分析方法以及合理的建议推广至其他类似的大型国有企业和央企,为这些企业缓解关键岗位中青年优秀员工加速离职人才流失这一问题提供一定的借鉴。
胡莹[3]（2021）在《国企混合所有制改革下的股权激励案例分析 ——以中国联通为例》文中提出相比于西方国家,我国的股权激励起步较晚。在我国国企普遍存在所有者缺位、股权结构单一、监督机制失效等弊端的情况下,大部分国企在实施股权激励时出现了国有资产流失、员工失去信心等问题,导致股权激励没能在国企中发挥应有的激励作用,逐渐不被看好。如今,我国正处于中央深化国有企业改革的大背景下,政府陆续出台的系列相关政策,都释放了进一步推动国企混改、进行股权激励的信号,国企股权激励迎来新一轮发展机遇。并且,国企通过引入民营战略投资者进行混改,促进股权结构多元化、改善法人治理结构等,为股权激励创造了一个良好的实施环境。而股权激励的成功实施,能够改善公司治理问题、激发员工活力、提升研发创新能力,从而提升企业经营绩效。因此,在推进国企混改的过程中,越来越多的拟混改国企开始积极进行股权激励模式的探索。但是,由于国企实施混改及股权激励的专业性强、涉及面广、操作难度较大,目前真正在混改过程中成功实施股权激励的国企并不多,可借鉴经验匮乏。现有学者关于混改下股权激励实施效果的研究,主要集中于理论研究和实证研究,缺乏实践案例的检验。因此,如何科学设计股权激励方案以及其实施能否达到预期激励效果是拟混改国企最为关心的问题,也是当前政府和学术界亟待进行深入研究的问题,具备一定的研究价值。本文选取的案例公司“中国联通”,在混改过程中成功实施了股权激励计划,其激励范围广、时间长、金额大,具有典型性和代表性。因此,中国联通股权激励计划的实施不单单对本企业有重要作用,对于我国整个国有企业的混改、混改下股权激励的实施同样有着重要意义,不仅丰富了国企混改下股权激励的理论研究,拓展了股权激励的相关研究角度,还能够为电信行业及其他国企提供实践经验指导和借鉴。本文以中国联通混改为背景,对股权激励、国企混改以及国企混改下股权激励的相关研究文献进行了梳理与总结,从理论层面上深入地分析了国企混改对其实施股权激励的影响,介绍了人力资本理论、委托代理理论、激励理论以及利益相关者理论的具体内容,为后文中股权激励作用路径的分析提供了理论基础。通过案例研究法,本文首先分析了中国联通混改对其股权激励实施所产生的影响,剖析了其在混改下实施股权激励的具体动因,结果显示,其实施原因主要包括改善公司治理问题,健全长期激励机制以激发员工活力,提升研发创新能力支撑创新业务发展,最终提升企业价值及财务绩效。其次,本文根据中国联通股权激励方案的内容,结合中国联通的企业性质、发展阶段、战略目标等,探析其方案设计的特点及科学性。再次,本文从中国联通实施股权激励计划前后的股权结构及代理成本变化方面,分析了公司治理效果的变化;从员工结构及人均绩效变化方面,分析了企业员工情况的变化;从研发投入及研发产出、战略投资者创新业务合作方面,分析了企业研发创新能力的变化;从市场反应以及财务绩效变化方面,探讨了企业经营绩效的变化。最后,本文对中国联通股权激励计划产生激励效果的作用路径进行了具体分析。本文认为中国联通混改为此次股权激励计划创造了良好的实施环境,促进了股权激励计划的顺利开展。股权激励的成功实施也达到了预期效果,帮助企业提升了股权制衡度及降低了代理成本,优化了员工结构及提高了人均绩效,增加了研发产出及拓展了创新业务,最终促进了企业价值和财务绩效的提升。结合案例分析,本文也从混改机遇、股权激励方案要素设计以及政策监管三个角度提出了几点启示,即国有企业应抓住混改的机遇积极实施股权激励计划;根据企业战略定位选择合适的激励对象;综合考虑企业性质、发展阶段、战略目标等选择合适的激励模式;期限设置要注重中长期激励;业绩解锁条件的设置要兼具挑战性与合理性;政府应加快完善国企混改下实施股权激励的相关政策,加强监管。
裘昕玥[4]（2021）在《国有企业混合所有制改革的员工持股计划探讨 ——以上港集团为例》文中提出为积极推动我国混合所有制经济高质量发展,十八届三中全会审议通过了关于全面深化改革的重大决定,对国有企业采用员工持股这一制度安排给予大力支持,对于国有企业建立多元化的产权治理结构、调整国有经济的结构布局有着积极重要的作用。通过引入民营资本,员工持股计划能够实现国有企业内部股权的多元化,并对混合所有制改革的成效产生促进作用。在国家有关政策的指导下,国有企业开始了对员工持股计划的尝试。作为一项重要的混改工具,员工持股计划对促进我国现代化企业制度以及社会主义市场经济制度的完善都具有重要意义,研究价值高,应用前景也十分广阔。上港集团是国家港口行业的领军企业,国有资本占其绝对控股地位,且为传统的劳动密集型企业,利润创造主要来源于企业大部分生产操作型员工。上港集团是在混改阶段最先进行员工持股方案试验的大规模国有企业,对我国其他国有企业以员工持股计划进行混合所有制改革的实践操作具有很大参考价值,对我国港口行业的转型升级与混合所有制经济的发展也有着深远影响。因此本文将上港集团作为案例研究的对象,对其员工持股计划的实施动因、特点、机理及成效进行探析,并为国有企业提供如何在在混合所有制改革中更好地推进员工持股计划的启示。本文主要包括五个部分。第一部分是引言。首先,介绍了对国企混改员工持股进行研究的有关背景和意义。其次,对国内外的相关文献研究成果进行了回顾整理和综述。最后,提出了本文的研究思路和研究方法,展示了论文的基本框架。第二部分是国有企业混合所有制改革的员工持股计划理论概述。首先,对国有企业混合所有制改革的员工持股计划的内涵和特点进行了概括整理:通过员工持股向国有企业引入民营资本,使公有制引导非公有制经济共同健康发展;该计划注重顶层设计与稳妥性、增量引入和以岗定股的动态管控。其次,归纳了其基本模式,即其持股平台分别为员工持股会、有限合伙企业和资产管理计划的不同模式。再次,从发挥人力资本价值、提高国有企业竞争力与促进多种经济体发展三个角度分析了其实施动因。最后,介绍了相关理论基础,即劳动力产权理论、分享经济理论和委托代理理论。第三部分是上港集团混合所有制改革的员工持股计划案例介绍。首先,从公司简介、股权结构和员工构成三个方面对上港集团进行背景介绍。其次,对上港集团进行混合所有制改革的历程进行了细化分解。最后,对上港集团员工持股计划的具体方案内容进行了详细的介绍,并剖析了其设计的特点。第四部分是上港集团混合所有制改革的员工持股计划案例分析。首先,上港集团员工持股计划的驱动因素分别有三个层次:国家经济体制改革、港口行业竞争转型、企业自身发展需要。其次,详细阐释了其作用机理:一方面改善资本结构,形成内部制衡与监督机制,实现治理作用;另一方面促进人力资本与物质资本的融合,优化经营绩效,体现激励作用,双机制联合发挥出促进混改的有效作用。最后,对上港集团员工持股计划的实施效果做出四点评价:稳定了资产负债结构、实现了多元股权制衡、优化了集团人力资本、提升了集团经营绩效。第五部分是案例的研究结论与启示。上港集团员工持股计划在实施前存在充分的开展条件,在实施中设计了科学合理的具体开展方案,在实施后其作用机制产生了正向效果。对于其他国有企业,本文提出建议启示:在混合所有制改革下国有企业应尽全力开展员工持股计划,并且在此过程中要尊重国有企业的特性,设计科学合理的方案。本文在理论和实践上都做出了一定贡献。理论方面:运用文献研究法,对大量国内外现有相关文献进行整合梳理,紧扣混合所有制改革的背景,对国有企业员工持股计划的内涵与特点进行总结,并对其具体方案设计与作用机理进行分析,一定程度上填补了现存理论研究中的空白。实践方面:运用案例研究法,通过对上港集团员工持股计划案例的剖析,增强其他国有企业对混改下的员工持股计划的必要性和可行性的理性认知,不盲目推行,从而提升我国混合所有制改革的成效。
冯宇[5]（2021）在《中铁SJ电务公司人才流失问题研究》文中提出人才是生产力发展的核心要素;是企业生存和发展的第一资源;是一种比资金更重要的资本。然而,随着社会的变迁和时代的进步,人才短缺成为了各类企业特别是国企的发展瓶颈,将为企业的市场竞争带来了严峻的挑战。国企,特别是具有垄断特性的国企,因自身特殊属性原因以及特殊的社会地位和不可替代性,使得企业各类管理创新性不足,同时,社会中的人才需求量不断增长,对国企员工产生强烈的诱惑力,致使国企人才流失严重。近年来,铁路施工市场逐步放开,各类建筑央企、省属建筑企业纷纷涌入铁路施工市场参与竞争,垄断管制的经营模式已不复存在。特别是随着后高铁时代的到来,铁路基础建设规模持续扩大,导致了该领域对人才的数量和质量提出了越来越高的要求,企业能否快速发展,关键在人才。根据上述情况,本文采用文献研究法对国内外已有的研究文献和取得的研究成果进行梳理归纳,并实施了分析和总结,为本文的研究提供思路。结合当前铁路施工企业发展的新形势、新任务,选取了中铁SJ电务公司作为研究案例,采用调查问卷、访谈调查等方法,深入研究了人才流失情况的现状,有针对性的制定了调查问卷,从公司内部临时抽取了10名员工对问卷的设计征求了意见和建议。采用调查问卷法向72名在职人员和14名离职人员发放问卷86份,并采用访谈调查法,从问卷调查的参与者中,随机的抽取了二十人实施一对一的访谈,用访谈结果验证问卷调查结果,确保调查问卷真实性。经分析认为,人才流失的主要因素薪酬福利制度不科学、员工激励机制不健全、企业文化建设不到位、企业培训形式内容单一、工作环境及稳定性差。有针对性的提出降低人才流失问题的对策:一是从保持薪酬具有行业竞争性、建立完善员工休息和补偿机制、实施个性化的福利方案方面对薪酬福利体系优化改进,二是从完善不同层级绩效考核体系、建立公平透明的选人用人机制、实施合理的岗位培养计划方面对员工激励机制优化改进,三是从定期组织团队活动、让员工参与决策、建立有效的沟通机制方面对企业文化建设优化改进,四是从丰富培训内容和形式、培训与职业生涯规划有效结合方面对企业培训体系优化改进,五是从提供生活及工作供给的良好保障、降低员工大跨度流动频率、实施偏远地区员工远程施工补助方面对人性化关怀机制进行优化改进。同时,为了切实解决人才流问题,制定了四个方面的保障措施。本课题希望在理论层面为中国其他铁路施工企业应对人才流失问题理论借鉴、实践基础,同时,希望能够引导铁路施工企业,转变管理思路,适应时代要求,保持企业人才的稳定性。
李永[6]（2021）在《混改背景下国企员工持股政策执行困境及其对策研究 ——以上海市S集团为例》文中指出我国国有企业的特殊性,决定了其在经济发展中的中流砥柱作用。为进一步增强国有企业的活力、实现国资保值增值,国家提出对国有企业进行混合所有制改革,以改善国有企业资本结构、提升公司治理水平。随着国企混改的不断推进,新一轮国企员工持股政策随之推出,并成为重要手段和措施,中央及各级政府和有关部门制定发布多项制度措施以规范此项政策的落实,引发社会广泛关注。本文以史密斯政策执行过程理论模型为基础,对此次国企员工持股政策的制定及执行进行分析。文章首先对国企员工持股做了介绍,回顾我国员工持股政策的历史演变和数起数落,并结合当前国企混改的背景,分析此次员工持股政策推出的主要目的、主要内容及特点。然后,通过上海市国有企业S集团推进员工持股政策执行的案例,结合理论模型的“四大因素”,对当前员工持股政策执行的现状、困境及造成困境的原因进行分析解读,如相关政策不匹配、限制性规定较多、监管不到位等,一定程度影响了员工持股政策的执行效果。针对当前国企员工持股政策执行所处的困境及其原因,本文尝试提出破解对策,包括完善相关制度政策并推进其法律化,完善对持股范围、比例和方式的界定,完善员工持股内外部监管等,以破解国企员工持股政策在执行中的所遭遇的困局,从而让国企员工持股政策有法可依、执行到位。
祝雪薇[7]（2020）在《A市市属企业人才流失原因及对策研究》文中进行了进一步梳理人才是企业的核心竞争资源,企业的发展离不开人的因素。随着市场经济的发展,人们对物质文化生活的需要日益增长,员工为了取得更高的个人发展或更丰厚的报酬,常常会选择离职来追求更好的工作和生活,导致企业人才流失成为普遍现象。近年来,市属企业的优秀人才流失带来了很多负面影响,不利于企业的稳定长足发展,如何留住现有人才成为了亟待解决的问题。因此,研究市属企业人才流失的成因,并且提出相应解决对策具有现实必要性。本文以A市市属企业为研究对象,根据提出问题、分析问题、解决问题的思路,结合国内外有关人才流失的研究文献、相关理论和流失模型的研究,较为全面地分析了市属企业的人才流失现状、主要成因,从而提出了有针对性的合理化建议。首先对市属企业人才流失现状及产生的影响进行分析;通过对在职员工访谈资料的分析,得到员工离职的主要原因,并结合市属企业现状设计出调查问卷,本文将市属企业分为商业类和公益类,每类企业按照大、中、小型规模进行问卷发放,本次调查期间发放电子版问卷360份。本文分析工具将采用spss23软件,分析方法包括信度和效度检验、描述性统计分析、相关分析和回归分析。收集问卷数据后运用回归分析确定市属企业人才流失的主要原因,包括晋升渠道、薪酬福利、激励机制、用人机制,并分析以上主要原因;最后提出对于市属企业人才流失问题的对策建议。期望本文中针对原因提出的对策及建议能有效改善市属企业的人才管理现状,并在一定程度上缓解其人才流失问题。
朱春辉[8]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中研究说明我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
段晓丽[9]（2020）在《国有医药企业青年人才流失的原因及对策研究 ——以TJ集团为例》文中研究指明人才是企业的生产力,青年人才更是企业发展的竞争力。企业间的竞争不仅是生产经营的竞争、市场的竞争、技术的竞争,更是人才的竞争。所以企业控制好人才流失就能提升企业竞争力。然而现代企业的人才流失已成为普遍现象,成为很多企业必须面临的一大社会问题。当今中国医药经济正处于重大医改、药改政策频出的时期,“两票制全面实施”,导致大批医药商业倒闭;“药品一致性评价”消耗大量人、财、物力;极端的谈判降价政策,“4+7”带量采购,中选药品价格大幅下降,给整个药品一致性评价工作蒙上重重阴影。医药行业形势严峻,中国医药行业粗放式增长的时代已经结束。这种形势下医药企业间竞争日趋白热化,导致人才竞争愈演愈烈,从而人才流失现象日趋加剧。文章以TJ集团这一国有医药企业的真实案例为研究对象,分析了当今的这一医药行业环境、国有企业的固有局限,分别从社会、行业及企业和员工等方面分析企业青年人才流失的主要原因,并有针对性地从人才的引进、培养、利用和留住等方面采取相应对策,以有效地留住人才,降低人才流失率,节约人力资源成本,以期提高企业竞争力。同时,对本案例研究进行总结和展望,指出了本研究的重要意义和存在的不足。文章主要在于针对人才的流失问题提出了一系列的应对策略:完善人才引进和培训制度;合理规划个人的职业生涯;优化薪酬及激励制度;建立和谐的企业文化,打造企业和个人的双赢平台。
施琪[10]（2019）在《TH国企人员流失案例研究》文中提出企业发展过程中,人力资源管理越来越重要。国有企业有效的人力资源管理,能对员工的组织和企业成长带来人才优势,使组织和员工得到共同的发展。但是,人力资源管理本身具有系统性和复杂性,国有企业人力资源管理存在诸多问题,阻碍了国有企业的可持续发展。面对复杂的国内外环境,如何解决国有企业人力资源问题迫在眉睫。TH国企因发展需要,急需稳定的人员结构。本文以TH国有企业为研究对象,分析TH国企员工流失问题。论文首先介绍TH国企的行业发展背景,并结合TH国企的实际情况,选取不同年龄、学历、工作年限的员工,通过对“无奈离职的L员工”、“放弃‘铁饭碗’的年轻员工Y”和“晋升无望的T经理”3个员工流失案例的表述,揭示TH国企员工流失的现状。然后依据人力资源管理相关理论,阐述导致TH国有企业人员流失问题的原因,发现人力资源管理机制不健全,缺乏专业的管理、缺乏企业文化建设、无法满足员工的需求和期望、缺乏正确的培训机制与职业规划,是导致TH国企员工流失的主要原因。本文采用案例分析法和文献研究法,通过对上述案例进行分析,提出建立健全人力资源管理部门,加强企业文化建设,采用多样化的激励机制和优化员工培训和职业规划这几点措施。本研究不仅有助于解决TH国企人力资源管理问题,还可以将其分析方法以及合理的建议推广至相似国有企业,给这些企业人员流失管理提供一定的借鉴。
二、“国企”如何控制人才流失（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“国企”如何控制人才流失（论文提纲范文）
（1）国企人才引进和流失的因素探讨（论文提纲范文）
| 一、国企中人才流失的因素 |
| (一)人才管理机制的不完善 |
| (二)薪资分配制度的不公平 |
| (三)职业规划运行的不完备 |
| (四)国企运行发展的不科学 |
| 二、国企人才引进和流失的有效策略 |
| (一)构建完善的人才管理机制 |
| (二)协调职业规划和薪资管理 |
| (三)强化核心的国企竞争力量 |
| (四)有效的优化国企运行模式 |
| (五)落实国企的人才创新引进 |
| 三、结语 |
（2）M研究院TR实验室员工离职案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.1.1 公司简介 |
| 2.1.2 公司的组织架构 |
| 2.1.3 公司离职现状 |
| 2.2 央企TR员工离职案例 |
| 2.2.1 定向培养的青年员工小媛 |
| 2.2.2 校招技术人才于工 |
| 2.2.3 社招技术专家落工 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论依据 |
| 3.1.1 员工培训的相关理论 |
| 3.1.2 职业发展通道理论 |
| 3.1.3 激励的相关理论 |
| 3.1.4 员工离职的模型 |
| 3.1.5 企业文化的理论 |
| 3.2 问卷基本情况 |
| 3.2.1 问卷调查对象 |
| 3.2.2 问卷回收情况 |
| 3.2.3 问卷调查内容 |
| 3.2.4 问卷调查结果 |
| 3.3 员工离职主要原因分析 |
| 3.3.1 缺乏培训与职业规划 |
| 3.3.2 缺乏有效的激励约束机制 |
| 3.3.3 缺乏合理的晋升机制 |
| 3.3.4 缺乏企业文化建设 |
| 3.4 员工离职对央企TR产生的影响分析 |
| 3.4.1 企业关键岗位的人才空缺 |
| 3.4.2 企业人力成本的增加 |
| 3.4.3 企业品牌及社会影响缺失 |
| 4 解决方案 |
| 4.1 建立健全人力资源管理部门 |
| 4.1.1 成立人力资源管理三级部门 |
| 4.1.2 人力资源规划 |
| 4.2 加强培训与职业规划 |
| 4.2.1 实验室领导层面的支持 |
| 4.2.2 丰富新员工培训内容与方式 |
| 4.2.3 循序渐进的培训与评估 |
| 4.2.4 在职培训 |
| 4.3 优化激励约束机制 |
| 4.3.1 设立科学绩效考核标准 |
| 4.3.2 全面的绩效考核 |
| 4.3.3 多元化的激励 |
| 4.4 优化晋升机制 |
| 4.4.1 公开透明的晋升机制 |
| 4.4.2 多渠道晋升 |
| 4.5 加强企业文化建设 |
| 4.5.1 人本主义的管理理念 |
| 4.5.2 提升集体荣誉感 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 离职原因调查问卷 |
| 致谢 |
（3）国企混合所有制改革下的股权激励案例分析 ——以中国联通为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于股权激励的研究 |
| 1.2.2 关于国企混合所有制改革的研究 |
| 1.2.3 关于国企混改下股权激励的研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的基本框架 |
| 2 国企混改下的股权激励概述 |
| 2.1 国企混改及股权激励的相关概念 |
| 2.1.1 混改所有制经济 |
| 2.1.2 混合所有制改革 |
| 2.1.3 股权激励的含义 |
| 2.1.4 股权激励的模式 |
| 2.2 国企混改对国企实施股权激励的影响分析 |
| 2.2.1 混改政策为国企实施股权激励提供了制度保障 |
| 2.2.2 多元化的股权结构使股权激励动机更加纯粹 |
| 2.2.3 法人治理结构的改善使股权激励方案得以顺利实施 |
| 2.2.4 职业经理人制度的建立提升了员工参与股权激励的信心 |
| 2.3 国企混改下股权激励的理论基础 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 委托代理理论 |
| 2.3.3 激励理论 |
| 2.3.4 利益相关者理论 |
| 3 中国联通混改下实施股权激励的案例分析 |
| 3.1 中国联通混合所有制改革的基本介绍 |
| 3.1.1 行业状况 |
| 3.1.2 公司简介 |
| 3.1.3 混合所有制改革概况及影响 |
| 3.1.4 股权激励计划的实施过程 |
| 3.2 中国联通混改下股权激励的动因 |
| 3.2.1 改善公司治理问题是大势所趋 |
| 3.2.2 健全长期激励机制以激发员工活力 |
| 3.2.3 提升研发创新能力支撑业务创新发展 |
| 3.2.4 提升企业市场价值及财务绩效 |
| 3.3 中国联通混改下股权激励的具体方案 |
| 3.3.1 股票来源与授予价格 |
| 3.3.2 激励对象与授予数量 |
| 3.3.3 激励模式、期限与解锁条件 |
| 3.3.4 资金去向与退出机制 |
| 3.4 中国联通混改下股权激励方案的特点 |
| 3.4.1 激励对象的选择与公司发展战略相匹配 |
| 3.4.2 从企业自身出发选择适合的激励模式 |
| 3.4.3 期限设置注重员工中长期激励 |
| 3.4.4 业绩解锁条件兼具挑战性及合理性 |
| 4 中国联通混改下股权激励的实施效果及作用路径 |
| 4.1 股权激励计划实施前后的激励效果分析 |
| 4.1.1 公司治理效果分析 |
| 4.1.2 员工情况分析 |
| 4.1.3 研发创新能力分析 |
| 4.2 股权激励计划实施前后的企业经营绩效分析 |
| 4.2.1 市场反应分析 |
| 4.2.2 财务绩效分析 |
| 4.3 股权激励计划产生激励效果的作用路径分析 |
| 4.3.1 股权激励改善公司治理的作用路径 |
| 4.3.2 股权激励激发员工活力的作用路径 |
| 4.3.3 股权激励提升研发创新能力的作用路径 |
| 5 结论与启示 |
| 5.1 中国联通混改下实施股权激励计划的结论 |
| 5.1.1 混改为股权激励创造了良好的实施环境 |
| 5.1.2 股权激励提升了股权制衡度及降低了代理成本 |
| 5.1.3 股权激励优化了员工结构及提高了人均绩效 |
| 5.1.4 股权激励增加了研发产出及拓展了创新业务 |
| 5.1.5 股权激励提升了企业价值及财务绩效 |
| 5.2 对国企在混改下实施股权激励计划的启示 |
| 5.2.1 抓住混改的机遇积极实施股权激励计划 |
| 5.2.2 根据企业战略定位选择合适的激励对象 |
| 5.2.3 从企业自身出发选择合适的激励模式 |
| 5.2.4 期限设置要注重中长期激励 |
| 5.2.5 业绩解锁条件需兼具挑战性及合理性 |
| 5.2.6 完善国企混改下实施股权激励的相关政策 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）国有企业混合所有制改革的员工持股计划探讨 ——以上港集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于国有企业混合所有制改革的研究 |
| 1.2.2 关于员工持股计划的研究 |
| 1.2.3 关于国有企业混合所有制改革的员工持股计划的研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文框架 |
| 2 国有企业混合所有制改革的员工持股计划理论概述 |
| 2.1 国有企业混合所有制改革的员工持股计划的内涵与特点 |
| 2.1.1 国有企业混合所有制改革的员工持股计划的内涵 |
| 2.1.2 国有企业混合所有制改革的员工持股计划的特点 |
| 2.2 国有企业混合所有制改革的员工持股计划的基本模式 |
| 2.2.1 员工持股会持股模式 |
| 2.2.2 有限合伙企业持股模式 |
| 2.2.3 资产管理计划持股模式 |
| 2.3 国有企业混合所有制改革的员工持股计划的一般动因 |
| 2.3.1 充分发挥人力资本的价值 |
| 2.3.2 提高国有企业核心竞争力 |
| 2.3.3 促进多种经济体共同发展 |
| 2.4 国有企业混合所有制改革的员工持股计划的理论基础 |
| 2.4.1 劳动力产权理论 |
| 2.4.2 分享经济理论 |
| 2.4.3 委托代理理论 |
| 3 上港集团混合所有制改革的员工持股计划案例介绍 |
| 3.1 上港集团公司基本情况介绍 |
| 3.1.1 上港集团公司简介 |
| 3.1.2 上港集团股权结构 |
| 3.1.3 上港集团员工构成 |
| 3.2 上港集团混合所有制改革的推进历程 |
| 3.2.1 实施政企分离 |
| 3.2.2 完成集团股份制改革 |
| 3.2.3 实现整体上市 |
| 3.2.4 推行员工持股计划 |
| 3.3 上港集团员工持股计划方案的内容设计 |
| 3.3.1 持股对象广泛 |
| 3.3.2 员工自筹资金 |
| 3.3.3 定向增发股票 |
| 3.3.4 约束机制严格 |
| 3.3.5 管理专业透明 |
| 4 上港集团混合所有制改革的员工持股计划案例分析 |
| 4.1 上港集团员工持股计划的实施动因 |
| 4.1.1 顺应国家经济体制改革 |
| 4.1.2 应对港口行业转型升级 |
| 4.1.3 满足企业自身发展需要 |
| 4.2 上港集团员工持股计划的作用机理 |
| 4.2.1 治理机制:改善资本结构,加强内部监督 |
| 4.2.2 激励机制:绑定员工利益,提高经营效率 |
| 4.3 上港集团员工持股计划的效果评价 |
| 4.3.1 稳定资产负债结构 |
| 4.3.2 实现多元股权制衡 |
| 4.3.3 优化集团人力资本 |
| 4.3.4 提升集团经营绩效 |
| 5 案例研究结论与启示 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 上港集团员工持股计划拥有充分的实施条件 |
| 5.1.2 上港集团员工持股计划的方案设计科学合理 |
| 5.1.3 上港集团员工持股计划的作用机制产生正效果 |
| 5.2 研究启示 |
| 5.2.1 混改下应全力推行国有企业的员工持股计划 |
| 5.2.2 国有企业员工持股计划应尊重企业特性 |
| 5.2.3 国有企业员工持股计划应注重方案设计 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）中铁SJ电务公司人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 人才流失相关文献综述 |
| 一、企业人才流失问题研究回顾 |
| 二、建筑行业企业人才流失问题研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究技术路线和创新点 |
| 一、研究技术路线 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 人才流失的相关概念 |
| 一、人才的界定 |
| 二、人才流失的涵义 |
| 第二节 人才流失的理论基础 |
| 一、工作满意度理论 |
| 二、激励机制理论 |
| 第三章 中铁SJ电务公司人才流失现状 |
| 第一节 中铁SJ电务公司简介 |
| 一、行业背景 |
| 二、企业概况 |
| 三、企业组织架构 |
| 第二节 中铁SJ电务公司人力资源现状 |
| 一、人员总体情况 |
| 二、人员结构特点 |
| 三、人才流失的现状 |
| 第四章 中铁SJ电务公司人才流失原因分析 |
| 第一节 人才流失的原因调查 |
| 一、问卷调查 |
| 二、访谈调查 |
| 第二节 人才流失原因分析 |
| 一、薪酬福利制度不科学 |
| 二、员工激励机制不健全 |
| 三、企业文化建设不到位 |
| 四、企业培训形式内容单一 |
| 五、工作环境及稳定性较差 |
| 第五章 中铁SJ电务公司人才流失问题的对策 |
| 第一节 薪酬福利体系优化改进 |
| 一、保持薪酬具有行业竞争性 |
| 二、建立完善员工休息和补偿机制 |
| 三、实施个性化的福利方案 |
| 第二节 员工激励机制优化改进 |
| 一、完善不同层级绩效考核体系 |
| 二、建立公平透明的选人用人机制 |
| 三、实施合理的岗位培养计划 |
| 第三节 企业文化建设优化改进 |
| 一、定期组织集体活动 |
| 二、让员工参与决策 |
| 三、建立有效的沟通机制 |
| 第四节 企业培训体系优化改进 |
| 一、丰富培训内容和形式 |
| 二、培训与职业生涯规划有效结合 |
| 第五节 人性化关怀机制优化改进 |
| 一、提供生活及工作供给的良好保障 |
| 二、降低员工大跨度流动频率 |
| 三、实施偏远地区员工远程施工补助 |
| 第六章 中铁SJ电务公司人才流失解决的保障措施 |
| 第一节 组织保障措施 |
| 一、公司高层提升重视程度和支持力度 |
| 二、建立关心人才工作相关机构 |
| 三、设置符合现代企业发展实际的人力资源管理部门 |
| 第二节 文化保障措施 |
| 一、让员工参与企业文化建设 |
| 二、让员工认同企业文化 |
| 三、高管要带头践行企业文化 |
| 第三节 制度保障措施 |
| 一、细化人才管理制度 |
| 二、完善人才招聘制度 |
| 三、建立人才流失应急预案 |
| 第四节 信息化保障措施 |
| 一、构建人才流失的预警管理系统 |
| 二、构建内部学习教育平台 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）混改背景下国企员工持股政策执行困境及其对策研究 ——以上海市S集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)文献评述 |
| 三、研究方向与方式 |
| (一)研究方向 |
| (二)研究方式 |
| (三)研究创新与难点 |
| 第二章 核心概念界定及理论基础 |
| 一、核心概念界定 |
| (一)员工持股 |
| (二)国有企业 |
| 二、史密斯政策执行过程理论 |
| 第三章 国企员工持股政策的制度设计 |
| 一、国企员工持股政策的演变 |
| 二、国企员工持股政策的制度设计 |
| (一)政策制定的目的 |
| (二)政策执行的主体 |
| (三)政策执行的目标群体 |
| (四)政策执行的政策环境 |
| 三、员工持股政策的边界范围及特点 |
| 第四章 国企员工持股政策执行的困境及原因 |
| 一、国企员工持股政策执行案例分析 |
| (一)S集团概况及开展员工持股的背景 |
| (二)S集团员工持股政策执行过程及方案 |
| (三)S集团员工持股政策执行效果和问题 |
| 二、国企员工持股政策执行的困境 |
| (一)相关政策与实际工作需要不配套 |
| (二)持股政策限制性规定较多 |
| (三)监管主体和监督职责不明确 |
| 三、造成国企员工持股政策执行困境的原因 |
| (一)政策执行机构主体权责不清 |
| (二)政策执行目标群体不成熟 |
| (三)政策执行的政策环境不理想 |
| 第五章 国企员工持股政策执行困境的破解对策 |
| 一、完善相关制度政策并推进其法律化 |
| (一)完善员工持股法律制度体系 |
| (二)制定员工持股税收信贷等优惠政策 |
| 二、完善对持股人员范围和比例的界定 |
| (一)合理界定持股员工范围 |
| (二)适当扩大持股员工比例 |
| (三)科学设计员工持股比例 |
| 三、完善对持股政策执行的内外部监管 |
| (一)明确监管主体及监督内容 |
| (二)营造良好的内外部环境 |
| 第六章 结语 |
| 附录 1 国有企业员工持股政策执行调查问卷 |
| 参考文献 |
| A.连续出版物 |
| B.专着 |
| C.学位论文 |
| D.报纸文章 |
| E.国外文献 |
| 致谢 |
（7）A市市属企业人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 论文的主要内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 人才流失相关概念 |
| 2.1.1 人才概念 |
| 2.1.2 人才流动 |
| 2.1.3 人才流失 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 三重需要理论 |
| 2.2.3 双因素激励理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.2.5 公平理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A市市属企业人才流失现状 |
| 3.1 A市市属企业简介 |
| 3.1.1 A市市属企业概述 |
| 3.2 A市市属企业现有人员情况 |
| 3.2.1 员工年龄分布情况 |
| 3.2.2 员工性别分布情况 |
| 3.2.3 员工学历分布情况 |
| 3.2.4 员工岗位分布情况 |
| 3.2.5 员工工作年限情况 |
| 3.3 A市市属企业人才流失现状 |
| 3.3.1 人才流失总体统计 |
| 3.3.2 人才流失结构统计 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A市市属企业人才流失原因分析 |
| 4.1 离职人员访谈调查分析 |
| 4.1.1 访谈提纲 |
| 4.1.2 访谈对象 |
| 4.1.3 访谈实施 |
| 4.1.4 访谈结果分析 |
| 4.2 调查问卷设计和收集 |
| 4.2.1 调查目的 |
| 4.2.2 调查问卷设计 |
| 4.2.3 调查问卷发放和回收 |
| 4.3 问卷信度和效度分析 |
| 4.3.1 描述性统计 |
| 4.3.2 信度检验 |
| 4.3.3 效度分析 |
| 4.3.4 相关分析 |
| 4.3.5 回归分析 |
| 4.4 原因分析 |
| 4.4.1 企业的晋升体系有待改善 |
| 4.4.2 企业的薪酬制度有待改革 |
| 4.4.3 企业的激励机制有待调整 |
| 4.4.4 企业的用人机制有待完善 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 A市市属企业人才流失对策建议 |
| 5.1 建立合理的晋升体系 |
| 5.1.1 设置职业发展通道 |
| 5.1.2 清晰划分内部层级 |
| 5.1.3 严控各层级职数比例及任职标准 |
| 5.1.4 完善职业发展路径 |
| 5.2 改革薪酬分配制度 |
| 5.2.1 建立薪酬机制的内部公平性 |
| 5.2.2 加强薪酬机制的外部竞争性 |
| 5.3 调整企业激励机制 |
| 5.3.1 建立识别员工需求的动态保障制度 |
| 5.3.2 建立公开透明的奖罚制度 |
| 5.3.3 建立良性竞争制度 |
| 5.4 建立合理的用人机制 |
| 5.4.1 编制人力资源管理规划 |
| 5.4.2 招聘合适的岗位人才 |
| 5.4.3 建立公平公正的用人机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :工作满意度调查问卷 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（8）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（9）国有医药企业青年人才流失的原因及对策研究 ——以TJ集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 现实意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 企业人才流失的相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 “青年人才”的定义 |
| 2.1.2 “人才流失”的定义 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 “参与者决定”模型 |
| 2.2.4 普莱斯模型 |
| 2.2.5 拓展的莫布雷模型 |
| 第3章 国有医药企业青年人才流失现状分析 |
| 3.1 国有企业人力资源管理现状 |
| 3.1.1 人才短缺与冗员严重状况并存 |
| 3.1.2 人才自主选拔与政策安排并存 |
| 3.1.3 激励机制不完善,激励不足与过度并存 |
| 3.2 医药行业人才流失现状分析 |
| 3.2.1 医药行业人才基本情况 |
| 3.2.2 医药行业人才流失情况 |
| 3.3 国有医药企业人才流失的原因 |
| 第4章 TJ集团青年人才流失的现状分析 |
| 4.1 TJ集团基本情况 |
| 4.1.1 集团的战略规划 |
| 4.1.2 集团的组织架构 |
| 4.1.3 集团的企业文化 |
| 4.2 TJ集团人力资源现状及存在的问题 |
| 4.2.1 人员队伍庞大,结构不合理 |
| 4.2.2 人员年轻化,男女比例不合理 |
| 4.2.3 员工学历水平差异大 |
| 4.3 TJ集团青年人才流失状况 |
| 4.3.1 集团人才流失的整体情况 |
| 4.3.2 青年人才流失状况分析 |
| 第5章 TJ集团青年人才流失的原因分析 |
| 5.1 TJ集团青年人才流失原因调查 |
| 5.1.1 调查问卷的设计 |
| 5.1.2 调查问卷的数据分析 |
| 5.2 企业内部因素分析 |
| 5.2.1 人才引进及培训方面 |
| 5.2.2 薪酬激励方面 |
| 5.2.3 职业发展及晋升方面 |
| 5.2.4 公司地理位置方面 |
| 5.3 企业外部因素分析 |
| 5.3.1 社会经济环境 |
| 5.3.2 医药行业环境 |
| 5.3.3 外部就业竞争 |
| 5.4 青年人才的自身因素分析 |
| 5.4.1 青年人才的主观因素 |
| 5.4.2 青年人才的非主观因素 |
| 第6章 TJ集团应对青年人才流失的对策 |
| 6.1 完善人才引进和培养制度 |
| 6.1.1 优化人才引进制度 |
| 6.1.2 完善人才培养制度 |
| 6.2 合理规划青年人才职业生涯 |
| 6.2.1 重视人才的职业生涯规划 |
| 6.2.2 拓展员工的职业发展通道 |
| 6.2.3 提供多元可期的职业发展空间 |
| 6.3 优化薪酬及激励制度 |
| 6.3.1 建立科学的绩效薪酬制度 |
| 6.3.2 采取多方式的事业激励制度 |
| 6.3.3 建立规范的业绩考评体系 |
| 6.4 打造和谐的企业文化 |
| 6.4.1 创造和谐的工作氛围 |
| 6.4.2 发挥自燃型员工的带动作用 |
| 6.4.3 打造企业和个人双赢的平台 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 企业青年员工流失原因调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 |
（10）TH国企人员流失案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 TH国企概况 |
| 2.1.1 TH国企简介 |
| 2.1.2 TH国企人力资源情况介绍 |
| 2.2 行业及社会背景介绍 |
| 2.3 TH国企员工流失案例 |
| 2.3.1 无奈辞职的L员工 |
| 2.3.2 放弃“铁饭碗”的年轻员工Y |
| 2.3.3 晋升无望的T经理 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论依据 |
| 3.1.1 激励理论 |
| 3.1.2 人力资源管理4P模型 |
| 3.1.3 职业锚理论 |
| 3.2 人员流失的主要原因 |
| 3.2.1 缺乏专业健全的管理机制 |
| 3.2.2 缺乏企业文化建设 |
| 3.2.3 员工需求不能满足 |
| 3.2.4 缺乏正确的培训机制与职业规划 |
| 4 建议与对策 |
| 4.1 建立健全的人力资源管理部门 |
| 4.1.1 转变人力资源管理观念 |
| 4.1.2 专业的E-HRM建设 |
| 4.2 加强企业文化建设 |
| 4.2.1 加强对TH国企的了解 |
| 4.2.2 提高集体荣誉感 |
| 4.3 采用多样化的激励机制 |
| 4.3.1 尊重员工 |
| 4.3.2 合理的薪资激励 |
| 4.3.3 优化福利激励 |
| 4.3.4 精神激励 |
| 4.4 优化员工培训和职业规划 |
| 4.4.1 了解员工的能力 |
| 4.4.2 制定培训计划 |
| 4.4.3 建立人才储备 |
| 4.4.4 完善管理人员的选拔、任用机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、“国企”如何控制人才流失（论文参考文献）
- [1]国企人才引进和流失的因素探讨[J]. 杨超. 现代商业, 2021(17)
- [2]M研究院TR实验室员工离职案例研究[D]. 王金琦. 大连理工大学, 2021(02)
- [3]国企混合所有制改革下的股权激励案例分析 ——以中国联通为例[D]. 胡莹. 江西财经大学, 2021(11)
- [4]国有企业混合所有制改革的员工持股计划探讨 ——以上港集团为例[D]. 裘昕玥. 江西财经大学, 2021(10)
- [5]中铁SJ电务公司人才流失问题研究[D]. 冯宇. 云南师范大学, 2021(08)
- [6]混改背景下国企员工持股政策执行困境及其对策研究 ——以上海市S集团为例[D]. 李永. 中共上海市委党校, 2021(09)
- [7]A市市属企业人才流失原因及对策研究[D]. 祝雪薇. 东北石油大学, 2020(04)
- [8]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [9]国有医药企业青年人才流失的原因及对策研究 ——以TJ集团为例[D]. 段晓丽. 重庆理工大学, 2020(08)
- [10]TH国企人员流失案例研究[D]. 施琪. 大连理工大学, 2019(08)