一、正确运用激励理论 提高学校管理绩效（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中研究说明本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
郑小凤[2]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究表明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
杨壮鹏[3]（2021）在《强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究》文中认为“十三五”以来,经济社会高质量发展对高等教育教学及科研等提出新的要求,作为人才输出的重要阵地,民办高校面临新一轮的挑战。特别在基层行政管理人员队伍的激励问题上,如何有效调动该群体工作积极性,提升行政管理效能,组建一支专业素质过硬、人员稳定发展的基层行政管理队伍,成为现代民办高校管理者的重要研究课题。基于斯金纳强化理论的视角,本文选取地方高校中体量较大、发展相对成熟、特征比较典型的民办高校东莞C学院为例,通过文献查询、问卷调查、专家咨询和访谈等方法深入研究,在玛汉·坦姆仆知识型人才激励模型的基础上,以“薪酬待遇X1、绩效考核X2、培训与职业发展X3、工作环境X4”等作为影响因变量总体激励效果Y的四个因子,提出该校基层行政管理人员工作总体认可度与以上四个维度的相关性假设。实际调研采用李克特五级量表式单选题调查问卷,在信度和效度分析基础上进行交叉分析和线性回归分析,证实该校基层行政管理人员总体上依然存在一定的流动不稳定性,并针对东莞C学院当前绩效考核、福利待遇、职业发展和培训和工作环境等强化刺激物的设计和实施方式进行分析,论证该高校在基层行政管理人员激励的措施实践中遇到的现实困难,实质上在民办高校发展转型过程中,传统内容型激励模式向过程型激励模式过渡中遇到的现实阻力问题。最后,结合国内外高校在基层行政管理人员激励改良问题上的共性问题和国内民办高校的特殊性,从绩效考核、薪酬待遇、职业发展和工作环境等维度,基于强化理论的视域提出完善新形势下民办高校基层行政管理人员激励体制体系的对策,为充分激发民办高校基层行政管理队伍最大效益、丰富高等教育管理理论、提升民办高校管理水平和办学竞争力建言献策。
MVE JEAN PATRICK[4]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中进行了进一步梳理本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
丁瑜[5]（2021）在《XX培训学校班主任绩效考核研究》文中研究指明绩效考核,是绩效管理中的一个重要的环节,是指考核主体在考核周期结束时,对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,科学有效的绩效考核,能够帮助组织发掘管理中存在的问题,帮助员工依据考核结果制定绩效的改进计划,提高员工绩效。“立德树人”,是所有学校办学的根本任务,“德育”工作是其他一切教学活动的根本基础和最终落脚点,班主任工作成效直接关系到“德育”工作的好坏。因此,只有确保对班主任队伍进行科学有效的绩效考核,提高学校管理水平的同时,不断激励班主任通过考核发现工作中存在的问题加以完善,提高管理学生的水平,才能真正做到“立德树人”。XX培训学校是一所民办中等职业学校,经过多年发展学校现已成立了自己的校外培训机构将业务拓展到成人高等学历教育、艺考培训、职业技能培训及劳务输出等领域,为自身创收不断发展的同时,办学至今的10余年时间里,为地方的建设和发展,输送了一批又一批的技能人才。但近年来,随着国家对职业教育的不断重视,职业教育行业的竞争日趋激烈,像XX培训学校这种民办中职院校的生存空间越来越小,社会对于技能型人才“德才兼备”的需求越来越高。学校在日常管理中,是否能够有效的激励班主任全身心的投入到学生的“德育”教育中,保证学生“德才兼备”,不断的满足社会的需要。已然成为XX培训学校这类中职学校“生死攸关”大问题。因此,本文以XX培训学校现行的班主任绩效考核为个案,通过对学校班主任考核的准备阶段、实施阶段、信息搜集阶段、结果输出阶段进行深入研究分析后,找到现行考核无法有效、充分激励班主任队伍的根本原因是,考核存在考核内容不合理、考核主体过于单一、考核方法不科学、缺乏考核结果的审核和申诉机制的问题。这些问题已经给XX培训学校的“健康”带来了严重的影响,必须进行及时的完善和改进才能确保学校未来的生存和发展。最后,运用MBA中所学绩效考核的理论、方法针对发现的问题,提出了明确可行的完善设计。能够有效的帮助XX培训学校（后文中统称为XX学校）有效的解决现行考核中存在的问题和不足,使得绩效考核更好的激励班主任专注于学生的全面成长,为学校未来的生存和发展打下坚实的基础。
张翔[6]（2021）在《CY民办中学教师绩效考核体系优化研究》文中研究表明随着当前我国基础教育的不断推进深化和课程体制的改革,以及广大人民群众对基础教育的需求,民办学校作为机制灵活、更讲究实效的一种教育形式,对整个教育体系的影响和作用日益显着。教师绩效考核是民办学校人力资源管理的重要组成部分,如何更加公平公正地进行教师绩效考核,已经成为民办学校能否引进精英人才和提升教育质量的关键,关系到民办学校的兴衰和未来的发展。本课题研究以CY民办中学为例,梳理了CY民办中学的教师绩效考核现状,综合采取文献法、问卷调查法及访谈法等,分析目前CY民办中学教师绩效考核体系现状及存在的问题,总结分析得出了该校教师的绩效考核流于形式、考核内容不全面、绩效考核的结果在实践中难以充分运用等问题,对以上问题做了深入的剖析,基于此建议提出相应改进的对策。在新的考核体系中,考核主体由原来的办公室、教务处、教育处变为被考核对象、上级领导、同级别教师、学生等,并运用问卷调查法及访谈法优化了绩效考核指标体系,运用了层次分析法计算得到相关绩效指标的权重,同时使用模糊综合评价法对研究的教师进行绩效考核,形成了比较完善的CY民办中学教师绩效考核体系并进行了实例验证,对考核结果的应用方法进行了阐述,为了确保新的绩效考核体系能够顺利地实施,本研究最后有针对性地提出了一些保障性的措施。本研究所建立的CY民办中学教师绩效考核体系,比较客观地评价了该校教师的教学水平及教学成果,既有利于教师自身的发展,又有利于学校教学质量的提升,具有实践和理论的双重意义。同时本研究为其他同类型学校优化教师绩效考核体系、提升教学质量提供借鉴。
张慧[7]（2021）在《《云南省乡村教师支持计划（2015-2020年）》背景下乡村教师激励政策研究 ——以X县为例》文中认为乡村教师队伍建设是发展乡村教育、阻断贫困代际传承、推动乡村振兴的重要抓手。为了有效解决乡村教师——“下不去”“留不住”“教不好”的三个核心问题,2015年12月,云南省随之出台了《云南省乡村教师支持计划（2015-2020年）》,旨在推进边疆民族地区乡村教师队伍建设。迄今为止,距离政策的出台实施已有五年之久,其中有关教师激励政策实施是否达到了政策目标,这需要对其政策进行系统科学的评估,找出政策过程中的问题与漏洞,以便能让政策得到及时的完善与调整。基于史密斯政策评估模型的理论框架,本研究以教育部门领导、校长和乡村教师为调查对象,运用文献研究法、问卷调査法、访谈调查法,以乡村教师激励政策执行的因素为切入点,分析其政策执行中出现的问题。从X县乡村教师激励政策执行取得的成效来看,政府不断健全保障机制,表现为健全制度体系、保障资金投入和初步建立督查制度;学校改善工作和生活条件;教师各方待遇得到提高,即教师工资待遇得到保障、教师培训逐步成为体系、职称评聘适当向乡村倾斜和教师荣誉制度初步建立、强化师德发展水平。根据史密斯政策评估模型理论,发现乡村教师激励政策执行存在以下四方面问题:其一,教师激励政策的制定欠缺科学性;其二,激励政策执行效能有待提高;其三,政策目标群体消极应对;其四,激励政策所需资源匹配度低。并且进一步分析发现,影响X县乡村教师激励政策执行效果的因素主要包括以下四方面:其一,激励政策制定存在着不足,即相关部门对激励政策直接利益主体的关注度不够,政策向乡村教师倾斜的力度不够,以及激励政策本身的因素;其二,激励政策执行出现“失真”,表现为政策执行主体机构间职权不明,政策执行效果“失真”;其三,教师目标群体缺乏政策认同;其四,激励政策监管机制不完善,表现为监督机制存在空缺,政策执行所需资源不足。最后,在政策执行问题分析和政策归因分析的基础上,立足于政策评估模型理论,提出乡村教师激励政策执行困境的解决路径:其一,政策制定中应通过多种渠道获得乡村教师的利益诉求;其二,提升教师激励政策执行的有效性;其三,加强教师目标群体政策认同、参与等;其四,完善教师激励政策监管机制。
马琳[8]（2021）在《M职业技术学院教师绩效考核问题研究》文中提出绩效考核对于企事业单位发展有着至关重要的作用,是人力资源管理中较为有效的管理办法。绩效管理的适用范围正在不断扩大化,高校绩效考核管理重要面向的是教职人员,针对教职人员的管理要结合学校的学科建设、学校人才培养目标、学校的教学研究发展规划等要求,形成有针对性的管理设计,以此保证学校的教学质量,为高职院校的整体发展提供强有力的管理保障和支持。高等职业院校的人才培养模式、教学模式与高等院校有一定区别,所以对于教师的管理重点也存在差异性,所以对于高等职业院校必须要形成行之有效、适应教育培养模式的绩效考核办法,为教师的工作职责、工作内容、工作目标提供指引。本文以为人力资源管理、绩效管理的理论为研究基础,选取M职业技术学院为研究对象,采取实地走访和调查访谈和问卷研究的方式,对该校教师绩效考核形成全面的调研和分析,通过分析得出目前在绩效考核管理中该校存在的问题,剖析存在问题的原因。在问题方面,该校教师绩效考核主要存在考核体系设计不合理、缺少完善的考核指标体系、监督不完善以及运用不科学等问题。主要围绕教师绩效管理计划、绩效管理实施、绩效管理考核、沟通反馈和结果应用几方面展开深入思考。对于原绩效考核环节中存在的问题进行改善,并且结合M职业技术学院教学管理特色、职业培养方向等要求形成特色的绩效考核管理体系。结合问题提出树立正确理念、优化考核指标体系、改进监督制度和加强合理运用。为提升教师的教学与实践能力,对院系发展建设提供科学的考核管理制度支撑,从而提升M职业技术学院的人力资源管理水平,适应当代职业教育的人才培养目标,实现教学与管理的共同发展。通过本文研究以期为高职院校教师职业发展、学校教育教学管理质量的提升提供一些有效性建议。
管淑慧[9]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中指出当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
陈雪莹[10]（2021）在《边远地区小学教师激励困境及对策研究》文中研究指明“百年大计,教育为本”。随着社会的进步,我国越来越重视区域间教育的均衡发展,小学教师作为重要的人力资本在义务教育阶段发挥着关键的作用。边远地区受地理位置与自然条件制约,其经济发展相对落后,小学教师的稳定性与可持续发展也面临着极大的挑战。比如,尚未建立健全有关激励机制,老师基本薪酬不高,区域间收入差距越来越大;不够重视处于边远地区小学老师的需求,导致教师工作热情锐减,积极性低,等等。综上,以边远地区小学为切入点,对教师激励机制进行深入分析,基于此发掘存在的问题,给出激励性应对策略,对边远地区义务教育发展与教师队伍建设具有重要的现实意义。本文基于马斯洛需求层次理论、双因素理论以及波特—劳勒激励综合模型理论,梳理了以往文献中相关论点,以此来展开分析研究。本文通过以青海省海南州共和县小学教师为例,总结了边远地区小学教师的角色定位和工作特点,并梳理了边远地区小学教师的激励内容与方式。在此基础上应用文献法、问卷调查法以及访谈调查法,对青海省海南州共和县小学教师激励现状进行研究,以青海省海南州共和县的小学教师为调查对象,对小学教师在生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求这五个需求层次的满意度进行分析,来了解该县小学教师激励情况。通过问卷调查,运用SPSS数据分析法将所得数据进行分析并加以整合,深度分析关于青海省海南藏族自治州共和县小学教师激励存在的问题,得出以下具体结论:（1）工作环境艰苦;（2）学校管理制度不完善;（3）晋升空间狭窄;（4）教师缺少培训机会;（5）荣誉体系不完善。存在上述现状的主要原因总结下来有五点:（1）教育资源投入不足;（2）管理者激励制度不科学;（3）教师结构老龄化;（4）专业发展体制不健全;（5）领导关怀和荣誉制度欠缺。针对这些问题,深入剖析问题成因,本课题研究从5个方面针对性给出具体的应对策略:（1）增加教育投入;（2）调整学校原有管理体制;（3）均衡教师结构;（4）优化专业发展体系;（5）强化荣誉制度。
二、正确运用激励理论 提高学校管理绩效（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、正确运用激励理论 提高学校管理绩效（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（3）强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义和现实意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1、国外研究情况 |
| 2、国内研究情况 |
| 3、研究述评 |
| (四)研究内容 |
| (五)研究思路、方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 一、相关概念界定和研究理论基础 |
| (一)概念界定 |
| 1、民办高校 |
| 2、民办高校基层行政管理人员 |
| 3、激励 |
| 4、民办高校基层行政管理人员的激励 |
| (二)研究理论基础 |
| 1、强化理论 |
| 2、强化理论的激励原理 |
| 3、强化理论的行为原则 |
| (三)强化理论在民办高校基层行政管理人员激励实践中的可行性分析 |
| 1、可行性分析 |
| 2、民办高校基层行政管理人员的激励维度 |
| 二、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励现状调查 |
| (一)东莞C学院基本概况 |
| (二)东莞C学院基层行政管理人员基本情况 |
| (三)东莞C学院基层行政管理人员激励的主要举措 |
| 1、优化薪酬宽带化及体系档级设计,探讨强化激励的连续性与时效性 |
| 2、推行全员绩效考核,初步搭建个人利益和组织长远利益之间的相倚性 |
| 3、关注基层行政人员的专业能力提升与职业发展个性化需求 |
| 4、以企业年金和后勤保障增强内部相倚性,形成强化模式“R→S→R”闭环 |
| 三、东莞C学院基层行政管理人员激励成效的调查与分析 |
| (一)研究目的 |
| (二)问卷调查的形式与设计 |
| 1、提出假设 |
| 2、测量工具 |
| 3、样本选取 |
| (三)回收样本描述性统计 |
| (四)数据处理 |
| 1、信度分析 |
| 2、效度分析 |
| 3、交叉分析 |
| 4、多元线性回归 |
| (五)调研数据结论 |
| 四、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励存在问题及其原因 |
| (一)存在问题 |
| 1、初级强化起点滞后导致整体薪酬体系暂未能形成市场抗衡优势 |
| 2、绩效考核运用结果尚未能形成有效的强化激励效果 |
| 3、职业发展和职业培训等次级强化物的作用未能得到充分发挥 |
| 4、工作环境在初级强化的层面有待提升优化 |
| (二)存在问题的原因分析 |
| 1、对次级强化的忽视导致薪酬标准和增速滞后 |
| 2、绩效设计和执行机制存在弊端导致强化措施的“闭环”存在困难 |
| 3、在职业发展和职业培训等强化物的设计和时机的选择存在盲目性 |
| 4、办学效益追求和办学性质等客观环境因素导致个体与组织内部相倚性的断裂 |
| 五、国内外民办高校基层行政管理人员激励的经验及其启示 |
| (一)国内行政管理人员激励案例 |
| 1、Y大学行政人才流失原因分析 |
| 2、Y大学重塑行政管理建设的思路与做法 |
| (二)美国私立高校行政管理管理激励的经验 |
| 1、美国私立高校行政管理人员绩效管理 |
| 2、相对宽松的行政工作环境 |
| (三)对东莞C学院基层行政管理人员激励工作的启示 |
| 1、明确提出符合本组织的激励目标体系 |
| 2、绩效激励要兼顾强化物成本和强化效果 |
| 六、对策建议 |
| (一)通过实施战略性全面薪酬体系向“过程型激励”模式转变 |
| 1、通过调整基层行政岗位起薪提升初级强化作用 |
| 2、通过优化调薪机制和宽幅薪酬结构逐步完善次级强化效果 |
| 3、针对特殊岗位设计合理平衡性薪酬 |
| (二)借助信息化技术完善积极强化、消极强化相结合的绩效考核机制 |
| 1、完善量化指标提升考核内容和维度的客观性 |
| 2、借助现代考评信息化技术优化绩效考核机制 |
| 3、在考核运用上积极强化、消极强化相结合 |
| (三)以灵活的职务晋升机制满足尊重个体强化需求 |
| 1、在纵向晋升方式上实行竞岗制和破格提拔试点 |
| 2、在横向职务发展上重视发展个体特殊能力的激励 |
| (四)营造良好的校园行政工作环境激发内部相倚性 |
| 1、营造良好行政氛围和校园文化以激发个体与组织间的相倚性 |
| 2、借助外部资源提升个体对民办高教行业的相倚性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（5）XX培训学校班主任绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 第三节 研究内容、研究方法、技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第二章 绩效考核及其理论基础 |
| 第一节 绩效考核 |
| 一、绩效考核与绩效管理的区别 |
| 二、绩效考核的含义及作用 |
| 三、绩效考核的流程 |
| 四、绩效考核的内容 |
| 五、绩效考核的方法 |
| 第二节 研究相关基础理论 |
| 一、激励理论 |
| 二、SMART原则 |
| 三、等级评估法 |
| 四、360°考核法 |
| 第三章 XX学校班主任绩效考核现状 |
| 第一节 XX学校简介 |
| 第二节 XX学校班主任绩效考核基本情况 |
| 一、考核对象 |
| 二、考核的主体、周期及考核流程 |
| 三、考核的内容 |
| 四、考核的方法 |
| 第四章 XX学校班主任绩效考核存在问题分析 |
| 第一节 考核内容研究分析 |
| 一、现行指标存在问题分析 |
| 二、现行指标权重存在问题分析 |
| 三、结论——考核内容不科学 |
| 第二节 考核主体研究分析 |
| 一、考核主体存在问题分析 |
| 二、结论——考核主体单一 |
| 第三节 考核方法研究分析 |
| 一、考核方法存在问题分析 |
| 二、结论——考核方法不科学 |
| 第四节 考核结果确认研究分析 |
| 一、考核结果确认存在问题分析 |
| 二、结论——缺乏考核结果的审核和申诉机制 |
| 第五章 XX学校班主任绩效考核优化设计 |
| 第一节 完善考核指标设置的科学性 |
| 一、设计的依据 |
| 二、“核心指标”的提取——头脑风暴法 |
| 三、科学选取指标,并将指标系统化设置 |
| 四、科学设置指标的权重 |
| 五、总结 |
| 第二节 完善考核主体多元化 |
| 第三节 提高考核方法的实效性 |
| 第四节 构建考核结果的确认机制 |
| 一、构建考核结果审核体系 |
| 二、构建考核结果申诉机制 |
| 第六章 结论与后续研究 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 不足之处 |
| 一、完善建议的实际操作性还有待深入研究 |
| 二、完善后的班主任绩效考核能否被运用未作分析 |
| 第三节 后续研究建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）CY民办中学教师绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 国内外研究现状 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线图 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 民办中学教师绩效考核研究综述 |
| 2.1 绩效考核体系 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效考核体系 |
| 2.1.4 绩效考核方法 |
| 2.1.5 绩效考核流程 |
| 2.2 民办中学教师绩效考核 |
| 2.2.1 民办中学教师绩效考核现状及问题 |
| 2.2.2 民办中学教师绩效考核优化策略 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 CY民办中学教师绩效考核现状及问题 |
| 3.1 CY民办中学概况 |
| 3.2 CY民办中学人力资源现状 |
| 3.3 CY民办中学教师绩效考核现状 |
| 3.3.1 考核主体 |
| 3.3.2 考核内容 |
| 3.3.3 考核类型 |
| 3.3.4 CY民办中学教师绩效考核现状总结 |
| 3.4 CY民办中学绩效考核问题调查 |
| 3.4.1 线上问卷调查 |
| 3.4.2 线下访谈 |
| 3.5 CY民办中学教师绩效考核体系存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核流于形式 |
| 3.5.2 考核内容不全面 |
| 3.5.3 绩效考核结果得不到充分应用 |
| 3.5.4 绩效考核目标设定不科学 |
| 3.5.5 学校对绩效考核不够重视 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 CY民办中学教师绩效考核体系改进策略 |
| 4.1 CY民办中学教师绩效考核体系改进目标 |
| 4.2 CY民办中学教师绩效考核体系的改进思路和原则 |
| 4.2.1 CY民办中学教师绩效考核体系的改进思路 |
| 4.2.2 CY民办中学教师绩效考核体系的改进原则 |
| 4.3 CY民办中学教师绩效考核指标体系优化 |
| 4.3.1 绩效考核指标体系优化 |
| 4.3.2 绩效考核指标权重确定 |
| 4.4 CY民办中学教师绩效考核方法的确定 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 CY民办中学教师绩效考核体系实际应用及保障措施 |
| 5.1 CY民办中学教师绩效考核结果的应用 |
| 5.1.1 CY民办中学教师工资分配 |
| 5.1.2 CY民办中学先进班级评选和教师年度考核 |
| 5.1.3 CY民办中学教师岗位调整及激励机制 |
| 5.2 CY民办中学教师绩效考核体系应用实例 |
| 5.3 CY民办中学教师绩效考核体系的保障措施 |
| 5.3.1 提高对绩效考核体系的重视程度 |
| 5.3.2 扩大绩效考核体系的宣传力度 |
| 5.3.3 完善相关组织结构 |
| 5.3.4 优化绩效管理相关制度 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录1 CY 民办中学教师绩效考核调查问卷 |
| 附录2 CY 民办中学教师线下访谈内容 |
（7）《云南省乡村教师支持计划（2015-2020年）》背景下乡村教师激励政策研究 ——以X县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究问题 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究问题 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、 《乡村教师支持计划(2015-2020 年)》研究 |
| 二、教师激励研究 |
| 三、教育政策评估研究 |
| 四、文献评述 |
| 第四节 核心概念 |
| 一、 《云南省乡村教师支持计划(2015-2020 年)》 |
| 二、乡村教师 |
| 三、教师激励政策 |
| 四、政策执行效果评估 |
| 第五节 研究思路和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、样本调查情况 |
| 第二章 《云南省乡村教师支持计划(2015-2020 年)》背景下乡村教师激励政策的研究设计 |
| 第一节 理论依据 |
| 一、教育政策评估的涵义和一般理论 |
| 二、全面薪酬理论的提出及构成 |
| 第二节 《云南省乡村教师支持计划(2015-2020 年)》背景下乡村教师激励政策研究维度设计 |
| 一、乡村教师激励政策主体、客体的确定 |
| 二、乡村教师激励政策实施效果评估体系的设计 |
| 第三章 《云南省乡村教师支持计划(2015-2020 年)》背景下乡村教师激励政策取得的成效 |
| 第一节 政府不断健全保障机制 |
| 一、健全制度体系 |
| 二、保障资金投入 |
| 三、初步建立督查制度 |
| 第二节 学校改善工作生活条件 |
| 一、工作条件改善 |
| 二、生活条件改善 |
| 第三节 教师待遇得到保障 |
| 一、教师工资待遇较高 |
| 二、教师培训逐步成为体系 |
| 三、职称评聘适当向乡村倾斜 |
| 四、教师荣誉制度初步建立 |
| 五、强化了教师整体的师德水平 |
| 第四章 《云南省乡村教师支持计划(2015-2020 年)》背景下乡村教师激励政策存在的问题及影响因素分析 |
| 第一节 教师激励政策存在的问题 |
| 一、激励政策的制定欠缺科学性 |
| 二、激励政策执行效能有待提高 |
| 三、激励政策目标群体消极应对 |
| 四、激励政策所需资源匹配度低 |
| 第二节 影响教师激励政策效果的因素 |
| 一、激励政策制定存在着不足 |
| 二、激励政策执行出现“失真” |
| 三、教师目标群体缺乏认同 |
| 四、激励政策监管机制不完善 |
| 小结 |
| 第五章 完善《云南省乡村教师支持计划(2015-2020 年)》背景下乡村教师激励政策的提升路径 |
| 第一节 政策文本的制定应关注直接利益主体的需求 |
| 一、加强政策文本的明晰性和协调性 |
| 二、政策文本体现乡村教师的利益诉求 |
| 三、加大激励政策向乡村教师倾斜的力度 |
| 第二节 提升教师激励政策执行的有效性 |
| 一、重视教师激励政策宣传 |
| 二、理清政策执行主体的职权 |
| 第三节 教师目标群体加强政策认同、参与 |
| 一、提升乡村教师的身份认同 |
| 二、积极的行为方式参与政策 |
| 第四节 完善教师激励政策监管机制 |
| 一、建立健全独立的监督体系 |
| 二、完善公众监督制度 |
| 第六章 结语 |
| 一、主要结论 |
| 二、创新点 |
| 三、不足 |
| 参考文献 |
| 一、着作 |
| 二、期刊、论文 |
| 三、网站 |
| 四、文件 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 一、学术论文 |
| 二、科研项目 |
| 三、出版专着 |
| 致谢 |
（8）M职业技术学院教师绩效考核问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究创新点 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 一、绩效 |
| 二、绩效考核 |
| 三、高职教师绩效考核 |
| 第二节 职业院校教师绩效的理论基础 |
| 一、目标管理理论 |
| 二、绩效管理理论 |
| 第三章 M职业技术学院教师绩效考核现状分析 |
| 第一节 基本情况 |
| 一、学校概况与师资力量 |
| 二、学校现行绩效考核概况 |
| 第二节 绩效考核满意度问卷调查 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、调查问卷的发放与收集 |
| 三、调查问卷的统计结果及分析 |
| 第四章 M职业技术学院教师绩效考核存在问题及原因分析 |
| 第一节 M职业技术学院教师绩效考核存在的主要问题 |
| 一、缺乏科学性、系统化的绩效考核设计 |
| 二、缺少切实可行的绩效考核目标及考核标准 |
| 三、绩效考核工作监督不足 |
| 四、绩效考核结果运用不当 |
| 第二节 M职业技术学院教师绩效考核存在问题的原因分析 |
| 一、对绩效考核重视不够 |
| 二、绩效考核指标设计与教学任务不匹配 |
| 三、绩效考核监督制度缺失 |
| 四、绩效考核与其他工作关联度不足 |
| 第五章 高职学院教师绩效考核优化建议 |
| 第一节 树立正确的绩效考核理念 |
| 一、充分重视绩效考核的作用 |
| 二、明确高职教师绩效考核特征 |
| 第二节 优化教师绩效考核指标体系 |
| 一、考核指标调整的基本方向 |
| 二、优化教师绩效考核指标的权重 |
| 三、改进教师绩效考核赋分标准 |
| 第三节 加强绩效考核监督制度建设 |
| 一、建立联席绩效考核委员会 |
| 二、完善绩效考核与监督制度建设 |
| 三、将有效的绩效辅导贯穿于绩效考核始终 |
| 第四节 对绩效考核结果合理应用 |
| 一、加强绩效考核结果沟通反馈环节 |
| 二、形成有效的激励机制 |
| 三、根据考核结果制定培训计划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录:关于M职业技术学院教师绩效考核的调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（9）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（10）边远地区小学教师激励困境及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 边远地区 |
| 2.1.2 教师激励 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 波特——劳勒综合激励模型 |
| 第三章 边远地区小学教师工作特点与激励内容——以青海省海南州共和县为例 |
| 3.1 青海省海南州共和县作为个案的代表性分析 |
| 3.2 边远地区小学教师的角色定位及工作特点 |
| 3.2.1 边远地区小学教师的角色定位 |
| 3.2.2 边远地区小学教师的工作特点 |
| 3.3 边远地区小学教师激励内容及方式 |
| 3.3.1 建立边远地区教师津贴制度 |
| 3.3.2 科学核定边远地区教师编制 |
| 3.3.3 职称评审向边远地区教师倾斜 |
| 第四章 边远地区小学教师激励现状调查——基于青海省海南州共和县 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 调研对象及发放问卷 |
| 4.3 问卷检验 |
| 4.3.1 信度分析 |
| 4.3.2 效度分析 |
| 4.4 问卷统计 |
| 4.4.1 描述性分析 |
| 4.4.2 差异分析 |
| 4.4.3 相关性分析 |
| 第五章 边远地区小学教师激励存在的问题及原因分析 |
| 5.1 边远地区小学教师激励存在的问题 |
| 5.1.1 工作环境艰苦 |
| 5.1.2 学校管理体制不完善 |
| 5.1.3 晋升空间狭窄 |
| 5.1.4 教师缺少培训机会 |
| 5.1.5 荣誉体系不完善 |
| 5.2 边远地区小学教师激励问题原因分析 |
| 5.2.1 教育资源投入不足 |
| 5.2.2 管理者激励制度不科学 |
| 5.2.3 教师结构老龄化 |
| 5.2.4 专业发展体制不健全 |
| 5.2.5 缺少荣誉制度及领导关怀 |
| 第六章 边远地区小学教师激励对策探析 |
| 6.1 增加教育投入 |
| 6.1.1 提高教师平均收入水平 |
| 6.1.2 增加对教师的福利保障 |
| 6.2 调整学校原有管理制度 |
| 6.2.1 落实科学的考评制度 |
| 6.2.2 改善绩效工资分配方案 |
| 6.2.3 实施公平晋升制度 |
| 6.3 均衡教师结构 |
| 6.3.1 建立边远地区地区小学补充人员机制 |
| 6.3.2 落实教师艰苦津贴补助政策,吸引年轻教师任教 |
| 6.4 优化专业发展体系 |
| 6.5 强化荣誉制度 |
| 第七章 结论 |
| 7.1 研究成果 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、正确运用激励理论 提高学校管理绩效（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [3]强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究[D]. 杨壮鹏. 广西师范大学, 2021(11)
- [4]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [5]XX培训学校班主任绩效考核研究[D]. 丁瑜. 云南财经大学, 2021(09)
- [6]CY民办中学教师绩效考核体系优化研究[D]. 张翔. 河北工程大学, 2021(08)
- [7]《云南省乡村教师支持计划（2015-2020年）》背景下乡村教师激励政策研究 ——以X县为例[D]. 张慧. 云南师范大学, 2021(08)
- [8]M职业技术学院教师绩效考核问题研究[D]. 马琳. 沈阳师范大学, 2021(02)
- [9]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [10]边远地区小学教师激励困境及对策研究[D]. 陈雪莹. 河北大学, 2021(02)
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