一、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授——王红阳(论文文献综述)
李梦楠[1](2020)在《中西部地方高校建设“世界一流学科”研究 ——以河南大学生物学科为例》文中研究说明“世界一流学科”建设和“世界一流大学”建设并称为“双一流”建设。学科作为大学的基本元素,其发展程度能够折射出大学的办学水平。因此,研究“世界一流学科”建设有利于助推“世界一流大学”建设,进而推进我国高等教育强国建设进程。地方高校是我国高等教育体系的重要组成部分,是我国高等教育建设的生力军。“双一流”建设对地方高校来说,是一次新的发展契机,所以,关注“双一流”建设背景下中西部地方高校“世界一流学科”建设对提高中西部地区高等教育整体质量与水平大有裨益。基于此,本研究主要采用文献法、数据统计法等研究方法对中西部地方高校中首批入围“世界一流学科”建设高校和建设学科进行统计与分析,发现在中西部众多地方高校中,仅有18所地方高校进入“世界一流学科”建设行列,有30个学科成为“世界一流建设学科”。由此可见入选首批“世界一流学科”建设高校的中西部地方高校数量寥若星辰。此外,本研究主要分析了我国首批“世界一流学科”建设的内涵和特征,此外,还涉及到入围“世界一流学科”建设的河南大学生物学科的入选原因、取得的成绩,以及其建设的成功经验对其他中西部地方高校的启示与参考价值等方面,意在使其他中西部地方高校在参考河南大学生物学科建设的基础上为入围“世界一流学科”建设高校找准突破口和发力点。针对“双一流”高校布局不协调的现状,分析中西部地方高校学科建设遇到的困境,如学科定位不明确,优势特色不明显;学科队伍不合理,师资力量薄弱;经费投入不足,学科建设后劲乏力;高校研究生招生能力弱,博士生指标少;学科评价受困等方面,从中央政府、地方政府、地方高校三个层面提出思考,以期能让更多中西部地方高校有机会进入“世界一流学科”乃至“世界一流大学”建设行列。在中央政府层面:加强对中西部地方高校的政策倾斜以及资源补助;建立人才管理机制,引导人才有序流动;建立健全中国特色学科评价机制。在地方政府层面:强化顶层设计,积极引导地方高校服务导向定位学科发展;加大财政支持力度,支持地方高校办学;提供制度保障,合理引导人才流动。在地方高校层面:明确学科定位,突出学科优势特色;引育并举,创新人次引进机制,提高学科队伍水平;拓宽经费筹集渠道,提高科研成果转化能力。
郭瑞[2](2020)在《中国高校智库评价研究》文中指出作为重要的决策咨询机构,高校智库在国家治理体系中发挥着越来越重要的作用。科学的高校智库评价有助于检视高校智库建设中的问题,为高校智库的发展诊断号脉,明确标准及树立标杆,推动我国高校智库的良性互动及整体实力提升。我国对高校智库的评价处于初步探索阶段,评价主体单一及多元评价主体合作的缺失、评价工具理性不完善、评价指标体系科学性及共识度较低、评价结果的应用有待完善等问题制约了高校智库评价功能的发挥。因此,亟待完善高校智库评价及其体系精准把脉我国高校智库发展问题。2014年2月10日教育部印发《中国特色新型高校智库建设推进计划》,对高校智库评价提出“改进科研评价”的指示。2015年1月20日国务院办公厅颁布《关于加强中国特色新型智库建设的意见》强调深入实施中国特色新型高校智库建设计划,推动高校智库的发展完善、学科优势发挥、管理体制改革及整体水平提升。以上文件为完善高校智库评价提供了顶层设计。本文在此背景下,立足于公共管理学、教育评估学,结合治理理论、第四代评估理论构建高校智库评价的理论分析框架,通过问卷调查实证挖掘高校智库评价中的问题,理论工具分析其制约完善的内在机理。理论分析框架下将科学高校智库评价指标体系的建构作为高校智库评价要素维度中的“序参量”,协同、整合高校智库评价中其他要素,共同促进高校智库评价问题的解决。最后基于建构的指标体系,抽样选取18所典型高校智库进行实证评估,分析评估结果来进行实证检验,并提出提升高校智库发展的对策建议。本文由绪论、四章、结束语六大部分组成。绪论部分,提出本文研究的立意和主旨。详细梳理学界对智库评价及高校智库评价研究的现状,对本文的核心概念高校智库、智库评价、高校智库评价的内涵进行解释和界定。阐述本文运用的理论分析工具治理理论及第四代评估理论。厘清本文的研究思路及方法,本研究的主要内容、创新和价值取向。第一章,详细阐述高校智库评价的要素维度和理论分析框架。首先,对高校智库评价涵括的主体维度、客体维度、工具维度、指标维度、结果维度等进行阐述。其次,通过治理理论、第四代评估理论来搭建高校智库评价的理论分析框架,对分析框架构建的前提高校智库评价制度环境的诱导、理论分析框架的构建及解析进行详细论述。理论分析框架的搭建为下文实证研究提供理论指导。第二章,本部分设计调查方案,探求高校智库评价中的问题及相关机理。首先,对问卷设计、抽样方案、样本数据等进行阐述分析。其次,探求高校智库评价各维度对评价指标体系、评价结果的影响程度以及各个要素维度间的“耦合”关系。通过要素维度的相关分析发现:评价主体多元化程度对评价指标体系构建的科学程度影响较大,说明多元化的评价主体能促进指标体系构建的科学性及共识性;评价工具中评价方式方法对评价指标科学程度的影响最大;评价制度完善程度对评价指标体系科学和评价结果公信影响都较大;评价程序的完善对评价结果的公信影响较大,但对评价指标体系构建的科学性影响较小。最后,本部分通过问卷调查挖掘高校智库评价面临的诸如评价主体单一、评价指标体系针对性及科学性有待提升、评价工具理性不完善、评价结果应用不完善等问题,并通过理论分析制约其完善的机理。第三章,基于第二章高校智库评价中的问题及内在机理分析结合理论工具的指导,提出高校智库评价指标体系的建构。科学高校智库评价指标体系的建构不是凭空而来,而是遵循《中国特色新型高校智库建设推进计划》中“改进科研评价”的政策导向及梳理智库评价、高校智库评价研究的基础上,关注政府部门、第三方评价机构、同行评议、高校智库、民众及社会等多元评价主体的价值诉求,完善评价工具的情况下,结合高校智库的功能和特征建构而成。其次,阐述指标体系设置的原则、初始集、问卷设计及相关描述性统计。复次,通过问卷调查对评价指标体系的取舍进行筛选、因子分析技术修正指标结构并对其进行赋权。最后,论述评价指标体系对高校智库的功能回应及对高校智库评价指标体系进行对比分析。第四章,基于第三章构建的高校智库评价指标体系,通过科学抽样选取18所高校智库进行实证评估。在专家访谈的基础上制定评估表,详细说明评估标准及评分细则。分析18所高校智库的评价结果,挖掘样本高校智库存在的普遍性问题,通过评价指标体系的导向作用,提出高校智库提升的策略路径。结束语,对本文的主要研究内容进行归纳,对评价过程中指标体系及评估标准的应用,工具理性的完善,评价结果的应用,评价主客体诉求等进行总结和回顾。最后分析本文的研究不足,展望未来高校智库评价研究可能的研究焦点。本文的创新主要如下:1、基于治理理论、第四代评估理论建构高校智库评价的理论分析框架。目前学界较多运用知识管理理论、知识市场理论、公民参与理论、组织有效性理论来分析高校智库评价。本文运用治理理论、第四代评估理论搭建高校智库评价理论分析框架体系,对分析框架构建的前提和要件进行详细论述,将高校智库评价看做是评价主体维度、评价客体维度、评价指标维度、评价工具维度、评价结果维度等相互作用的系统工程,分析要素维度间的关系,基于治理理论中“序参量”对其他要素的协同、整合,决定系统的演变甚至结果的功能,以评价指标体系的建构作为高校智库评价中的“序参量”协同、整合其他要素维度,来发现和解决高校智库评价中的问题,以期探究高校智库评价系统的完善。2、研究视角及研究途径的创新。学界对高校智库评价的研究多关注指标体系的构建,对其他要素维度的研究和探讨关注较少,本文试图通过问卷调查的实证研究,以量化方式理性认知高校智库评价要素维度间的相关关系,探究评价主体维度、评价客体维度、评价工具维度、评价结果维度等,对高校智库评价指标构建的影响,挖掘各要素维度面临的问题,分析其制约完善的内在机理,以期达到显示、描述和推断被研究对象特征、趋势和规律性的相关目的,进而来论证高校智库评价研究的多维性和系统性,为高校智库评价中问题的解决提供理论指导和实证依据,这在当前的高校智库评价研究中较少出现。3、基于治理理论和第四代评估理论尊重、识别多元评价主体价值倾向,完善高校智库评价工具理性的导向下,建构高校智库评价指标体系。当前对高校智库评价指标体系的研究多基于单一评价主体的价值倾向而建立,而智库对于政府及社会影响程度的评判话语权实质应掌握在“用户手中”,“决策用户”的认可程度决定其价值的体现。本文通过文献梳理、问卷调查和相关访谈,尝试聚焦高校智库的用户主体如政府、媒体、社会公众、利益相关方,潜在评价主体中同行评议、第三方评价机构乃至高校智库本身等,他们对高校智库评价的价值理念,结合高校智库的功能和特征,建构涵括“学术影响力、社会影响力、政府影响力、智库的对外合作交流情况、智库的组织情况”等共34个指标在内的定量评价指标集,通过因子分析技术的修正,最终确定了涵括“智库投入及平台建设因子、智库政府及社会影响力因子、智库合作和对外交流因子、智库学术生产能力因子”五个一级评价指标及29个二级指标在内的定量评价指标体系。因子分析而得的定量指标结构能够回应高校智库的各项功能,为衡量高校智库各项影响力的实现提供可供参考的维度。为完善评价方式,经过问卷调查的筛选确定11个定性指标集来弥补定量指标的不足。4、系统分析高校智库评价结果、总结高校智库面临的问题,并提出相关对策建议。以往高校智库评价研究多关注评价结果的排名,较少关注评价结果的分析、总结及探讨。本文通过科学抽样对18所高校智库进行实证评估,分析样本高校智库在基础建设、运营管理、影响力实现等方面的情况,挖掘出样本高校智库在实体化建设及内部组织管理不完善,高校智库政府及社会影响力的实现程度较低,高校智库学科间的协同有待进一步深化等问题。并参考评价指标提出:深化高校智库的实体化建设,完善高校智库的支撑体系;完善高校智库成果发布与转化机制,提升高校智库政府及社会影响力;从学科、项目、人员等方面深化高校智库的协同,扩大对外合作和交流等对策和建议。
李凤营[3](2020)在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中研究说明中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。
李颜如[4](2020)在《我国高校人才流动绩效评价指标体系构建研究》文中提出加快高校人才流动频率是实施我国高等教育发展战略的需要。近年来,国内高校间以重金“挖、抢”有“帽子”和“头衔”的人才,形成人才流动失序的乱象,同时,又存在一般教师人才难以流动的现象。因此,人才流动的管理需要遵循学术市场规律,应该以市场主导而不是行政管理对人才流动的规制。本课题确立流动绩效的新理念,旨在有效遏制高校人才流动的功利化倾向,通过改造高校传统绩效评价手段,尝试以科学的人才流动绩效评价指标体系,促进高校人才流动,助推高等教育走上内涵式发展道路。相关学者关于高校人才流动趋势、影响高校人才流动的多方因素、高校人才绩效评价、高校人才流动与绩效评价关系等大量文献,成为我国高校人才流动绩效评价指标体系研究的基础。通过对已有文献的梳理、分析与探究,找出传统绩效管理对高校人才评价的不足之处。以利益相关者理论、社会网络理论、场动力理论、群体知识创新理论以及有限理性理论建立“理论束”,作为本文的理论指导。在对已有的绩效内涵研究进行辨析的基础上,界定和描述人才流动绩效的内涵及其本质特征。通过文献分析、问卷调查及访谈等方法,具体研究分析了我国高校人才流动的相关现状,寻找目前高校人才流动和绩效评价中存在问题的根源。结合高校人才流动的现状调查结论,提出构建我国人才流动绩效评价指标体系的教育、社会和经济三个维度划分,确立人才流动绩效评价的教学科研、服务社会、经济成本收益三个一级指标,特别是将人才发展潜力指标独立出来,作为对潜力绩效的考察,形成了有限理性主导下的绩效管理和评价新范式。同时,遴选、建立起三级指标库。通过AHP层次分析法得出评价指标权重。本文建议,要充分认识高校人才流动绩效评价的意义,在实施流动绩效评价中,注意把握三条原则,完善评价的机制,处理好四个问题,以人才流动绩效评价统筹高校组织的多元主体利益。高校人才流动绩效评价能够优化人才资源配置效率,对于深化高等教育改革具有重要意义。高校人才流动绩效评价体现多元主体的绩效治理,因而能够统筹高校相关各方的利益以及落实各自绩效责任。从教育、社会和经济维度设计建立的评价指标体系,为全面、科学、客观评价绩效和推动高校人才流动奠定基础。同时,本文提出以发展潜力指标作为对流动人才潜力绩效的评价,体现出有限理性的追求。本文建议有效实施高校人才流动绩效指标体系,需要在政府主导下,形成高校人才流动绩效合作治理局面。该论文有图22幅,表47个,参考文献253篇。
山东省人民政府办公厅[5](2018)在《山东省人民政府办公厅关于公布新旧动能转换重大工程协调推进体系专班成员名单和“十强”产业智库首批专家名单的通知》文中认为鲁政办字[2018]128号各市人民政府,省政府各部门、各直属机构,各大企业,各高等院校:为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神,认真落实全面展开新旧动能转换重大工程动员大会要求,加快推动新旧动能转换重大工程全面起势,经省政府同意,现将新旧动能转换重大工程协调推进体系各专班成员名单和"十强"产业智库首批专家名单予以公布。各专班、各智库要创造性开展工作,高质量做好
宋晓欣,马陆亭,赵世奎[6](2018)在《教育学科高层次人才成长规律探究——以22位长江学者为例》文中研究说明以22位长江学者为例,对教育学科高层次人才成长规律进行探究,发现其内部条件主要涉及关注社会重大问题、保持专注的科研精神和在实践中学习与反思;其外部环境主要涉及大学阶段交叉学科背景、研究生阶段就读知名高校和博士阶段得到名师指导。研究还发现将个人研究主题与国家重大教育问题联系起来更容易取得突破;研究生阶段就读知名高校、获得名师指导对人才成长起着至关重要的作用;交叉学科背景有利于科学人才有宽厚的知识基础;将理论学习与工作实践相结合更利于教育学科人才的成长。
方宝[7](2017)在《研究型大学教师科研业绩考评机制设置研究》文中指出为了推进大学教师科研业绩考评的进一步改革和优化发展,近几年来教育部等相关部委纷纷出台了多份指导性文件。然而,当下的研究型大学教师科研业绩考评依然存在着“过度量化”、“标准异化”、“弹性缺乏”等诸多问题,并广受质疑与诟病。这些问题的产生并不仅仅是科研业绩考评的某一制度建构不当所至,而是考评机制体系整体设置不合理及其交互作用所引发。因此,要较好地解决研究型大学教师科研业绩考评所存在的诸多问题,激发其教师的科研活力和促进科研创新,有必要从其科研业绩考评机制设置入手进行全面而深入的研究。为此,本研究以研究型大学为研究范畴,以教师科研业绩考评机制设置为研究客体,通过理论思辨与实证调查相结合的方式来对相关问题进行系统、深入的研究。首先,在已有研究的基础上,以多个相关理论为基础,对我国研究型大学教师科研业绩考评机制体系的应然状态进行逻辑架构与分析,并对其运行机理进行阐释。其次,在宏观层面上,以所建构的“考评机制体系”为分析维度对10所研究型大学的教师科研业绩考评机制设置现状与特点进行政策文本分析研究。再次,在微观层面上,通过问卷调查方法来对10所代表性大学科研业绩考评机制设置的教师满意度进行测评,并通过对2所代表性大学教师与科研管理人员进行深度访谈的方法来进一步探究其考评机制设置与运行所存在的问题。最后,综合调研的主要发现,从合理性理论、系统科学理论、机制设计理论等视角提出进一步改善研究型大学教师科研业绩考评机制设置的政策性建议与对策。本研究的主要发现有以下几大方面:一是完整的研究型大学教师科研业绩考评机制体系至少应包含规约机制、运行机制和修正机制三大部分。二是当下的研究型大学教师科研业绩考评机制的架构相对完整,但在分类机制、弹性机制、修正机制、动力机制等方面的设置仍存在诸多不足,从而导致其教师个体的理性追求与学校总体目标之间存在部分背离。这主要是由于其机制体系设置对系统多样性和动态性变化反应失灵所致。三是科研业绩考评机制设置中的“弹性因素”对“教师满意”的诸多方面都具有显着性影响,而当下的研究型大学教师科研业绩考评主要以传统的业绩指标为主,且考评机制体系中的弹性机制和修正机制没有发挥出其应有的效用,从而导致其机制设置出现“激励不相容”的状态。四是研究型大学教师科研业绩考评机制设置存在过于偏重工具理性以及过度迎合外部利益相关者之诉求等问题,这主要源于其机制设置工具理性与价值理性取向选择之困境以及其在与外部系统进行资源交换时所处的被动、弱势地位。五是总体上教师对科研业绩考评机制设置的满意度属中等水平。在满意度均值比较方面,男女教师、不同岗位类型教师以及不同年龄段教师组之间都不存在显着性差异;但是,人文社科教师的满意度均值显着小于自然科学教师,且不同职务等级以及不同导师身份教师组的满意度均值之间具有显着性差异。六是总体上教学为主型岗位教师对考评机制设置现状比较满意,其它教师对科研业绩考评机制设置及运行存在的不满主要集中在技术机制、分类机制以及弹性机制设置等方面;而管理人员普遍认为,教师们对当下的科研业绩考评机制设置比较满意。这在一定程度上体现了行政思维与学术思维在考虑和处理科研业绩考评相关问题方面存在的差异。七是教师在科研业绩考评中面临的最大压力来源于对学生以及项目经费等科研资源的激励竞争,而教师科研的动力主要来自于其内在动机。在综合已有调研发现与理论探索成果的基础上,本研究提出以下针对性建议与对策:一是研究型大学应重视和完善修正机制的设置,加强保障机制中的人性化制度构建,改善科研业绩考评分类机制的设计,以及充分发挥修正机制的作用。二是科研业绩考评应在量化评价的基础上,追加必要的“质性评价”,同时密切关注和深入探究考评目标的“异化”问题,并确保工具理性在价值理性的指引下发挥作用。三是研究型大学应将考评机制设置权下放到各个二级院系或部门;同时为了实现机制设计激励相容目标,应充分重视业绩考评的“弹性机制”设计和发挥合同管理的弹性功能,并加强对“科教融合”考评方式的探索和尝试。四是研究型大学应理性回应外部利益相关者的诉求,积极引导社会各界对业绩指标的解读与应用;同时积极探索和设置宽容失败的教师科研业绩“过程型考评”机制。本研究所具有的可能创新之处包括:综合应用多种方法来对研究型大学教师科研业绩考评机制设置进行深入而全面的实证研究,从而有效弥补了已有相关研究主要采取逻辑思辨为主、普遍缺乏实证调研以及实证调研规模偏小、方法相对单一之不足。其次,尝试性地对研究型大学教师科研业绩考评机制体系进行逻辑架构,并对其运行机理进行理论探索。再次,提出了研究型大学教师科研业绩考评机制设置需要进行更为细致的分类机制设计、加强弹性机制设置、注重过程型考评、协调好考评机制设置的“集权”与“分权”问题、不能过度迎合外部“利益相关者’”的诉求等创新性观点。
宋清华[8](2017)在《关于金融学建设世界一流学科的思考》文中研究表明本文首先对金融学及其相关学科的国内外排名情况进行了梳理和分析,包括3种国内学科排名和7种国际学科排名,多维度列示了金融学国内外标杆学科。其次从建设金融学院、建设金融研究院、建设一流师资队伍、培养一流人才4个方面总结了我国高校金融学建设世界一流学科动向。最后论述了我国金融学建设世界一流学科应处理好的五个关系,即中国特色与世界一流的关系,科学研究与人才培养的关系,少数与多数的关系,投入与产出的关系,竞争与合作的关系。
李汉学[9](2017)在《我国高校教师分类管理研究》文中研究表明高校教师是高校进行人才培养、知识创新和社会服务的主力军。随着我国高等教育规模的不断扩张以及高校教师队伍的不断扩大,高校教师管理成为关乎我国高等教育事业发展的重要议题。一方面,高校教师分类管理是我国高校人事管理制度改革的必由之路和高校师资队伍建设的重要保障;另一方面,我国高校教师分类管理在实践探索和理论研究层面也都存在着亟待突破的问题。开展高校教师分类管理研究,不仅有益于丰富本土化高校教师管理理论,也有助于探索高校教师分类管理的独特价值,从而更好地指导高校教师分类管理实践。高校教师分类管理实质上是高校等管理主体依照一定的管理制度和规范,对高校专任教师进行差异化管理的实践活动,主要涵盖分类聘任、分类调配、分类培训、分类薪酬、分类考核和分类退出等方面的内容。论文引入战略人力资源管理理论、教育人才学理论和教师生涯发展理论,运用文献分析法、历史分析法、调查研究法、比较研究法等主要研究方法,紧扣问题、原因、对策的逻辑框架,展开了对我国高校教师分类管理问题的研究。研究发现,民国时期高校教师分类管理的相关制度规定由中央和省级政府、教育部和各个高校制定和颁布,特点鲜明,主要由国家相关学术组织和高校相关行政管理机构及学术组织予以具体实施,帮助民国时期的高等教育在困境中走出了一条独具特色的发展道路。新中国成立以来,我国高校教师分类管理制度随着我国高等教育发展理念和管理体制的变革而不断演进,为当前我国的高校教师分类管理实践提供了制度基础。美国高校的教师分类管理,既具备教师分类多样、教师分类管理制度体系相对完备、凸显人性化关怀、以服务为中心、教师薪酬待遇普遍较高等共同特征,也存在着院校层面和教师层面的诸多差异。通过对我国高校教师分类管理现状的考察与分析,可以发现,当前我国的高校教师分类管理存在诸多问题:一是在分类聘任方面,存在法理层面的困惑,实践中形成了对于教师发展的现实壁垒;二是在分类调配方面,教师流动不畅,资源配置失衡;三是在分类培训方面,供求失衡,培训形式较为单一,针对性不强;四是在分类薪酬方面,教师两级分化严重,忽视高校教师劳动的精神追求;五是在分类考核方面,考核标准不完善,考核导向有偏差,考核方式不科学;六是在分类退出方面,退出渠道不畅,退出依据不明确,教师考评与退出脱钩。高校教师分类管理制度体系不健全、院校间盲目借鉴、院校制度建设滞后、对分类过度推崇、高校办学自主权缺乏、高校对教师分类管理制度的宣传不足、高校教师分类管理的人性关怀缺失、高校教师职员队伍建设滞后、高校教师管理的统筹性不强是我国高校教师分类管理面临这些问题的主要原因。基于以上的研究发现,论文认为,我国高校教师分类管理的优化:应遵循的七大原则是:差异化发展原则、以人为本原则、多元参与原则、循序渐进原则、统筹协调原则、法制化原则和稳定性原则。应处理好的七对关系是:高校分类发展与教师分类管理的关系、政府引导与高校主导的关系、高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系、环境变化与制度变革的关系、高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的问题、制度变革与高校教师队伍稳定的关系、公平与效率的关系。应采取的具体策略是:其一,应通过构建科学的高校教师岗位分类标准,政府、学校、社会等多方协同的制度结构,全域的高校教师分类管理制度结构来建立健全高校教师分类管理制度体系。其二,应通过提升高校教师分类发展与高校分类发展理念的协同性,高校教师分类管理制度建设与高校人才发展体制变革的协同性,高校教师分类管理组织结构变革与高校分类发展组织结构变革的协同性来提升高校教师分类管理与高校分类发展的协同性。其三,要通过扩大高校办学自主权,提升高校统筹协调能力,完善高校宣传机制,强化高校差异化管理理念,构建专业化的高校教师分类管理教育职员队伍等措施提升高校的教师分类管理水平。其四,要通过政府和高校向教师赋权,高校教师主动参与等形式保障高校教师充分参与高校教师分类管理决策。其五,要通过构建符合高校教师分类管理实际的科学的评价指标体系,引入第三方评价机构,明确评价的对象,重视评价结果的适用等措施完善高校教师分类管理的评价与反馈机制。
王春梅[10](2016)在《2011协同创新中心建设的案例研究 ——基于知识生产模式Ⅱ的视角》文中研究表明英国学者吉本斯等人研究发现,在传统的学科导向的知识生产模式Ⅰ外,一种面向应用情境中的知识生产新模式正在出现。它从传统的知识生产模式Ⅰ中演化发展而来,与传统的知识生产模式相互补充、相互影响,称之为知识生产模式Ⅱ。因此,根据研究需要和研究条件,本研究以首批入选国家“2011计划”的两个协同创新中心:南京大学牵头的“中国南海研究协同创新中心”(简称“南海中心”)和南京工业大学牵头的“江苏先进生物与化学制造协同创新中心”(简称“生化中心”)为案例,从知识生产模式Ⅱ的视角展开对这两个协同创新中心建设的研究。案例研究通过文献资料收集和半结构性访谈等方式进行。笔者先后对27名相关对象进行了访谈,其中包括南海中心的管理层、平台长、专家学者等14人;生化中心13人,其中包括大学副校长、教授学者和企业经理、政府官员等等。随后对获得的40多小时的原始访谈录音进行初步的整理和编号,按照知识生产模式Ⅱ的理论框架从“应用的情境”、“跨学科研究”、“异质性协作”、“质量控制”、“社会问责与反思”等5个维度将16万字的文字资料进行分类,在此基础上进行研究分析并提出政策建议。案例研究的发现主要有:1.知识生产的新模式初具雏形。南海中心构建了基础研究、应用研究和战略决策研究“三位一体”的知识生产新模式。生化中心建立了“地方引导、大学运营、企业参与”的区域协同创新的知识生产新模式。2011协同创新中心的知识生产新模式在动力、组织和质量控制等方面与吉本斯等人提出的知识生产模式Ⅱ呈现出明显的差异。2.异质性协作成功的三要素是信任、互利和需求牵引。其中信任是基础、互利是关键、需求是动力。3.学术发展空间和学术利益的再分配是影响跨学科研究的主要因素。学术发展空间的多少、学术转型的成本与收益、学术地位的变迁等因素影响研究人员的行为选择。4.大学校长的视界和担当是中心质量控制的关键。大学校长是国家高等教育体系的中层,只有“中层担纲”,才能丰富和落实2011计划的“顶层设计”,才能发现和集聚2011中心的“基层创新”,才能完成高等教育改革发展和质量提升的历史使命。5.在面向应用情境的知识生产活动中,大学的三大职能在悄然变迁。表现为人才培养的方式、内容和评价标准的改变,科学研究的方向、组织、场所、团队和评价的改革,社会服务职能中经济功能的重要性的提升。案例研究的对策建议主要是:1.面向应用的知识生产需要中心、大学和社会三重体制的协同创新。一方面需要赋予中心更多的话语权和自主权,推动中心的实体化运作;另一方面,需要国家层面更多的配套改革和支持。第三,中心可在借鉴胡佛研究所、北卡三角科技园等国外创新平台成功经验的基础上,建立中心与大学、中心-大学-政府之间的良性互动机制和协同创新模式。2.通过“上下协同、综合推进”的路径增进异质性协作。特别要重视教育主管部门和国家部委、地方政府之间的协作,教育主管部门不仅是2011计划的领导者、推动者、管理者,更应是协同者和创新者。3.建立学术伙伴计划,明晰跨学科研究的学术利益来调动科研人员进行跨学科研究的积极性。4.兼容的激励制度和变革型领导不可或缺。一方面改变中心现行制度与学术共同体不兼容的问题;另一方面,通过完善中心的社会声誉激励制度,形成完整的激励体系;第三,要选拔变革型领导充实到中心的建设中。5.契约合作构建新型政府与大学的关系。一方面通过契约合作,明确各方的利益和需求并细化落实;另一方面,需要强化合作组织的建设;第三,政府的角色要从主导者向合作者转变。6.扩展大学的社会服务职能,推动大学成为名副其实的社会轴心机构。尤其是重视扩展大学社会服务中的经济功能。
二、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授——王红阳(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授——王红阳(论文提纲范文)
(1)中西部地方高校建设“世界一流学科”研究 ——以河南大学生物学科为例(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
绪论 |
(一)选题缘由 |
1.“世界一流学科”建设为“双一流”建设奠定基础 |
2.中西部地方高校“世界一流学科”建设意义重大 |
3.中西部在我国“双一流”建设中处于短板位置 |
4.河南大学生物学科建设的成功经验 |
(二)研究目的及意义 |
1.研究目的 |
2.研究意义 |
(三)文献综述 |
1.国外研究现状 |
2.国内研究现状 |
3.对已有研究的述评 |
(四)研究思路与研究方法 |
1.研究思路 |
2.研究方法 |
一、中西部地方高校“世界一流学科”建设的理论分析 |
(一)相关概念界定 |
1.中西部 |
2.地方高校 |
3.世界一流学科 |
4.学科建设 |
(二)“世界一流学科”建设的内涵 |
(三)“世界一流学科”建设的特征 |
二、中西部地方高校“世界一流学科”建设现状及存在困境分析 |
(一)我国“世界一流学科”战略演变历程 |
1.“双一流”战略的历史溯源 |
2.“双一流”战略实施的现实考量 |
(二)中西部地方高校建设“世界一流学科”的现状分析 |
1.中西部地方高校中“世界一流大学”建设高校分布情况 |
2.中西部地方高校中“世界一流学科”建设高校分布情况 |
3.中西部地方高校中入选的“世界一流学科”分布情况 |
(三)中西部地方高校“世界一流学科”建设中的困境 |
1.学科定位不明确、优势特色不明显 |
2.学科队伍不合理,师资力量薄弱 |
3.经费投入不足,学科建设后劲乏力 |
4.高校研究生招生能力弱,博士生指标少 |
5.学科评价中面临以评价为导向的困境 |
三、首批进入“世界一流学科”建设行列的河南大学生物学科的案例分析 |
(一)河南大学生物学学科发展概述 |
1.在“逆境”求生的学科孕育过程 |
2.在追求“卓越”中的成绩斐然 |
(二)河南大学生物学科入围“世界一流学科”建设的原因分析 |
1.河南省委省政府的大力支持是其外部保障 |
2.河南大学自身不懈努力是重要的内部动力 |
3.生物学科在第三方评价中学科声誉良好 |
4.生物学科优势特色突出,服务地域发展 |
(三)河南大学生物学学科“一流学科”建设的成效 |
1.ESI学科排名有所提升 |
2.高层次人才显着增加 |
3.科学研究成果显着 |
4.社会服务能力和效果不断提升 |
5.传承创新优秀文化 |
(四)河南大学生物学科建设对其他中西部地方高校的启示 |
1.立足河南省情,坚持学科特色化发展 |
2.注重人才引育,强化学科队伍建设 |
3.加强协同创新,提升学科建设水平 |
4.落实学科服务功能,促进区域发展 |
5.创新人才培养模式,提高人才培养质量 |
四、中西部地方高校“世界一流学科”建设的思考 |
(一)中央政府层面 |
1.加强对中西部地方高校政策倾斜,资源补助 |
2.建立人才管理机制、引导有序、合理地流动 |
3.建立健全中国特色学科评价机制 |
(二)地方政府层面 |
1.政府强化高校学科建设,服务于地方发展 |
2.加大财政支持力度,支持地方高校办学 |
3.提供制度保障,合理引导人才流动 |
(三)地方高校层面 |
1.明确学科定位、突出建设学科的优势特色 |
2.引育并举,创新人才引进机制,提高学科队伍水平 |
3.拓宽经费筹集渠道,提高科研成果转化能力 |
五、结论与展望 |
(一)研究结论 |
(二)研究不足与展望 |
参考文献 |
致谢 |
(2)中国高校智库评价研究(论文提纲范文)
中文摘要 |
ABSTRACT |
绪论 |
一、选题缘起与选题意义 |
(一) 选题缘起 |
(二) 选题意义 |
二、国内外文献综述 |
(一) 国内外智库评价研究的发展与聚焦 |
(二) 我国高校智库评价研究的发展与聚焦 |
(三) 研究文献评述及进一步扩展的空间 |
三、核心概念 |
(一) 高校智库 |
(二) 高校智库评价的内涵 |
四、理论分析工具 |
(一) 治理理论及其应用阐述 |
(二) 第四代评估理论及其应用阐述 |
五、研究思路与研究方法 |
(一) 研究思路 |
(二) 研究方法 |
六、研究内容与研究创新 |
(一) 研究内容 |
(二) 研究创新 |
(三) 本研究的价值取向 |
第一章 高校智库评价的要素维度及理论分析框架 |
一、高校智库评价的要素维度与制度环境 |
(一) 高校智库评价的要素维度 |
(二) 高校智库评价的制度环境 |
二、理论分析框架构建的前提 |
(一) 制度环境的诱导 |
(二) 治理主体协作的动力和基础 |
(三) 治理主体的多元诉求和资源互赖 |
(四) 政府失灵和市场失灵的存在 |
三、理论分析框架的构建与解析 |
(一) 高校智库评价分析框架的构建 |
(二) 高校智库评价分析框架的解析 |
第二章 高校智库评价的问题审视 |
一、调研方案设计 |
(一) 高校智库评价现状的问卷设计 |
(二) 抽样方案与样本规模的估计 |
(三) 问卷的发放与数据收集 |
二、数据分析 |
(一) 问卷的描述性统计 |
(二) 问卷信度与效度检验 |
(三) 要素维度的相关关系 |
三、高校智库评价的问题表征 |
(一) 高校智库评价主体单一,降低评价指标体系的共识性 |
(二) 对高校智库分类评价不完善,降低评价指标体系的科学程度 |
(三) 评价工具理性不完善,降低评价过程的公信力 |
(四) 评价结果应用不完善,降低评价功能的有效性 |
四、制约高校智库评价完善的内在机理 |
(一) 多元评价主体协同与合作的缺失 |
(二) 评价偏好不一致,价值冲突与价值均衡共存 |
(三) 制度规范的缺失,弱化智库评价的共识性 |
(四) 信息不对称,降低评价结果的科学及共享 |
第三章 高校智库评价的指标体系建构 |
一、响应式聚焦,树立高校智库评价导向 |
(一) 关注多元评价主体价值诉求 |
(二) 完善评价工具理性 |
(三) 遵循指标体系多维性及动态发展的规律 |
二、确定指标体系选取的原则 |
(一) 系统原则 |
(二) 直接指标和间接指标及特殊指标互为补充的原则 |
(三) 简明性原则 |
(四) 可操作性原则 |
(五) 公平、公正、公开原则 |
三、指标体系初始集设置的阐释和说明 |
(一) 指标体系建立的程序 |
(二) 定量指标体系初始集的设置 |
(三) 定性指标体系初始集的设置 |
四、指标体系的问卷设计及相关描述性统计 |
(一) 指标体系的问卷设计 |
(二) 相关描述性统计 |
五、指标体系的实证检验 |
(一) 因子分析 |
(二) 定量指标体系的信度与效度 |
(三) 定量指标体系的修正 |
(四) 定量指标体系的权重确定 |
(五) 定性指标体系的筛选 |
六、指标体系对高校智库的功能回应及高校智库评价指标体系的对比分析 |
(一) 指标体系对高校智库的功能回应 |
(二) 高校智库评价指标体系的对比分析 |
第四章 高校智库评价的实证评估 |
一、评估标准的制定 |
(一) 评估表的制定 |
(二) 评估标准及评估细则 |
二、基于18所高校智库的数据采集 |
(一) 样本容量 |
(二) 样本选取 |
(三) 数据来源及描述性统计 |
三、评估结果的比较及分析 |
(一) 总分及一级指标得分分析 |
(二) 二级指标得分分析 |
(三) 三级指标得分分析 |
四、高校智库面临的问题及提升的策略路径 |
(一) 高校智库面临的问题 |
(二) 高校智库提升的策略路径 |
结束语 |
一、研究总结 |
二、研究不足 |
三、研究展望 |
参考文献 |
附录1: 高校智库评价现状的调查问卷 |
附录2: 高校智库评价指标体系的调查问卷 |
攻读博士期间发表论文的论文情况及科研情况 |
后记 |
(3)地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
绪论 |
一、研究缘起 |
(一)地方高校科研管理质量亟待提升 |
(二)地方高校科研绩点管理模式需要改进和完善 |
(三)地方高校科研管理理论与实践研究的双重体会 |
二、研究目的与意义 |
(一)研究目的 |
(二)研究意义 |
三、研究思路与方法 |
(一)研究思路 |
(二)研究方法 |
四、概念界定 |
(一)地方高校 |
(二)高校科研 |
(三)高校科研质量 |
(四)高校科研质量管理 |
(五)科研绩点制 |
(六)科研绩点银行制 |
五、创新之处 |
(一)探索了基于五大发展理念的高校科研质量管理理论 |
(二)改进了“科研绩点”的计算方法 |
(三)建立“绩点银行制”的科研质量管理模式 |
第一章 文献综述 |
一、关于高校科研质量管理文献计量分析 |
二、关于高校科研质量管理内涵与意义研究 |
三、关于高校科研质量管理体系研究 |
四、关于高校科研质量评价与管理研究 |
五、关于绩点制科研质量管理文献研究 |
六、文献述评 |
(一)关于高校科研管理内容及特征研究 |
(二)关于高校科研质量管理研究 |
(三)科研质量管理研究存在的问题 |
第二章 地方高校科研质量管理理论基础 |
一、五大发展理念 |
二、人本管理理论 |
三、全面质量管理理论 |
第三章 地方高校绩点制科研质量管理实施概况及进展 |
一、地方高校科研质量管理的基本体系 |
(一)地方高校科研质量管理的主旨 |
(二)地方高校科研质量管理体系的结构 |
(三)地方高校科研质量管理体系的功能 |
二、地方高校B大学科研质量管理概述 |
(一)B大学简介 |
(二)B大学科研质量管理历程 |
(三)B大学科研质量管理效果 |
三、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式目标设计 |
(一)绩点制科研质量管理概述 |
(二)关于B大学对学术型教师的目标设计 |
(三)关于B大学对教学单位的目标设计 |
(四)关于B大学科研绩点的量化评价 |
四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式氛围营造 |
(一)精神层面加强统一思想 |
(二)营造良好的学术生态环境 |
五、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式保障 |
(一)激励措施 |
(二)督促举措 |
(三)保障制度 |
第四章 地方高校绩点制科研质量管理实施过程的问题及原因分析 |
一、地方高校B大学科研质量现状调查设计 |
(一)调查问卷编制 |
(二)调查问卷发放 |
(三)调查问卷回收分析 |
二、地方高校B大学科研质量存在的问题 |
(一)重数量轻质量问题 |
(二)不利于科研团队形成 |
(三)存在违背科研规律的现象 |
(四)科研全过程管理不到位 |
(五)科研环境不理想 |
(六)科研与人才培养脱节 |
(七)不能持续产出高水平科研成果 |
三、地方高校B大学科研质量管理存在问题原因分析 |
(一)对科研质量的评价导向不科学 |
(二)科研发展定位中功利化追求导向明显 |
(三)高校三大职能之间未能协调发展 |
(四)可持续发展和共享发展落实不到位 |
(五)科研管理队伍专业化水平低 |
四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式的实证分析 |
(一)B大学绩点制科研质量管理的灰色关联分析 |
(二)B大学绩点制管理科研模式实施过程的归因分析 |
第五章 地方高校科研绩点银行制设计 |
一、科研质量管理的绩点银行制设计理念 |
二、科研质量管理的绩点银行制设计背景 |
(一)科研绩点银行生成背景 |
(二)科研绩点银行生成过程 |
三、科研质量管理的绩点银行制基本目标与存在优势 |
(一)科研绩点银行制设计的主要目标 |
(二)科研绩点银行制设计的优势分析 |
四、科研质量管理的绩点银行制过程设计 |
(一)科研绩点银行运行机制设计 |
(二)科研绩点银行管理功能设计 |
第六章 地方高校科研绩点银行制实施策略 |
一、明确科研绩点银行模式的绩点类型 |
(一)显性科研绩点与隐性科研绩点 |
(二)个人科研绩点与集体科研绩点 |
(三)岗位科研绩点与自由科研绩点 |
(四)普通科研绩点与奖励科研绩点 |
(五)元科研绩点 |
二、建立科研绩点银行模式的绩点认定规则 |
(一)科研工作业绩点认定原则 |
(二)科研工作业绩点认定程序 |
(三)科研工作业绩点的质量等级确定 |
(四)科研工作业绩点的总量计算方法 |
三、科研绩点银行模式的组织结构 |
(一)科研绩点银行管理委员会 |
(二)科研绩点银行专家咨询委员会 |
(三)科研绩点银行综合业务中心 |
(四)科研绩点银行网络管理中心 |
四、实施科研绩点银行的运作管理 |
(一)科研绩点银行帐户管理 |
(二)科研绩点银行业务类型 |
(三)科研绩点银行操作流程 |
五、支持科研绩点银行的环境保障 |
(一)科研绩点银行模式的业务环境要求 |
(二)科研绩点银行模式的管理环境支持 |
(三)科研绩点银行模式的信息化环境支持 |
六、地方高校科研绩点制银行模式推广 |
结论 |
参考文献 |
附录 |
附录一 :地方高校科研质量管理调研问卷 |
附录二 :绩点制科研质量管理模式灰色关联分析调查问卷 |
附录三 :绩点制管理科研模式实施过程的归因分析调查问卷 |
附录四 :科研工作业绩点制银行章程 |
攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
致谢 |
(4)我国高校人才流动绩效评价指标体系构建研究(论文提纲范文)
致谢 |
摘要 |
abstract |
1 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究意义 |
1.3 概念界定 |
1.4 研究目标与内容 |
1.5 研究方法与技术路线 |
1.6 创新点 |
2 国内外研究现状及评述 |
2.1 高校人才流动的相关研究 |
2.2 高校人才绩效评价的相关研究 |
2.3 高校人才绩效评价指标体系构建的相关研究 |
2.4 高校人才流动与绩效评价指标体系间关系的相关研究 |
2.5 文献评述 |
3 高校人才流动绩效的理论基础及运用分析 |
3.1 利益相关者理论 |
3.2 社会网络理论 |
3.3 群体知识创新理论 |
3.4 场动力理论 |
3.5 有限理性理论 |
3.6 高校人才流动绩效研究理论基础的运用逻辑及推演 |
4 我国高校人才流动绩效的内涵、本质特征及其评价指标体系的初探 |
4.1 关于绩效的内涵 |
4.2 高校人才流动绩效内涵及其解析 |
4.3 高校人才流动绩效的本质特征 |
4.4 高校人才流动绩效评价指标体系的初探 |
5 我国高校人才流动及其绩效评价的现状分析 |
5.1 有关调查的说明 |
5.2 高校人才流动的相关数据分析 |
5.3 高校人才流动及其绩效评价的调查结论 |
6 我国高校人才流动绩效评价指标体系构建与实施路径 |
6.1 高校人才流动绩效的评价主体与评价对象 |
6.2 高校人才流动绩效评价的维度划分 |
6.3 高校人才流动绩效评价指标的确定 |
6.4 基于AHP层次分析法的评价指标权重确定 |
6.5 高校人才流动绩效评价指标体系的实施路径 |
7 我国高校人才流动绩效评价的相关建议 |
7.1 充分认识高校人才流动绩效评价的意义 |
7.2 高校人才流动绩效评价的原则把握与互动机制构建 |
7.3 流动绩效评价需要处理好的几对关系 |
7.4 以人才流动绩效评价统筹多元主体利益 |
8 研究结论及展望 |
8.1 研究结论 |
8.2 局限与展望 |
参考文献 |
附录1 |
附录2 |
附录3 |
作者简历 |
学位论文数据集 |
(6)教育学科高层次人才成长规律探究——以22位长江学者为例(论文提纲范文)
一、问题的提出 |
二、研究对象与基本情况 |
(一) 研究对象 |
(二) 基本情况 |
1. 性别。 |
2. 入选长江学者时的年龄。 |
3. 成长周期。 |
4. 地区流动。 |
三、内部条件 |
(一) 关注社会重大问题 |
(二) 保持专注科研精神 |
(三) 在实践中学习与反思 |
四、外部环境 |
(一) 大学阶段交叉学科背景 |
(二) 研究生阶段就读知名高校 |
(三) 博士阶段得到名师指导 |
五、总结与建议 |
(7)研究型大学教师科研业绩考评机制设置研究(论文提纲范文)
中文摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
第一节 研究的缘起与意义 |
一、研究背景 |
二、研究目的 |
三、研究意义 |
第二节 相关核心概念界定 |
一、研究型大学 |
二、大学教师 |
三、科研业绩 |
四、科研业绩考评 |
五、考评机制设置 |
第三节 相关研究现状综述 |
一、国外相关研究现状 |
二、国内相关研究现状 |
三、对已有研究的评价 |
第四节 研究的思路与方法 |
一、研究思路 |
二、研究方法 |
第五节 研究的目标与内容 |
一、研究目标 |
二、研究内容 |
第二章 研究型大学教师科研业绩考评机制设置的理论之维 |
第一节 研究型大学教师科研业绩考评机制设置的价值取向 |
一、教师科研业绩考评机制设置价值取向的内涵 |
二、考评机制设置中的工具理性与价值理性取向 |
三、考评机制设置中工具理性与价值理性的融合 |
第二节 研究型大学教师科研业绩考评机制设置的理论基础 |
一、系统科学理论 |
二、机制设计理论 |
第三节 相关理论对本研究的适用性及在本文中的主要应用 |
一、相关理论对本研究的适用性 |
二、相关理论在本研究中的应用 |
第四节 本章小结 |
第三章 研究型大学教师科研业绩考评机制的逻辑架构及运行机理 |
第一节 研究型大学教师科研业绩考评机制的基本架构 |
一、制度机制的内涵分析 |
二、考评机制的逻辑架构 |
第二节 研究型大学教师科研业绩考评机制的具体构成 |
一、规约机制 |
二、运行机制 |
三、修正机制 |
第三节 研究型大学教师科研业绩考评机制的内在关系 |
一、基于核心地位的规约机制 |
二、规约机制的直接衍生机制 |
三、运行机制的功用及其实现 |
四、规约与运行机制的互动性 |
五、具有维护功能的修正机制 |
第四节 研究型大学教师科研业绩考评机制的运行机理 |
一、科研业绩考评机制运行机理整体的基本架构 |
二、科研业绩考评机制运行的主体:利益相关者 |
三、科研业绩考评机制运行的主动力:资源交换 |
四、科研业绩考评机制运行的手段:刺激与管控 |
第五节 本章小结 |
第四章 文本分析:研究型大学教师科研业绩考评机制的现实架构 |
第一节 文本分析研究设计 |
一、研究目标 |
二、研究对象 |
三、方法应用 |
四、文本搜集 |
第二节 研究型大学教师科研业绩考评机制架构的现状与特点 |
一、研究型大学教师科研业绩考评机制的不同类型分析 |
二、研究型大学教师竞争型科研业绩考评机制设置分析 |
二、研究型大学教师合格型科研业绩考评机制设置分析 |
第三节 研究型大学教师科研业绩考评机制设置所存在的不足 |
一、机制设置的价值取向依然存在诸多非理性成分 |
二、机制体系的系统性建构有待进一步提升和完善 |
三、机制设置对业绩考评动态性与博弈性应对乏力 |
四、机制设置对科研业绩考评的目标定位存在偏失 |
第四节 本章小结 |
第五章 问卷调查:研究型大学科研业绩考评机制设置的教师满意度现状 |
第一节 问卷调查研究设计 |
一、问卷调查目的 |
二、调查方法应用 |
三、问卷调查对象 |
第二节 教师满意度指数模型的构建 |
一、满意的内涵 |
二、美国顾客满意度指数模型简介 |
三、教师满意度指数模型与ACSI模型的差异性分析 |
四、科研业绩考评机制设置教师满意度指数模型的确定 |
第三节 教师满意度问卷的编制与检验 |
一、教师满意度问卷编制 |
二、问卷质量的预测研究 |
三、量表的结构效度检验 |
四、量表的内在信度检验 |
五、量表的区分能力检验 |
第四节 教师满意度问卷调查的实施与数据回收 |
一、问卷调查的具体实施 |
二、样本的具体构成分析 |
三、数据的初步统计分析 |
第五节 教师满意度问卷调查结果的相关统计分析 |
一、教师总体满意度指数的描述性统计分析 |
二、不同教师群组满意度指数的差异性分析 |
三、教师满意各潜变量之间的相关系数分析 |
第六节 本章小结 |
第六章 深度访谈:研究型大学教师科研业绩考评机制设置及运行存在的问题 |
第一节 深度访谈研究设计 |
一、访谈目的 |
二、方法应用 |
三、访谈对象 |
四、访谈提纲 |
第二节 深度访谈研究实施 |
一、受访人员构成 |
二、访谈具体实施 |
三、访谈信息记录 |
四、访谈信息处理 |
五、研究效度保障 |
第三节 教师科研业绩考评机制设置及运行存在的主要问题 |
一、样本大学教师科研业绩考评的相关情况简介 |
二、教师视域下的科研业绩考评机制设置及运行 |
三、管理人员视域下的业绩考评机制设置及运行 |
四、科研业绩考评弹性机制设置存在的相关问题 |
五、科研业绩考评的压力与科研动力的相关问题 |
第四节 导致教师科研业绩考评机制设置及运行相关问题的主要原因 |
一、理性取向的困惑:工具理性与价值理性极向效用冲突与选择困境 |
二、资源交换的被动:资源交换地位的不对等性导致大学主导权缺失 |
三、激励相容的缺失:教师个体理性追求与学校总体目标指向之背离 |
四、系统生成的固化:机制体系对系统多样性和动态性变化反应失灵 |
第五节 本章小结 |
第七章 主要研究发现与建议 |
第一节 主要研究发现 |
第二节 基于理性取向理论视角的反思 |
一、工具理性的反思:重新权衡“量化”与“量化技术应用”之利与弊 |
二、价值理性的反思:深入探究考评目标的“异化”及“反异化”问题 |
三、理性融合的反思:从根本目的出发寻求最具成效的考评路径与手段 |
第三节 基于系统科学理论视角的设计 |
一、系统的完整性:进一步完善业绩考评机制体系的理性架构 |
二、系统的多样性:进一步完善科研业绩考评分类机制的设计 |
三、系统的动态性:进一步对科研业绩考评指标体系进行更新 |
第四节 基于机制设计理论视角的改进 |
一、提高信息效率:协调好科研业绩考评机制设置中的“集权”与“分权” |
二、多样性视角下的激励相容:重视“弹性机制”设计和“弹性”合同管理 |
三、颠覆性回归下的激励相容:加强对“科教融合”考评方式的探索和实践 |
第五节 基于机制运行机理视角的突围 |
一、相关者诉求之回应:理性引导外在利益相关者对业绩指标的科学取用 |
二、过程型管控之探索:积极探究和实践宽容失败的“过程型考评”机制 |
三、激励型机制之设置:加强以奖励推进为主要形式的正向动力机制设置 |
第六节 本章小结 |
结语 |
一、研究的主要创新点 |
二、研究所存在的不足 |
三、后继相关研究展望 |
附录Ⅰ 研究型大学教师岗位聘期科研业绩考评机制设置的教师满意度调查问卷 |
附录Ⅱ 用于问卷发放的统一邮件内容 |
附录Ⅲ 研究型大学教师科研业绩考评相关问题的教师访谈提纲 |
附录Ⅳ 研究型大学教师科研业绩考评相关问题的管理人员访谈提纲 |
附录Ⅴ 访谈信息记录表 |
参考文献 |
致谢 |
博士期间取得的相关科研成果 |
(8)关于金融学建设世界一流学科的思考(论文提纲范文)
一国内外金融学一流学科标杆 |
(一) 金融学一流学科标杆:国内排名 |
1. 国内学科标杆之一:国家重点学科 |
2. 国内学科标杆之二:第三轮学科评估 |
3. 国内学科标杆之三:“双一流”建设学科 |
(二) 金融学一流学科标杆:国际排名 |
1. 国际学科标杆之一:ESI排名 |
2. 国际学科标杆之二:QS世界大学排名 |
3. 国际学科标杆之三:泰晤士高等教育世界大学排名 |
4. 国际学科标杆之四:US News世界大学排名 |
5. 国际学科标杆之五:亚利桑那大学排名 |
6. 国际学科标杆之六:UC达拉斯排名 |
7. 国际学科标杆之七:软科世界一流学科排名 |
二我国高校金融学建设世界一流学科动向 |
(一) 建设金融学院 |
(二) 建设金融研究院 |
(三) 建设一流师资队伍 |
(四) 培养一流人才 |
三我国高校金融学建设世界一流学科应处理好的五个关系 |
(一) 中国特色与世界一流的关系 |
(二) 科学研究与人才培养的关系 |
(三) 少数与多数的关系 |
(四) 投入与产出的关系 |
(五) 竞争与合作的关系 |
(9)我国高校教师分类管理研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
1 绪论 |
1.1 选题缘由与意义 |
1.1.1 选题缘由 |
1.1.2 研究意义 |
1.2 国内外研究综述 |
1.2.1 国内研究综述 |
1.2.2 国外研究综述 |
1.2.3 文献述评 |
1.3 研究思路与方法 |
1.3.1 研究思路 |
1.3.2 研究方法 |
1.4 研究的难点、重点和创新点 |
1.4.1 研究的重点 |
1.4.2 研究的难点 |
1.4.3 研究的创新点 |
2 高校教师分类管理的理论分析 |
2.1 高校教师分类管理的核心概念界定与相关概念辨析 |
2.1.1 高校教师分类管理的核心概念界定 |
2.1.2 高校教师分类管理的相关概念辨析 |
2.2 高校教师分类管理的目标 |
2.3 高校教师分类管理的主要内容 |
2.4 高校教师分类管理的评价 |
2.5 研究高校教师分类管理的理论基础 |
2.5.1 战略人力资源管理理论 |
2.5.2 教育人才学理论 |
2.5.3 教师生涯发展理论 |
3 我国高校教师分类管理制度的历史回溯 |
3.1 民国时期高校教师分类管理制度的回溯 |
3.1.1 民国时期高校教师分类管理制度建立的背景 |
3.1.2 民国时期的高校教师分类管理制度考察 |
3.1.3 民国时期高校教师分类管理制度的反思及启示 |
3.2 新中国高校教师分类管理制度的演进 |
3.2.1 高校教师分类聘任制度的演进 |
3.2.2 高校教师分类调配制度的演进 |
3.2.3 高校教师分类培训制度的演进 |
3.2.4 高校教师分类薪酬制度的演进 |
3.2.5 高校教师分类考核制度的演进 |
3.2.6 高校教师分类退出制度的演进 |
4 我国高校教师分类管理现状考察 |
4.1 我国高校教师分类管理制度文本分析—以山东、湖北、广西三地9所高校为例 |
4.2 我国高校教师分类管理的现状 |
4.2.1 样本概况 |
4.2.2 高校教师分类管理制度及其实施状况分析 |
5 我国高校教师分类管理面临的主要困境及归因分析 |
5.1 我国高校教师分类管理面临的现实困境 |
5.1.1 高校教师分类聘任面临的现实困境 |
5.1.2 高校教师分类调配面临的现实困境 |
5.1.3 高校教师分类培训面临的现实困境 |
5.1.4 高校教师分类薪酬面临的现实困境 |
5.1.5 高校教师分类考核面临的现实困境 |
5.1.6 高校教师分类退出面临的现实困境 |
5.2 我国高校教师分类管理面临困境的归因分析 |
5.2.1 政府层面法规缺失 |
5.2.2 院校间盲目借鉴 |
5.2.3 院校制度建设滞后 |
5.2.4 政府和学校过度推崇教师分类 |
5.2.5 高校缺乏办学自主权 |
5.2.6 高校对高校教师分类管理相关制度宣传不足 |
5.2.7 高校教师分类管理的人文关怀缺失 |
5.2.8 教育职员队伍建设滞后 |
5.2.9 高校教师管理的统筹性不强 |
6 美国高校教师分类管理及启示—以美国纽约大学等三所高校为例 |
6.1 美国高校教师分类管理审视 |
6.1.1 美国高校教师分类聘任 |
6.1.2 美国高校教师分类调配 |
6.1.3 美国高校教师分类培训 |
6.1.4 美国高校教师分类薪酬 |
6.1.5 美国高校教师分类考核 |
6.1.6 美国高校教师分类退出 |
6.2 美国高校教师分类管理的特征 |
6.2.1 高校教师分类管理的主要共性 |
6.2.2 高校教师分类管理的个性 |
6.3 美国高校教师分类管理的启示 |
6.3.1 高校教师分类管理应与高校发展阶段相适应 |
6.3.2 构建完备的教师分类管理制度体系 |
6.3.3 强调服务意识 |
6.3.4 改善高校教师薪酬待遇 |
6.3.5 尊重教师个体差异 |
7 我国高校教师分类管理的优化 |
7.1 高校教师分类管理的优化应遵循的原则 |
7.1.1 差异化发展原则 |
7.1.2 以人为本原则 |
7.1.3 多元参与原则 |
7.1.4 循序渐进原则 |
7.1.5 统筹协调原则 |
7.1.6 法制化原则 |
7.1.7 稳定性原则 |
7.2 我国高校教师分类管理优化必须处理好的的几对关系 |
7.2.1 高校分类发展与教师分类管理的关系 |
7.2.2 政府引导与高校主导的关系 |
7.2.3 高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系 |
7.2.4 环境变化与制度变革的关系 |
7.2.5 高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的关系 |
7.2.6 制度变革与高校教师队伍稳定的关系 |
7.2.7 公平与效率的关系 |
7.3 我国高校教师分类管理优化的具体策略 |
7.3.1 建立健全高校教师分类管理制度体系 |
7.3.2 提升高校教师分类发展与高校分类发展的协同性 |
7.3.3 提升高校的教师分类管理水平 |
7.3.4 高校教师要充分参与高校管理决策 |
7.3.5 完善高校教师分类管理的评价与反馈机制 |
8 结论 |
参考文献 |
附录 |
附录1: 高校教师分类管理现状的调查问卷 |
附录2: 访谈提纲(高校教师) |
附录3: 访谈提纲(学校领导) |
附录4: 访谈提纲(高校人事部门领导) |
附录5: 访谈提纲(二级学院院长) |
读博期间主要学术成果 |
后记 |
(10)2011协同创新中心建设的案例研究 ——基于知识生产模式Ⅱ的视角(论文提纲范文)
论文摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
第一节 研究的背景 |
一、新变化: 对大学知识创新的社会需求持续增长 |
二、新趋势: 新的知识生产模式方兴未艾 |
三、新挑战: 高校知识生产模式亟待转型 |
四、“2011计划”的推出 |
第二节 研究目的、方法与路径 |
一、研究对象 |
二、研究问题 |
三、研究目的和意义 |
四、研究方法 |
五、研究的总体框架和技术路线 |
第三节 核心概念界定 |
一、协同创新 |
二、知识生产 |
三、知识生产模式 |
四、知识生产模式Ⅰ与知识生产模式Ⅱ的关系 |
第四节 文献综述 |
一、知识生产的研究 |
二、企业的知识生产研究 |
三、大学的知识生产研究 |
四、社会弥散的知识生产研究 |
五、知识生产模式Ⅱ的相关研究 |
六、小结 |
第二章 国外协同创新平台建设的成功探索 |
第一节 美国智库的“胡佛模式” |
一、人员的配置与分类管理 |
二、协作研究 |
三、“旋转门”机制 |
第二节 北卡三角科技园的协同创新网络 |
一、嵌入式协同创新网络 |
二、大学—企业—政府的协同模式 |
三、建立合作与竞争并存的协同体制 |
第三节 德国生物技术联盟 |
一、网络化协作 |
二、科技园区服务平台 |
三、政府—大学—行业的协同 |
第四节 小结 |
第三章 中国南海研究协同创新中心的建设 |
第一节 申报成功: 何以名列前茅 |
一、综合竞争力 |
二、围绕国家重大需求进行协同 |
三、探索中国高校新型智库建设 |
第二节 凝炼任务: 对接国家需求 |
一、任务的来源 |
二、知识生产模式的转变 |
第三节 组织支撑: 理事会与平台长制 |
一、理事会主导的治理结构 |
二、平台及平台长制 |
第四节 机制创新: 跨界协同研究 |
一、跨学科协同: 文理协同 |
二、跨部门跨机构协同 |
三、南海学: 跨界协同的纽带 |
第五节 知识传播: 影响力建设 |
一、影响力建设的内容 |
二、影响力的形成机制 |
三、影响力建设的障碍: 内敛的文化 |
第六节 绩效评价: 导向与激励 |
一、绩效点评价 |
二、评价的冲突 |
三、冲突的实质 |
第七节 小结 |
第四章 江苏先进生物与化学制造中心的建设 |
第一节 申报成功: 何以脱颖而出 |
一、硬实力、软实力与巧实力 |
二、“顶天立地”的“南工大现象” |
三、构建面向区域发展的协同创新中心 |
第二节 方向凝炼: 满足区域发展需求 |
一、满足区域发展中的重大技术需求 |
二、满足工业园区的技术升级需求 |
三、满足特定区域的发展需求 |
第三节 组织创新: 理事会与分部制 |
一、理事会领导下的协同创新体 |
二、生化中心的运行模式 |
第四节 跨界协同: 创新网络 |
一、纵向: 跨学科协同 |
二、纵向: 校所协同 |
三、横向: 校企协同 |
四、横向: 校地协同 |
第五节 综合评价: 强调实质性贡献 |
一、综合评价机制 |
二、评价面临的冲突 |
第六节 小结 |
第五章 协同创新中心建设与大学知识生产模式转型 |
第一节 构建面对重大需求的知识生产模式 |
一、理念的认同 |
二、构建新型的知识生产模式满足国家和社会的需求 |
第二节 扁平化的组织与协作 |
一、扁平化的组织结构 |
二、南海中心: 形式协作多于实质协作 |
三、生化中心跨机构协作步履蹒跚 |
第三节 跨学科研究的困境 |
一、南海中心: 研究人员的疑虑 |
二、生化中心: 双重角色面临的困惑 |
三、中心的身份与地位 |
四、学术团队的再造 |
第四节 质量控制的影响因素 |
一、体制创新与机制创新的失调 |
二、大学校长的影响 |
第五节 社会问责与反思: 政府的角色有待明晰 |
一、大学与政府的关系 |
二、教育部的角色与作用 |
三、教育部与其他政府机构的协作与冲突 |
第六节 小结 |
第六章 研究发现与对策建议 |
第一节 研究发现 |
一、知识生产新模式初具雏形 |
二、异质性协作的三要素: 信任、互利和需求牵引 |
三、跨学科研究的影响因素: 学术发展空间和学术利益的再分配 |
四、质量控制的关键: 大学校长的视界和担当 |
五、面向应用的情境: 大学职能的变迁 |
六、社会问责与反思: 亟需建设大学与政府的新型合作关系 |
第二节 “2011”计划协同创新中心建设的对策建议 |
一、面向应用的知识生产需要三重体制的协同创新 |
二、通过“上下协同、综合推进”的路径增进异质性协作 |
三、建立学术伙伴计划,明晰跨学科研究的学术利益 |
四、兼容的制度安排与变革型领导不可或缺 |
五、契约合作构建新型政府与大学的关系 |
六、扩展大学的社会服务职能,建设名副其实的社会轴心机构 |
第三节 本研究的创新、局限与展望 |
一、创新之处 |
二、研究局限 |
三、研究展望 |
参考文献 |
致谢 |
附录A-1 中国南海研究协同创新中心访谈人员信息 |
附录A-2 中国南海研究协同创新中心访谈提纲 |
附录B-1 江苏先进生物与化学制造协同创新中心访谈人员信息 |
附录B-2 江苏先进生物与化学制造协同创新中心访谈提纲 |
附录C: 攻读博士学位期间的研究成果 |
一、发表的论文 |
二、在研和结项的课题 |
三、获奖情况 |
四、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授——王红阳(论文参考文献)
- [1]中西部地方高校建设“世界一流学科”研究 ——以河南大学生物学科为例[D]. 李梦楠. 河南大学, 2020(02)
- [2]中国高校智库评价研究[D]. 郭瑞. 华中师范大学, 2020(01)
- [3]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
- [4]我国高校人才流动绩效评价指标体系构建研究[D]. 李颜如. 中国矿业大学, 2020(01)
- [5]山东省人民政府办公厅关于公布新旧动能转换重大工程协调推进体系专班成员名单和“十强”产业智库首批专家名单的通知[J]. 山东省人民政府办公厅. 山东省人民政府公报, 2018(24)
- [6]教育学科高层次人才成长规律探究——以22位长江学者为例[J]. 宋晓欣,马陆亭,赵世奎. 中国高教研究, 2018(03)
- [7]研究型大学教师科研业绩考评机制设置研究[D]. 方宝. 厦门大学, 2017(01)
- [8]关于金融学建设世界一流学科的思考[J]. 宋清华. 高等教育评论, 2017(02)
- [9]我国高校教师分类管理研究[D]. 李汉学. 武汉大学, 2017(06)
- [10]2011协同创新中心建设的案例研究 ——基于知识生产模式Ⅱ的视角[D]. 王春梅. 南京大学, 2016(06)
标签:中西部高校基础能力建设工程论文; 科研评价论文; 大学论文; 美国智库论文; 制度理论论文;